【正文】 職者，警告； (3)全年累積三次考核不稱職者，辭退； (4)月度考核基本稱職的員工，月度獎為 29%的月 基本工資； (5)月度考核稱職的員工，月度獎為 43%的月基本 工資； (6)月度考核良好的員工 , 月度獎為 57%的月基本 工資； (7)月度考核優(yōu)秀的員工 , 月度獎為 71%的月基本 工資。 等級制起薪水平和成長空間： 根據(jù)工作分析測算的系數(shù)和各崗位 歷史工資水平確定每一崗位的最低起薪 水平；根據(jù)崗位性質(zhì)和人才供求關(guān)系確 定該崗位的薪資水平成長空間（從一職 等一職級到八職等二十五職級）。 計件制部分： 個人工資由基本工資和績效工資構(gòu)成， （基本工資 30%，業(yè) 績獎金 70%）按月 發(fā)放。其計 算方法為： 工資 ＝ 月生產(chǎn)液態(tài)奶噸數(shù) 薪資點 值 單位噸工資含量等級 調(diào)整系數(shù) 單位點數(shù)工資含量的計算方法如下： 噸人工成本 單位噸工資含量 ＝ ∑ （某崗位人數(shù) 該崗位薪資點值） 噸人工成本由財務(wù)部門根據(jù)計件制薪酬 適用員工的人工成本核算得出，人工成本 指財務(wù)部門根據(jù)本制度實施前一經(jīng)營年度 核算的人工成本。 等級調(diào)整系數(shù)為根據(jù)一線計件制生產(chǎn) 員工的等級劃分，來確定的工資調(diào)整 系數(shù)。將每個一線計件制生產(chǎn)崗位都 分為四個等級，等級調(diào)整系數(shù)分配如 下： 一級工 ： 三級工 ： 二級工 ： 四級工 : 等級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D（基本稱職） E （不稱職） 標準 3* 基本工資 * 月基本工資 * 月基本工資 2* 月基本工資 無 比率（ % ） 5 20 50 20 5 計件制薪酬月度業(yè)績獎金管理 在非生產(chǎn)原因?qū)е率聵I(yè)部分廠產(chǎn)量低于 一定標準或在設(shè)備大修期間部分員工被要求 正常上班、員工執(zhí)行公益活動等情況下，為 確保員工基本生活保障，按事業(yè)部核定的工 資標準進行發(fā)放 ,最低不得低于 10元 /班 /天， 相關(guān)費用直接計入各分廠的人工費用。其他 特殊情況由各部門報人力資源處批準后執(zhí)行。 新錄用員工管理： 應(yīng)屆畢業(yè)生： 社會上招聘的、有經(jīng)驗的職能部 門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、銷售 系統(tǒng)實行等級薪酬人員或集團公 司內(nèi)部、事業(yè)部內(nèi)部各部門變換 崗位的人員 臨時工工資管理： 季節(jié)（臨時）工工資為日工資，各用工 部門根據(jù)當年勞動力市場價格制定臨時 工日工資最低標準，報人力資源處審批 當年新聘用季節(jié)（臨時）工按最低標準 發(fā)放；上一年度曾經(jīng)和事業(yè)部簽定臨時 勞動合同的季節(jié)（臨時）工，其日工資 可以在最低標準的基礎(chǔ)上上浮一定比例， 但是最多不得超過當年核定最低標準的 10%，具體比例由各部門負責人同人力資 源處協(xié)商確定。 薪酬體系的調(diào)整過程是引入新觀念的 過程，是建立內(nèi)部公平，規(guī)范薪酬管理的 過程，更是使人力資源管理規(guī)范化、科學 化的過程。 其根本目的在于吸引、保留、激勵員 工促進組織目標實現(xiàn)。 薪酬管理是企業(yè)中動態(tài)連續(xù)的 過程，薪酬體系的建立意味著完善 薪酬管理的工作剛剛開始 ?.. 恪守公平性和激勵性的原則 , 提倡并貫徹績效為導向的企業(yè)文化 。 充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理 中的核心功能； 我們每一級管理者都責無旁貸 ! 績效考核與績效管理 創(chuàng)建一種以各崗位都有衡量標準 為基礎(chǔ)、以業(yè)績能力為導向的績效 管理文化。 績效的含義 績效 (performance)是一個組織的成員完成 工作的結(jié)果。績效被組織和員工共同關(guān)注， 但關(guān)注的角度不同。 組織：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及 效率等方面完成的情況。 員工：績效是上級和同事對自己工作狀況的 評價。 績效的多因性 績效 =（激勵、 能力、環(huán)境） 績效的多維性 績效是員工工作結(jié)果的總稱， 包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情 況的多個方面。 績效的動態(tài)性 績效只是一段 時間內(nèi)工作情 況的反映。 績效的特點 工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事 －每件事都有人在做（ Do Right Things) － 每個人都有事做（ Do Things Right) 績效管理：確認做到什么程度是“好” －創(chuàng)建衡量指標 （ KPI） －完善 考核標準 （ Match) 發(fā)展 管理 注重將來 依賴自我管理 持續(xù)不斷的過程 更高的承諾和士氣 個人和組織目標一致 控制 評估 注重過去 依賴監(jiān)督 年度事件 員工和公司的簡單交易 個人和組織目標不一致 績效評估 績效管理 績效評估與績效管理的對比 績效管理的歷史性變化 傳統(tǒng) 科學評估 關(guān)注過去 ， 不是未來 針對人 ， 評價性格 氣氛嚴肅 感到突然 缺乏資料 憑主觀印象 單向 （ 上下 ） 溝通 我是上級 下達明年工作目標 看過去，重視未來 針對事，評價行為 氣氛誠懇、互信 評估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累、充分數(shù)據(jù) 憑事實 雙向溝通 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問、具體建議、提出問題、征求解釋 聆聽、了解員工想法 共同制定明年目標 績效管理 績效管理指管理者和員工雙方就目標及如何 達到目標而達成共識，并促進員工達到目標 的管理思想和方法。