【正文】 和業(yè)績(jī)而不是靠政治技巧 ?分層分類(lèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬和金飯碗） ?富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立 ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 突破傳統(tǒng)的事后 獎(jiǎng) 酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 15 2023的薪酬制度改革取得了一定的效果，但在激勵(lì)考核方面需進(jìn)一步調(diào)整 只在研發(fā)中心執(zhí)行過(guò)兩個(gè)月 ,然后又停止 ,怨言頗多 . 基本工資 績(jī)效工資 月科技獎(jiǎng)金 薪酬構(gòu)成 考慮因素 實(shí)際執(zhí)行 效果評(píng)價(jià) 滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì) ,經(jīng)驗(yàn)和年資 提高績(jī)效工資占職工收入的比重，因崗定薪，且和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，解決按效取酬問(wèn)題 對(duì)骨干科技人才的獎(jiǎng)勵(lì) 滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個(gè)人素質(zhì) ,經(jīng)驗(yàn)和年資 考評(píng)留于形式 ,激勵(lì)效果不明顯 ,執(zhí)行不徹底沒(méi)有解決按效取酬問(wèn)題。 ?建立競(jìng)爭(zhēng)和考核機(jī)制 . ?職工競(jìng)爭(zhēng)上崗 ,按崗取酬 ,憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?. 03年改革的出發(fā)點(diǎn) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 16 機(jī)關(guān)管理人員的工資雖然有浮動(dòng)部分，但是實(shí)際浮動(dòng)只占了非常少的部分 工資總額 固定工資 績(jī)效工資 崗位工資 工齡工資 雖然制度規(guī)定績(jī)效工資是 30%,而每月實(shí)際浮動(dòng)的比例占 工資的 1~5%， ,很多人反映只有第四季度發(fā)放績(jī)效工資 ,平時(shí)扣得還是固定工資 ,使士氣受到影響 . Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 17 薪酬建議：引入科學(xué)的薪酬體系，以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在因素 薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 18 目前薪酬制度背后體現(xiàn)出的價(jià)值導(dǎo)向不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 %%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%職工缺乏競(jìng)?cè)【?能起到很好的效果能起到一定效果 沒(méi)有什么效果科研/ 技術(shù)帶頭人哪些因素制約 247員工的積極性 您認(rèn)為考核與獎(jiǎng)罰對(duì)您的效果 %%%%75%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%待遇低，福利差 對(duì)2 4 7 未來(lái)缺乏信心工作崗位不適合自己 沒(méi)有發(fā)展空間缺乏激勵(lì)機(jī)制，干好干壞都一樣Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 19 目前的薪酬體系存在許多急需解決的問(wèn)題 ? 薪酬和 個(gè)人業(yè)績(jī) 沒(méi)有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn) ? 薪酬與 職能部門(mén) 聯(lián)系不緊密，管理效果沒(méi)有納入分配要素 ? 沒(méi)有向高知識(shí)，高科技，高管理的人才傾斜，薪酬無(wú)法體現(xiàn) 247戰(zhàn)略方向 ? 目前的崗薪 系列單一 ，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以體現(xiàn) ? 缺乏 中長(zhǎng)期激勵(lì) 機(jī)制 ? 薪酬 體系不完整 ，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能 ? 薪酬體系沒(méi)有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的 相對(duì)價(jià)值 ，如對(duì)一線部門(mén)、職能部門(mén)、后勤部門(mén)等不同板塊之間以及各個(gè)板塊內(nèi)部薪酬差距 ? 薪酬制度沒(méi)有與其他制度很好的 銜接 薪酬沒(méi)有真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向 薪酬體系不協(xié)調(diào) 薪酬體系不完整 薪酬分配形式不合理 薪酬沒(méi)有驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略 ? 薪酬固定和浮動(dòng)部分有制度沒(méi)有執(zhí)行 ? 績(jī)效工資只在第四季度發(fā)放，激勵(lì)缺乏 時(shí)效性 . ? 公司已認(rèn)識(shí)到腦體倒掛現(xiàn)象 ,但執(zhí)行缺乏 . Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 20 調(diào)查顯示績(jī)效工資與考核掛鉤不明顯 40%41%19% 很有效，考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn) 有點(diǎn)效果，但不能?chē)?yán)格兌現(xiàn)，大家不太當(dāng)回事流于形式，完成不完成一個(gè)樣，大家完全不當(dāng)回事橫向拉平政策從表面上看，似乎昭示著公平。但實(shí)際上，相同或相當(dāng)崗位上不同任職者個(gè)體由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、效率、資源占有等方面存在差異，“橫向拉平”使一部分真正有能力、有抱負(fù)、有潛力的核心員工悵然若失，難以充分調(diào)動(dòng)其積極性，不利于核心骨干的進(jìn)一步發(fā)展和脫穎而出 您的收入與你的工作業(yè)績(jī)關(guān)系如何 ? 