【正文】 是苛刻地挑剔環(huán)境、要么被環(huán)境同化、要么被環(huán)境傷害的人。遺憾的是，大多數(shù)高學(xué)歷卻缺乏社會(huì)感的人，尤其是剛畢業(yè)進(jìn)入社會(huì)的人，多半是容易被環(huán)境同化或是傷害的人。2023/3/23 15管人的挑戰(zhàn)有多少企業(yè)家真正認(rèn)識(shí)到管理的責(zé)任？又有多少企業(yè)的管理干部們真正認(rèn)識(shí)到管理的責(zé)任？設(shè)計(jì)一套管理體系也許并不困難，但要想真正落地實(shí)施、甚至僅僅是不遭到破壞就非常困難！盡管很多時(shí)候這種破壞是無意的，甚至是好心做了壞事！2023/3/23 16目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實(shí)戰(zhàn)案例從管理角度去看一個(gè)企業(yè)和企業(yè)家怎樣學(xué)好人力資源管理 2023/3/23 17案例：麗江旅游的薪酬改革“麗江旅游 ”內(nèi)部管理改革面臨的核心命題：※ 實(shí)現(xiàn)對(duì)三條索道的管理整合，釋放經(jīng)營(yíng)效率提升空間，形成”索道板塊 “?！? 逐步發(fā)育總部功能，應(yīng)對(duì)公司未來多業(yè)務(wù)管理的需要。? 治理結(jié)構(gòu)? 冗員安置? 以薪酬、考核為核心的管理制度歷史差異? 文化及員工心態(tài)差異2023/3/23 18案例：麗江旅游的薪酬改革第一步：成立索道管理事業(yè)部，三條索道統(tǒng)一化管理? 三個(gè)索道員工開始打破索道概念，有了同屬于 ”股份公司 “的歸屬感。? 索道員工之間開始比較薪酬待遇。建立比較 認(rèn)為薪酬不合理，形成改革基礎(chǔ)2023年與 2023年相比，整體游客量略有下降的情況下，收入和利潤(rùn)分別增長(zhǎng)了 %和 %。2023/3/23 19案例：麗江旅游的薪酬改革第二步：薪酬改革強(qiáng)化比較? 統(tǒng)一三條索道的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。? 崗位工資同崗?fù)昊A(chǔ)上，基于海拔高度、室內(nèi)室外等工作環(huán)境差異，給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。員工收入 = 崗位工資（包含基本工資）＋補(bǔ)貼收入＋工齡工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋福利月固定收入包括：崗位工資＋補(bǔ)貼收入＋工齡工資績(jī)效獎(jiǎng)金包括：月獎(jiǎng)＋半年獎(jiǎng)＋年獎(jiǎng)補(bǔ)貼收入 = 交通補(bǔ)貼＋通訊補(bǔ)貼＋ 海拔補(bǔ)貼 ＋ 室外工作補(bǔ)貼 ＋ 加班補(bǔ)貼＋夜班補(bǔ)貼 +化妝補(bǔ)貼 +女工補(bǔ)貼特殊情況出現(xiàn)：司機(jī)；采購(gòu)員 ……2023/3/23 20案例：麗江旅游的薪酬改革理性地比較第三步：三條索道同崗位之間輪崗，在換位思考中比較? 不影響索道運(yùn)營(yíng)前提下，在三個(gè)索道同崗位之間施行輪崗制。? 保持相對(duì)復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬測(cè)算工作的復(fù)雜性短期內(nèi)增加。? 云杉坪?jiǎn)T工主動(dòng)提出給大索道員工增加補(bǔ)貼，只要不輪崗，寧肯減少收入。? 大索道輪到云杉坪的員工，哭著喊著不愿回去。? 新的特殊情況開始出現(xiàn)：?jiǎn)T工假條、醫(yī)院證明等。2023/3/23 21案例：麗江旅游的薪酬改革第四步：薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化、管理簡(jiǎn)化、效率提升? 