價值觀態(tài)度和工作滿意度講義-文庫吧
2025-02-09 14:25 本頁面
【正文】 代 55 ～ 75 工作勤奮 、保守 、忠 于組織 2. 存在 1960 ～ 70 年代中期 40 ～ 55 生活品質(zhì) 、不從眾 、 追求自主 、忠于自我 3. 務(wù)實 1970 年代中期～ 1980 年代后期 30 ～ 40 成功 、成就感 、富野 心 、工作勤奮 、忠于 事業(yè) 世代 1990 年代～現(xiàn)在 30 以下 彈性 、工作滿足感 、 休閑 及人際關(guān)系之維 度 美國員工的工作價值觀 美國高層主管 的價值觀排序 目的性價值觀 工具性價值觀 1. 自尊 1. 誠實 2. 家庭保障 2. 責(zé)任 感 3. 自由 3. 能力 4. 成就感 4. 野心 5. 快樂 5. 獨立 臺灣的研究發(fā)現(xiàn) ?目的性價值觀 平安和諧＞內(nèi)在酬賞＞外在酬賞＞集體利益 ?工具性價值觀 前三名：負(fù)責(zé)任、信用、效率 后三名：尊卑有序、節(jié)儉、尊重傳統(tǒng) ? 格雷夫斯７個等級類型價值觀 ? 行為科學(xué)家格雷夫斯曾對企業(yè)組織內(nèi)各式人物做了大量調(diào)查，就他們的價值觀和生活作風(fēng)進(jìn)行分析，最后概括出以下七個等級： 反應(yīng)型：這種人非常少見，實際等于嬰兒。并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。 部落型：依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。 自我中心型：信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力。 堅持己見型：對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。 玩弄 權(quán)術(shù) 型：通過擺弄別人，篡改事實，以達(dá)到個人目的，非?，F(xiàn)實，積極爭取地位和社會影響。 社交中心型：把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。 存在主義型：能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。 ?管理學(xué)家邁爾斯等人在 1974年就美國企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了對照研究。認(rèn)為一般企業(yè)人員的價值觀分布于第27級之間。管理人員過去大多屬于第 45級，現(xiàn)在漸被第 67級的人取代。 定義及形成 1 分類 2 作用 3 ? 雷尼爾效應(yīng)帶來的啟示： 華盛頓大學(xué)的教授們寧愿選擇比其他高校教 授低 20%的工資，他們欣賞的是西雅圖的湖 光山色。 （ 一）價值觀對個體的態(tài)度和行為具有決定作用 動力作用 標(biāo)準(zhǔn)作用 調(diào)節(jié)作用 定向作用 個體追求價值行為的動力 判斷人們行為利害、美丑、善惡等 調(diào)節(jié)個體行為使之指向一定的價值目標(biāo) 強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，并帶有鮮明的意向和情感色彩 重要保證 組織價值觀：信仰體系 組織愿景是組織核心價值觀的衍生 （ 二）規(guī)范組織運作管理行為的價值理念，是組織文化的核心 組織文化的創(chuàng)新必然帶來員工價值觀念的創(chuàng) 新 （ 三）價值觀是組織制度創(chuàng)新與經(jīng)營創(chuàng)新的理念基礎(chǔ) 組織文化的創(chuàng)新必然帶來員工價值觀念的創(chuàng) 新 （ 四）價值觀是組織活力的內(nèi)在源泉 價值觀拍賣： 美麗公主之死 ? 請考慮下面這個故事以便了解價值觀成熟的不同水平。 ? 很久以前，在一個古老王國的漂亮宮殿里里住著一位年輕美麗的公主。這位公主剛結(jié)婚不久，她的丈夫是一個有錢有勢的王子?？墒悄贻p的公主卻不知足，每當(dāng)她丈夫長途跋涉到鄰近的國家去時，她便無所事事，覺得很孤單，很不快樂。有一天，當(dāng)她獨自一人在御花園里散心的時候，一個英俊的浪子從森林里跑出來，博得了她的歡心并且把她帶走。 ? 兩人享受了一天的歡樂時光后，公主便遭到了浪子冷酷無情的拋棄。這時，她才發(fā)現(xiàn)唯有通過邪惡男巫管轄的大森林才能回到宮殿去。 ? 公主害怕獨自一人走進(jìn)森林里，便跑去找她那聰明能干的干爹幫忙。她訴說了自己的困境，請求他的寬恕，懇求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹對公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。 ? ? 公主只好隱瞞身世，去找全國最勇敢的劍客幫忙。聽了她凄慘的故事后，劍客答應(yīng)幫忙，只要公主能付出酬金。
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