【正文】 。 企業(yè)可以有計(jì)劃有步驟地對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn) ， 而不必像西方企業(yè)那樣時(shí)時(shí)擔(dān)心職員成為 “ 熟手 ” 之后跳槽而去 。 終身雇傭制也迫使企業(yè)不斷改善管理水平 ， 以解決隨技術(shù)進(jìn)步而導(dǎo)致的人力過剩的問題 。 但是，傳統(tǒng)的日本式管理并沒能避過經(jīng)濟(jì)形勢(shì)劇烈變動(dòng)(如日元的持續(xù)升值等 )的沖擊，特別值得注意的是，近幾年來，終身雇傭和以資歷為加薪和升遷標(biāo)準(zhǔn)的制度正在不景氣的經(jīng)濟(jì)狀況下屢遭質(zhì)疑： 過去日本公司的終身雇傭意味著低員工流動(dòng)率，因此經(jīng)驗(yàn)可以繼承，在職訓(xùn)練的利益可以回收。然而在企業(yè)利潤(rùn)已日漸微薄的情況下，人事費(fèi)用更是一筆沉重的負(fù)擔(dān)。所以，日本企業(yè)大多以停止征募新員工或鼓勵(lì)提前退休來應(yīng)付難關(guān)。 從實(shí)際情況來看，終身雇傭的對(duì)象事實(shí)上只有極少一部分，具體說就是企業(yè)的常用男性就業(yè)人，大多數(shù)人不在其適用范圍內(nèi)。即使在大企業(yè)中終身雇傭也是在犧牲定時(shí)工、社外工、暫時(shí)工的基礎(chǔ)上得以維持的。 日本的工會(huì)是在企業(yè)內(nèi)部體系中成立的，每個(gè)企業(yè)都成立一個(gè)工會(huì)，所以被稱為企業(yè)內(nèi)工會(huì)。在日本的企業(yè)中，不管學(xué)歷如何，職工進(jìn)入企業(yè)后都自動(dòng)加入工會(huì)成為工會(huì)會(huì)員，只有課長(zhǎng)（科長(zhǎng)）以上的管理人員才不是工會(huì)會(huì)員，但他們?cè)谏握n長(zhǎng)以上干部之前，也是工會(huì)會(huì)員。 日本的企業(yè)內(nèi)工會(huì) ， 代表本企業(yè) “ 命運(yùn)共同體 ” 內(nèi)的成員的利益 ， 支持并積極參與改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各項(xiàng)活動(dòng) 。 它不僅就勞動(dòng)條件 、 福利之類的問題同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商 ， 而且還直接參與企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃 、 采用新技術(shù) 、 企業(yè)住宅等問題的研究 。日本的企業(yè)內(nèi)工會(huì)是調(diào)和的工會(huì) ， 在與資方交涉和斗爭(zhēng)時(shí) ， 幾乎不出現(xiàn)尖銳的對(duì)立和激烈的抗?fàn)?， 而是采取非常溫和的方式 。 這種企業(yè)內(nèi)工會(huì)對(duì)企業(yè)的支持作用大 ， 對(duì)立作用小 ， 它所進(jìn)行的斗爭(zhēng) （ 如春斗 ） 是很有限的 ， 與其說是代表工人向廠方斗爭(zhēng) ， 不如說是與廠方進(jìn)行妥協(xié) 。 在許多日本企業(yè)中 ， 正式職工的工資每隔一定的期間提高一次 ， 職位每隔一定的期間晉升一次 。 所謂年功 ， 其基本含義是：年齡越大 ， 企業(yè)工齡越長(zhǎng) ， 熟練程度就越高 ， 功勞就越大 。 序列則是指等級(jí) 。 員工的基本工資按年齡 、 企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定 ， 與工作能力沒有直接的聯(lián)系 ， 普遍實(shí)行定期增薪制度 ， 即隨著工齡的增長(zhǎng)每年增加一次工資 ， 退休金的計(jì)算以基本工資和企業(yè)工齡為基礎(chǔ) 。 年功序列制是與終身雇傭制相伴產(chǎn)生的，它以終身雇傭制為基礎(chǔ)，反過來對(duì)終身雇傭制又起推進(jìn)作用。 隨著日本企業(yè)技術(shù)水平的提高，現(xiàn)代化設(shè)備的采用和普及，職工的技術(shù)和能力顯得越來越重要，隨年齡和工齡增長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)逐漸退居次位。與此相適應(yīng)，企業(yè)對(duì)原有的年功序列制進(jìn)行了改革，使其發(fā)生了緩慢而確切的變化。企業(yè)的主要做法是逐步壓縮年齡工齡工資（年功部分）在基本工資中的比例，增加按技術(shù)和能力支付的部分（職務(wù)能力工資）。 