資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 21 由于績(jī)效工資沒(méi)有起到其應(yīng)有的作用，績(jī)效工資成了另一種福利 平均的激勵(lì) 等于 沒(méi)有激勵(lì) ?績(jī)效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施。 通過(guò)對(duì)不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級(jí)別，從而拉開(kāi)薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值 ?目前的工資體系中雖然有績(jī)效工資，但是采取了橫向拉平的形式，由于有考核，但留于形式，造成了另一種福利 .基本沒(méi)有起到留住人才作用 . 247雖然實(shí)行了績(jī)效工資 ,但沒(méi)有明確的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，工資實(shí)際并 不能體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值， Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 22 收入與勞動(dòng)復(fù)雜程度。責(zé)任及貢獻(xiàn)相聯(lián)系，已被247員工普遍認(rèn)同 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%收入差距不大收入不但要體現(xiàn)勞動(dòng)量，還有勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小收入體現(xiàn)個(gè)人對(duì)廠的貢獻(xiàn)相同崗位收入應(yīng)基本一樣相同資歷收入應(yīng)基本一樣資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 23 與自己的付出相比，科研人員的薪酬不滿意程度表現(xiàn)為大量人員流失，人才斷檔 訪談?dòng)涗?： 從 82年第一界大學(xué)生來(lái)這里，現(xiàn)在 80%都走了，無(wú)論從事業(yè)上還是生活上都很傷心，所以人才流失很?chē)?yán)重，僅僅出臺(tái)政策，政策執(zhí)行誰(shuí)知道會(huì)出什么問(wèn)題，古語(yǔ)人患寡而患不均，人事關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，確實(shí)應(yīng)該有個(gè)大的變化。 資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 我是研發(fā)室 XX主任，工作了 31年了，目前稅后是 700－ 800元。（目前全廠平均工資是700－ 800元，工廠工人可拿到 2023以上，最高 6000元） 我們工資改革實(shí)行兩個(gè)月后就停止了，還不如不實(shí)行，大家現(xiàn)在沒(méi)干勁，得過(guò)且過(guò)。 我們沒(méi)有任何經(jīng)費(fèi)權(quán)利，連加班，請(qǐng)客的權(quán)利都沒(méi)有。 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 24 晉升＝相應(yīng)待遇 由于薪酬制度不完善，導(dǎo)致公司不得不采用提高行政級(jí)別方式激勵(lì)。造成科研主力進(jìn)一步減少。 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級(jí)別 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)員 高級(jí)技師 技師 技工 目前研發(fā)中心 90多人，有 8個(gè)領(lǐng)導(dǎo) Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 25 要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用，以實(shí)現(xiàn) 247廠和員工的“雙贏” 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機(jī)會(huì) 基本工資 獎(jiǎng)金 績(jī)效工資 福利 排憂解難 保險(xiǎn) 宿舍 直接 間接 內(nèi)在 激勵(lì) 外在 激勵(lì) 激勵(lì) ? 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 ? 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重 ? 肯定工作業(yè)績(jī)和工作能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)，只有那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機(jī)會(huì)獲得成功 ?給員工以歸屬感 ?體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 26 一、概述 二、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬制度 三、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段 四、對(duì)員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作不重視、不規(guī)范。 五、企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng) 人力資源問(wèn)題目錄 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 27 薪酬只有與績(jī)效考核緊密結(jié)合，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 員工努力 個(gè)人能力素質(zhì) 工作績(jī)效 外在 報(bào)酬 內(nèi)在 報(bào)酬 滿意感 感覺(jué)到的公平報(bào)酬 Copyright169。19962023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. PAGE 28 績(jī)效考核的目的：促使員工努力方向與組織發(fā)展方向保持一致，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 ? 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與組織目標(biāo)的一致性 組織績(jī)效大幅度提高 組織績(jī)效無(wú)明顯變化 組織績(jī)效有所提高 組織績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低