【正文】 和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬和金飯碗） ?富有競爭力的報(bào)酬水平的確立 ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 突破傳統(tǒng)的事后 獎 酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎酬機(jī)制 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 15 2023的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵考核方面需進(jìn)一步調(diào)整 只在研發(fā)中心執(zhí)行過兩個(gè)月 ,然后又停止 ,怨言頗多 . 基本工資 績效工資 月科技獎金 薪酬構(gòu)成 考慮因素 實(shí)際執(zhí)行 效果評價(jià) 滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì) ,經(jīng)驗(yàn)和年資 提高績效工資占職工收入的比重，因崗定薪，且和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，解決按效取酬問題 對骨干科技人才的獎勵 滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì) ,經(jīng)驗(yàn)和年資 考評留于形式 ,激勵效果不明顯 ,執(zhí)行不徹底沒有解決按效取酬問題。 ?建立競爭和考核機(jī)制 . ?職工競爭上崗 ,按崗取酬 ,憑業(yè)績?nèi)〕?. 03年改革的出發(fā)點(diǎn) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 16 機(jī)關(guān)管理人員的工資雖然有浮動部分，但是實(shí)際浮動只占了非常少的部分 工資總額 固定工資 績效工資 崗位工資 工齡工資 雖然制度規(guī)定績效工資是 30%,而每月實(shí)際浮動的比例占 工資的 1~5%， ,很多人反映只有第四季度發(fā)放績效工資 ,平時(shí)扣得還是固定工資 ,使士氣受到影響 . Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 17 薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動力市場 崗位評價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 18 目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價(jià)值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 %%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%職工缺乏競?cè)【?能起到很好的效果能起到一定效果 沒有什么效果科研/ 技術(shù)帶頭人哪些因素制約 247員工的積極性 您認(rèn)為考核與獎罰對您的效果 %%%%75%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差 對2 4 7 未來缺乏信心工作崗位不適合自己 沒有發(fā)展空間缺乏激勵機(jī)制，干好干壞都一樣Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 19 目前的薪酬體系存在許多急需解決的問題 ? 薪酬和 個(gè)人業(yè)績 沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn) ? 薪酬與 職能部門 聯(lián)系不緊密，管理效果沒有納入分配要素 ? 沒有向高知識，高科技，高管理的人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn) 247戰(zhàn)略方向 ? 目前的崗薪 系列單一 ，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以體現(xiàn) ? 缺乏 中長期激勵 機(jī)制 ? 薪酬 體系不完整 ，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能 ? 薪酬體系沒有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的 相對價(jià)值 ，如對一線部門、職能部門、后勤部門等不同板塊之間以及各個(gè)板塊內(nèi)部薪酬差距 ? 薪酬制度沒有與其他制度很好的 銜接 薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向 薪酬體系不協(xié)調(diào) 薪酬體系不完整 薪酬分配形式不合理 薪酬沒有驅(qū)動戰(zhàn)略 ? 薪酬固定和浮動部分有制度沒有執(zhí)行 ? 績效工資只在第四季度發(fā)放，激勵缺乏 時(shí)效性 . ? 公司已認(rèn)識到腦體倒掛現(xiàn)象 ,但執(zhí)行缺乏 . Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 20 調(diào)查顯示績效工資與考核掛鉤不明顯 40%41%19% 很有效，考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn) 有點(diǎn)效果，但不能嚴(yán)格兌現(xiàn)，大家不太當(dāng)回事流于形式，完成不完成一個(gè)樣，大家完全不當(dāng)回事橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實(shí)際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個(gè)體由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動其積極性，不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出 您的收入與你的工作業(yè)績關(guān)系如何 ? 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 21 由于績效工資沒有起到其應(yīng)有的作用，績效工資成了另一種福利 平均的激勵 等于 沒有激勵 ?績效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施。 通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值 ?目前的工資體系中雖然有績效工資，但是采取了橫向拉平的形式，由于有考核，但留于形式，造成了另一種福利 .基本沒有起到留住人才作用 . 247雖然實(shí)行了績效工資 ,但沒有明確的評級標(biāo)準(zhǔn)，工資實(shí)際并 不能體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值， Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 22 收入與勞動復(fù)雜程度。責(zé)任及貢獻(xiàn)相聯(lián)系，已被247員工普遍認(rèn)同 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%收入差距不大收入不但要體現(xiàn)勞動量，還有勞動復(fù)雜程度和責(zé)任大小收入體現(xiàn)個(gè)人對廠的貢獻(xiàn)相同崗位收入應(yīng)基本一樣相同資歷收入應(yīng)基本一樣資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 23 與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失，人才斷檔 訪談記錄 ： 從 82年第一界大學(xué)生來這里，現(xiàn)在 80%都走了，無論從事業(yè)上還是生活上都很傷心，所以人才流失很嚴(yán)重，僅僅出臺政策，政策執(zhí)行誰知道會出什么問題，古語人患寡而患不均，人事關(guān)系錯綜復(fù)雜，確實(shí)應(yīng)該有個(gè)大的變化。 資料來源：管理咨詢調(diào)查問卷 我是研發(fā)室 XX主任，工作了 31年了，目前稅后是 700－ 800元。（目前全廠平均工資是700－ 800元，工廠工人可拿到 2023以上，最高 6000元） 我們工資改革實(shí)行兩個(gè)月后就停止了，還不如不實(shí)行，大家現(xiàn)在沒干勁，得過且過。 我們沒有任何經(jīng)費(fèi)權(quán)利，連加班，請客的權(quán)利都沒有。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 24 晉升＝相應(yīng)待遇 由于薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司不得不采用提高行政級別方式激勵。造成科研主力進(jìn)一步減少。 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級別 高級工程師 工程師 技術(shù)員 高級技師 技師 技工 目前研發(fā)中心 90多人，有 8個(gè)領(lǐng)導(dǎo) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 25 要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵機(jī)制，并綜合搭配使用，以實(shí)現(xiàn) 247廠和員工的“雙贏” 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會 基本工資 獎金 績效工資 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 直接 間接 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 激勵 ? 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 ? 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重 ? 肯定工作業(yè)績和工作能力的直接和長期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機(jī)會獲得成功 ?給員工以歸屬感 ?體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 26 一、概述 二、缺乏長期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績效評估手段 四、對員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 人力資源問題目錄 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 27 薪酬只有與績效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動員工的積極性 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績效 外在 報(bào)酬 內(nèi)在 報(bào)酬 滿意感 感覺到的公平報(bào)酬 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 28 績效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 ? 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與組織目標(biāo)的一致性 組織績效大幅度提高 組織績效無明顯變化 組織績效有所提高 組織績效降低 高 員工工作努力程度 低