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào) 溝通、輔導及員工能力的提高；績效管理不 僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達到目標的努力， 是一個促進員工實現(xiàn)工作目標、和諧發(fā)展的 過程 。 績效管理理念綜述 績效管理的 目的 提高公司績效 績效管理的基本原則 ? 保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 ? 使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 有利于針對員工的不足開展針對性培訓 ? 為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 為實現(xiàn)戰(zhàn)略服務(wù) ? 上級經(jīng)理是績效管理的首要負責人 ? 日常管理重于定期考核 ? 從上之下與從下至上結(jié)合 ? 設(shè)置公正公平、可衡量的指標 ? 突出重點，便于操作 ? 考核結(jié)果與獎勵緊密結(jié)合 績效管理的步驟 績效管理的載體 ? 制定績效計劃 ? 日常管理（修正、反饋與指導） ? 績效考核與評估 ? 績效兌現(xiàn)（全面薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓等） ? 工作計劃 ? 員工發(fā)展計劃 ? 定量指標考核表 ? 定性指標考核表 ? 素質(zhì)能力考核表 績效管理 ?績效管理是一種系統(tǒng)方法 – 要求經(jīng)理們對組織目標達成共識 – 幫助經(jīng)理們在組織中溝通目標 – 進行業(yè)務(wù)規(guī)劃 ,使公司經(jīng)營管理目標層層得到落實 – 將員工的行為與公司目標相聯(lián)系 ?績效管理的意義 – 使各層級員工明確公司對其績效期望，從而有效引導員工行為 – 跟蹤績效達標情況，提高員工績效 – 提高員工士氣和動力，去增強競爭優(yōu)勢 – 通過對經(jīng)營管理人員考核提升人力資本 績效管理 監(jiān)控功能 ? 個人績效監(jiān)控 ? 組織績效監(jiān)控 人員規(guī)劃功能 ? 人力資源規(guī)劃 ? 注重實績的人才甄選 ? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動 激勵功能 ? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配 ? 反饋認可 ? 針對性指導改進與培訓 績效管理功能 績效考核的關(guān)鍵問題： 5W 如何考慮績效管理 why what how who when 無論一個績效評價系統(tǒng) 多么完美，也只有最終 被她所影響的人接受才 能發(fā)揮作用。 企業(yè)績效 管理系統(tǒng)的改變 原有管理系統(tǒng) 新的管理系統(tǒng) 主觀的 考核 晉升 訓練 客觀的 工作輔導 績效考核 學習發(fā)展 變革過程中 HR職能 的轉(zhuǎn)變 原有管理系統(tǒng) 新的管理系統(tǒng) ?HR提供 行政支持 ?部門主管 配合 ?部門主管 主導 ?HR提供 工具方法 及支持 有關(guān)績效管理的重要觀念 觀念一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理 觀念二： 人力資源的核心是針對目標的績效考核 觀念三： 考核目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡 績效管理的關(guān)注點 確保每位部屬有年度的工作計劃，而這一計劃是吸收該部屬參與共同決定的。 上下級之間在績效管理系統(tǒng)中是一種伙伴關(guān)系； 1）公司的績效管理者與部屬共同負責完成 2）鼓勵每一位部屬承擔起對本人績效管理的責任，包括對本人在培訓和發(fā)展的責任。 在全年的績效管理工作中，管理者應(yīng)對部屬進行負責的、有計劃的輔導與教練工作。 每年須進行一次正式的績效評估工作。并與直屬管理者進行一次正式的績效評估面談。 激勵、導向 對其技能和 行為給予反饋 使正確的人做正確的 工作 留住核心人才 改進部門團隊 的表現(xiàn) 對管理方式的 反饋 績效管理與員工、主管和企業(yè) 內(nèi)蒙古伊利集團液態(tài)奶事業(yè)部 績效管理與績效考核制度 ? 考察員工的工作績效； ? 了解 、 評估員工工作態(tài)度與能力； ? 對員工的工作做出客觀 、 公正 、 準確的評價； ? 作為員工獎懲 、 調(diào)遷 、 薪酬調(diào)整 、 晉升 、 退職管理的依據(jù)； ? 作為員工培訓與發(fā)展的參考； ? 有效促進員工不斷提高和改進工作績效； ? 促進上下級的溝通 。 目 的 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與 評估行為不是評估人 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 評估是一個不斷進行的過程 人力資源部門 : 建立健