三、日本國際企業(yè)的企業(yè)文化 “一個(gè)企業(yè)的成功，當(dāng)然涉及許多方面的條件和因素，而是否有正確的經(jīng)營(yíng)理念，無疑是最重要的因素。換句話說，經(jīng)營(yíng)理念居于主宰企業(yè)成敗的地位。經(jīng)營(yíng)理念之于企業(yè)，猶如羅盤之于航海中的船舶 ” ——松下幸之助。 日本是典型的東方類型的國家，具有較強(qiáng)的民族文化色彩。二戰(zhàn)之后，日本企業(yè)從西方引進(jìn)了先進(jìn)的管理思想、理論和方法，并與傳統(tǒng)的日本民族文化相結(jié)合，形成了具有東方民族特色的日本式企業(yè)文化。 日本企業(yè)文化淵源比較 日本 作為農(nóng)耕民族的特征： 集團(tuán)主義 （ 有作為集體一員的責(zé)任感 ） 社會(huì)上的流動(dòng)性低 （ 愛現(xiàn)在的崗位 ） 在儒教文化的等級(jí)觀念 、 忠孝思想 、 守法觀念的影響下 ， 形成穩(wěn)定性強(qiáng)的大和民族文化 島國 ， 資源短缺 ， 民眾有危機(jī)感 ， 容易加強(qiáng)其團(tuán)結(jié) 單一民族 ， 強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一 年功序列和終身雇傭 ， 職工產(chǎn)生和公司的一體感 對(duì)現(xiàn)在的公司有很強(qiáng)的歸屬意識(shí)和忠誠心 企業(yè)內(nèi)的工會(huì)組織 、 穩(wěn)定的勞資關(guān)系 （ 尊重職工 、 在公司內(nèi)部積蓄人才 ） 對(duì)公司感恩 ， 為公司盡忠 （ 名譽(yù)重于金錢 ） 日本企業(yè)文化的主要特征： 追求經(jīng)濟(jì)效益和報(bào)效國家的雙重價(jià)值目標(biāo) 。 日本企業(yè)與國家、政府的關(guān)系十分密切，存在著政治、思想和社會(huì)文化等方面的直接聯(lián)系。 信奉家族主義和資歷主義 。 日本企業(yè)具有 “ 以企業(yè)為家 ” 、“ 企業(yè)是職工共同生活體 ” 的家族主義思想 ， 每個(gè)人都被視為大家族中的一員 。 企業(yè)十分注重對(duì)職工的感情投資 ， 實(shí)行終身雇傭制和年功制 ， 使日本企業(yè)具有人人關(guān)心企業(yè)發(fā)展 、 事事從長(zhǎng)計(jì)議的文化基礎(chǔ) 。 富有集團(tuán)主義管理思想 。 企業(yè)的管理活動(dòng)非常注重保持集團(tuán)的協(xié)調(diào) ， 維護(hù)集團(tuán)的利益 ， 發(fā)揮集團(tuán)的力量 。 在決策方面強(qiáng)調(diào)集體決策 ， 在管理組織方面采用大房間辦公制度 ， 在生產(chǎn)方面則鼓勵(lì)全體職工共同努力提高整個(gè)集團(tuán)的效率 。 以 “ 和 ” 為魂 ， 注重勞資關(guān)系的和諧 。 重視對(duì)職工的教育培訓(xùn) 。 日本企業(yè)強(qiáng)調(diào) “ 以人為本 ” ， 注重對(duì)職工的教育投資 ， 提高職工素質(zhì) ， 使其更好地為企業(yè)工作 。 四、日本國際企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 人力資源配置主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn) 相對(duì)美國而言，日本國際企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的依賴性要低得多。日本企業(yè)具有用人觀念上的相對(duì)封閉性，其基本思想是，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作，因此內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，日本企業(yè)在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，其在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的兩倍左右。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的 “ 硬技能 ” ，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多 “ 軟知識(shí) ” 和 “ 軟技能 ” ，即所謂的 “ 企業(yè)特殊人力資本 ” 。其特點(diǎn)是，職工只有繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開這些知識(shí)和技能就