6稅收征管調(diào)研情況綜合匯報(bào)-稅收征管方式調(diào)研-文庫吧
2024-09-25 21:33 本頁面
【正文】 2004年截止九月份共有企業(yè)46戶，比2003年末企業(yè)戶數(shù)增長比例達(dá)到70%，這是前所未有的。這一發(fā)展形式對(duì)稅源監(jiān)控提出了更高的要求，不僅停留在機(jī)上，還要對(duì)片、企業(yè)安排稅收管理員實(shí)地監(jiān)控，充分了解納稅戶實(shí)際情況，定期開展年檢和換證工作，摸清納稅戶底數(shù)，加強(qiáng)納稅戶清理檢查，減少漏征漏管戶。 四、加速協(xié)、護(hù)稅網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。加強(qiáng)與工商部門的聯(lián)系，使工商登記編碼與稅務(wù)登記的編碼保持一致，并盡快實(shí)現(xiàn)與工商部門信息系統(tǒng)的“聯(lián)網(wǎng)”。盡快實(shí)現(xiàn)稅務(wù)、銀行、企業(yè)信息系統(tǒng)的“聯(lián)網(wǎng)”。呼吁國家通過立法限制大額現(xiàn)金交易，規(guī)定銀行代扣代繳、代劃代繳稅收的職責(zé)。 五、加快整合步伐。對(duì)ctais、防偽稅控、出口退稅等納稅人相關(guān)資料進(jìn)行整合，對(duì)納稅人的基本資料、納稅狀況、歷史征管信息和稅收征管相關(guān)信息由分散信息實(shí)現(xiàn)集中存儲(chǔ)管理，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)納稅人有關(guān)涉稅信息的統(tǒng)一展現(xiàn)和綜合運(yùn)用。 二、關(guān)于人力資源 現(xiàn)階段國稅系統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)是?？偭窟^剩和專業(yè)人才相對(duì)不足并存，尖子人才相對(duì)偏少和能力崗位不匹配并存，改革不斷深化和管理體制僵化并存，外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部活力不足并存，選人用人程序化和人才評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)并存，黨管人才和行政首長負(fù)責(zé)制并存。從目前分局干部思想、行為現(xiàn)狀來看，存在人浮于事、活力不足、效率欠佳、學(xué)風(fēng)不濃等問題。 一、從個(gè)人素質(zhì)與思想境界上看。業(yè)務(wù)水平參差不齊，部分干部安于現(xiàn)狀，消極應(yīng)付、得過且過，工作能力低下，工作質(zhì)量低劣，缺乏奮發(fā)進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力，部分干部思想認(rèn)識(shí)主觀，價(jià)值觀念傾斜，攀比意識(shí)濃厚，在個(gè)人得失上斤斤計(jì)較，在工作待遇上盲目攀比，與其它單位、其它行業(yè)，其他地區(qū)相比，覺得收入有差距，情緒失落，意志消沉，與本單位、本崗位、同資歷同志比，只看到自己的政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇比別人低，而看不到自己的敬業(yè)精神、工作貢獻(xiàn)、綜合素質(zhì)比別人差，怨天尤人、牢騷滿腹。甚至還有極少數(shù)個(gè)別干部在納稅人中吃拿卡要報(bào)。 二、從干部交流和輪崗情況看。存在能力失衡和崗位依賴的問題。由于干部工作能力的差異性，干部崗位交流的局限性，個(gè)別同志長期在特定的崗位上工作，導(dǎo)致工作能力失去平衡，稅收專業(yè)能力和宏觀綜合能力不兼容，組織協(xié)調(diào)能力與應(yīng)對(duì)事務(wù)的能力不匹配，從事業(yè)務(wù)工作的綜合能力差，從事行政工作的業(yè)務(wù)能力差，長期管個(gè)體的不能管企業(yè)，長期干業(yè)務(wù)的不能寫文章，造成一部分同志長期只能應(yīng)付某些單一性、表面性、重復(fù)性的工作，所在崗位工作松散，人浮于事；另一方面某些技術(shù)性、綜合性、應(yīng)變能力較強(qiáng)的工作長期只能由少數(shù)同志從事，所在崗位壓力沉重，一旦進(jìn)行崗位交流，工作幾乎難以開展，形成了個(gè)人依賴崗位，崗位依賴個(gè)人的局面。 三、干部素質(zhì)與現(xiàn)代稅收管理要求不適應(yīng)。近年來，分局通過建機(jī)制、強(qiáng)培訓(xùn)、鼓勵(lì)干部學(xué)歷再教育，取得了可喜的成績，干部的學(xué)歷和素質(zhì)有了明顯的提高，但與現(xiàn)代化、信息化稅收存在很大差距，普遍存在“高學(xué)歷、低水平”現(xiàn)象。分局目前有正式干部85人，其中大專以上學(xué)歷就有64人，占75%以上，而各類崗位能手不到5人。 四、干部工作激情不高。一方面機(jī)構(gòu)收縮，所需崗位和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)大量減少（分局2001年以前有正股級(jí)單位11個(gè)，而改革后僅有4個(gè)），干部正常晉職晉級(jí)的機(jī)會(huì)渺茫；還有部分接近退養(yǎng)年齡的干部，想到即將安享晚年，存在占崗、悠崗的現(xiàn)象，工作不負(fù)責(zé)、不進(jìn)取。另一方面現(xiàn)代化信息技術(shù)的應(yīng)用與起征點(diǎn)的調(diào)高，進(jìn)一步增加了富余人員，有些干部感到無事可做，覺得工作沒有干頭，日子沒有混頭。 解決以上問題，我們的建議： 一、創(chuàng)新觀念，充分尊重人才。即樹立以人為本的觀念、樹立人力資源是第一資源的觀念、樹立人人成才的觀念，切實(shí)做到人盡其才，才盡其用； 二、創(chuàng)新環(huán)境、大力培養(yǎng)人才。即創(chuàng)新人才成長環(huán)境，創(chuàng)新人力資源發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)新人力資源激勵(lì)環(huán)境；改革管理體制，建立一套科學(xué)規(guī)范的干部管理體制，推行任職限年制（規(guī)定各職務(wù)的最高任職年限，達(dá)到年限未提拔的轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)非）、任期考核制（以3年至5年為一任期，任期滿后對(duì)各單位、部門負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行考核，考核不合格的不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)），使干部管理真正做到能進(jìn)能出，能上能下，能高能低，真正做到能者有其位。 三、創(chuàng)新機(jī)制，科學(xué)開發(fā)人才。即優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)交流機(jī)制、構(gòu)建人才評(píng)價(jià)機(jī)制、探索能級(jí)管理機(jī)制。 完善評(píng)價(jià)機(jī)制，以科學(xué)客觀為原則建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制； 制定學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，要對(duì)通過自學(xué)取得文憑或?qū)I(yè)技術(shù)資格證書的人員給予資金補(bǔ)助，鼓勵(lì)自學(xué)成才； 加大培訓(xùn)力度，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理的規(guī)劃、投入，在師資、命題、考風(fēng)、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面予以規(guī)范； 試行能級(jí)管理，通過建立科學(xué)的干部評(píng)價(jià)體系，對(duì)各崗位干部所具備的能力進(jìn)行評(píng)定分級(jí)，據(jù)此決定干部的使用、責(zé)任和待遇； 建立人才庫，按照一
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