【正文】 h 最差的 10% 中間的 70% 最好的 20% 區(qū)別考評制度根本上是 資源配置 坦誠、明確的業(yè)績衡量體系 業(yè)務(wù) ：區(qū)別分配 投資 員工 ：區(qū)別分別對待 明星員工 給予大量物質(zhì) 和精神財富褒獎 留住 明星員工 未來明星及核心員工 培訓(xùn)教育、積極反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定 認(rèn)真考察、分辨有提升潛力的員工并加以栽培 保持能動性和工作 熱情 不得不離開 剔除缺乏效率部分 、員工獲得職業(yè)生涯新生 2 1 針對區(qū)別考評制度的幾個 批評或爭論 Jack Welch with Suzy Welch 區(qū)別考評制度是不公平的，總是被公司政治所腐蝕。 區(qū)別考評制度是刻薄的、專橫的，是最糟糕的運(yùn)動場。 區(qū)別考評制度挑撥了人們之間的斗爭，削弱了團(tuán)隊(duì)精神。 區(qū)別考評制度受文化價值觀方面的因素影響，人們不會輕易地接受它。 區(qū)別考評制度使中間的 70%的人失去動力，陷入一種可怕的、不穩(wěn)定的狀態(tài)中。 3 4 5 世界上的每一個人都想得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)，而且也應(yīng)當(dāng)?shù)玫健? — 杰克 韋爾奇 發(fā)言權(quán) 尊嚴(yán) 發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán) 關(guān)注企業(yè)中的每一個人 Jack Welch with Suzy Welch 企業(yè)高層管理人員極少獲得直言不諱的反饋或想法。 絕大多數(shù)員工都覺得自己不能說，或者也沒有人來征求過他們的意見。 每一個人都需要被傾聽、被尊重；自由交流的氣氛將導(dǎo)致生產(chǎn)力的激增。 “For twentyfive years, you paid for my hands when you could have had my brain as well—for nothing.” 贏智慧 Jack Welch 發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán) 關(guān)注部門內(nèi)的每一個人。 “特別是在中國公司里，很多基層工作的人們有非常多的想法。但很多人甚至想都不敢想能把它們講出來，除非自己成為老板?！? 每一個領(lǐng)導(dǎo)者，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該學(xué)會傾聽下屬的意見，而且我們也應(yīng)該有這樣的自信和胸懷。公司每個部門中很多 員工 有自己的獨(dú)特想法，或許是對于客戶的，或許是關(guān)于 業(yè)務(wù) ，甚至是對于領(lǐng)導(dǎo)建議的。如何讓大家不怕，敢于說出自己的見解，哪怕不是很正確的見解，對于我們改善工作都是有益的啟發(fā)。這需要有環(huán)境氛圍，更需要領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造這樣的氛圍并自我實(shí)踐。 我們使企業(yè)里的每一個頭腦都融進(jìn)了事業(yè)中。因?yàn)橛辛藰I(yè)務(wù)討論會，我們擁有了員工的頭腦。 微感悟 Wells XU 你 的公司如何贏 領(lǐng)導(dǎo)力 招聘 員工 管理 分手 變革 危機(jī)管理 在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功都同別人的成長有關(guān)。 — 杰克 韋爾奇 領(lǐng)導(dǎo)力 悖論 短期目標(biāo) 與 長期利益 Jack Welch with Suzy Welch 領(lǐng)導(dǎo) 力就是處理好 每天的平衡調(diào)度問題 Managing Short Thinking Long 贏智慧 Jack Welch “面對長期與短期之間的悖論，領(lǐng)導(dǎo)力就是處理好每天的平衡調(diào)度問題。” 平時工作中，我們也面臨很多長期利益與短期目標(biāo)之間的矛盾。例如，客戶供應(yīng)緊張，銷售急需發(fā)貨某款產(chǎn)品，但很不幸該款產(chǎn)品發(fā)生了品質(zhì)問題而暫時不能發(fā)貨。從長期利益來看，為了長期與客戶合作利害關(guān)系，這款產(chǎn)品不能發(fā)貨；但從短期目標(biāo)來看，為了實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績，這款產(chǎn)品必須發(fā)貨。 如何處理各種類似問題，把握一個關(guān)鍵就是充分評估風(fēng)險，并且基于風(fēng)險評估結(jié)果平衡來做決定，要敢于說“ Yes”或者說“ No”。 很古老的一個矛盾是長期與短期之間的矛盾，就像我經(jīng)常遇到的一個問題：“既要保證每個季度的業(yè)績，又要去做 5年以后對公司的事業(yè)有利的事情，這樣的領(lǐng)導(dǎo)該怎么當(dāng)呢？” 我的答案是：“歡迎你來當(dāng)！” 微感悟 Wells XU 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的 8條準(zhǔn)則 Jack Welch with Suzy Welch 保持與團(tuán)隊(duì)的互動 共享并實(shí)踐夢想愿景 激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力及樂觀精神 建立團(tuán)隊(duì)對自己的信賴感 1 2 3 4 敢于做出艱難的決定 監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)進(jìn)展 鼓勵承擔(dān)風(fēng)險并以身作則 懂得歡慶 5 6 7 8 如何招聘 選擇能“贏”的人 Jack Welch with Suzy Welch 招聘前三個嚴(yán)格的考驗(yàn) 正直 Integrity 智慧 Intelligence 成熟 Maturity 1 2 3 Energize 激勵別人的能力 對業(yè)務(wù)有精深的了解，掌握出 色 的說服技巧，創(chuàng)造良好 氛圍 Energy 積極向上的活力 渴望行動 ， 喜歡 變革 善于 交流，熱愛生活 Edge 決斷 力 在合適的時機(jī)，即使信息 不全面也能做出堅(jiān)決的決定 Execute 執(zhí)行力 付諸行動，排除阻力和 混亂 持續(xù)推進(jìn)，最終完成目標(biāo) Passion 激情 在乎他人是否取得成功 對周圍一切充滿激情 招聘中 的“ 4E1P”計(jì)劃 招聘高層人士需要考慮的 四個特征 Jack Welch with Suzy Welch 真誠 對變化來臨的 敏感性 愛 才：希望 周圍的人比自己更 優(yōu)秀、更聰明 堅(jiān)韌的 彈性：挫折 后能快速恢復(fù) 振作 員工管理 6大準(zhǔn)則 塑造一支成功的團(tuán)隊(duì) Jack Welch with Suzy Welch 提升人力資源地位 把人力資源管理提升 到重要的位置，提升到組織 管理的首位 ，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。實(shí)際上，最 出色的人力資源管理者既是牧師，又是 父母。 嚴(yán)格的績效評估體系 采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認(rèn)真考察員工的品行，就像 《 薩班斯 奧克斯利法案 》 要求的那樣。 創(chuàng)立有效的激勵機(jī)制 創(chuàng)立有效的激勵機(jī)制 – 通過金錢、認(rèn)同和培訓(xùn)的機(jī)會來激發(fā)和留住員工。 設(shè)立扁平化組織 盡可能設(shè)計(jì)扁平化的組織機(jī)構(gòu)，清晰地揭示出各種關(guān)系和責(zé)任。 處理特殊情況 積極對待與周圍群體的關(guān)系 – 包括同工會、明星人物、邊緣分子和搗亂分子的關(guān)系。 管理中間 70%群體