堅(jiān)持推行輪崗制，建立嚴(yán)格的例外審批程序。? 簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，基于是否輪崗設(shè)置新的工資標(biāo)準(zhǔn)員工收入 = 崗位工資（包含基本工資）＋ 補(bǔ)貼收入 ＋工齡工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋福利績(jī)效獎(jiǎng)金包括：月獎(jiǎng)＋半年獎(jiǎng)＋年獎(jiǎng)補(bǔ)貼收入 = 交通補(bǔ)貼＋通訊補(bǔ)貼＋海拔補(bǔ)貼＋室外工作補(bǔ)貼＋加班補(bǔ)貼＋夜班補(bǔ)貼化解比較 建立了員工感知到的真正的公平※ 省去了復(fù)雜的補(bǔ)貼收入測(cè)算、降低管理成本※ 更容易公平地評(píng)估員工的貢獻(xiàn)※ 進(jìn)一步打破索道之間的本位主義，實(shí)現(xiàn)文化融合2023/3/23 22案例：一個(gè)醫(yī)療器械公司的管理改革父親：國(guó)家級(jí)技術(shù)專家， 1996年在六十多歲時(shí)開始創(chuàng)業(yè)，性格耿直女兒： 30歲出頭，知名大學(xué)本科畢業(yè)，外企工作過幾年，英文很好，能干，國(guó)際業(yè)務(wù)占 80%以上；性格強(qiáng)勢(shì)、外企作風(fēng) 管理團(tuán)隊(duì)：副總 女婿，性格軟弱； 其他管理人員大多為父親以前的同事、弟子10年發(fā)展歷史，產(chǎn)品有一定的技術(shù)優(yōu)勢(shì)；將近 1億銷售規(guī)模，毛利 60%以上，凈利 25%左右。產(chǎn)品類別比較單一，產(chǎn)品規(guī)格比較豐富。背景：2023/3/23 23案例：一個(gè)醫(yī)療器械公司的管理改革第一次見面：強(qiáng)烈的合作動(dòng)機(jī)：認(rèn)為管理有問題，人員流失頻繁民族情節(jié)：拒絕國(guó)際公司的天價(jià)收購(gòu)父親的耿直和女兒的能干和強(qiáng)勢(shì)第一次公司見面：?jiǎn)?dòng)會(huì)人群中的強(qiáng)勢(shì)：順我者昌逆我者亡壓抑的空氣和集體的沉默2023/3/23 24案例：一個(gè)醫(yī)療器械公司的管理改革深入了解之后：技術(shù)上有一定優(yōu)勢(shì)，但不是很明顯，可持續(xù)性堪憂。銷售 80%靠國(guó)際業(yè)務(wù)，受美元匯率影響；國(guó)內(nèi)一直無法打開局面。銷售導(dǎo)向，技術(shù)人員疲于應(yīng)付；技術(shù)人員流動(dòng)頻繁。國(guó)際部一年人員幾乎更換一遍。管理基礎(chǔ)比較弱，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人都是父親的同學(xué)，不信任其他人，技術(shù)負(fù)責(zé)人是父親的徒弟：基本上是人為管理，基于經(jīng)驗(yàn)，薪酬等管理規(guī)定拍腦袋確定。父女倆都不懂管理，父親年紀(jì)大了面臨退休，面對(duì)女兒的矛盾心理：自豪、包容、袒護(hù)、責(zé)備女兒：不懂管理、自我、強(qiáng)勢(shì)；讓長(zhǎng)輩們當(dāng)眾難堪；讓公司所有人感到恐懼（開會(huì)時(shí)避開；食堂阿姨的害怕；部門員工的害怕 …… ）；接班問題上自信與恐懼之間的徘徊，折磨父親2023/3/23 25案例：一個(gè)醫(yī)療器械公司的管理改革項(xiàng)目定位：堅(jiān)持還是放棄？如何開展？：兩條線同時(shí)進(jìn)行? 不拋棄不放棄：對(duì)承諾負(fù)責(zé)? 失敗是成長(zhǎng)過程中難得的經(jīng)歷? 管理體系搭建，基于未來發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位、人員、業(yè)務(wù)及管理流程梳理；薪酬、績(jī)效 ……? 培養(yǎng)接班人：打開心結(jié)，打破堅(jiān)硬的外殼，停止沒有目標(biāo)的孤獨(dú)的戰(zhàn)爭(zhēng)，停止對(duì)所有人的折磨，解放自己2023/3/23 26正向激勵(lì)中建立的信任：案例：一個(gè)醫(yī)療器械公司的管理改革來自長(zhǎng)輩導(dǎo)師的鼓勵(lì)隨時(shí)幫忙挽留要走的員工可怕的一天：三十幾封郵件：人品攻擊，瞬間要把一個(gè)部門經(jīng)理趕走你錯(cuò)了！歇斯底里的夜晚恢復(fù)原貌與避而不見2023/3/23 27案例：一個(gè)醫(yī)療器械公司的管理改革再接再厲地打破？： 下一次一定會(huì)比前面一次更好受心理醫(yī)生？： 與父親敞開的交流項(xiàng)目收獲：一個(gè)難得的、幾乎注定了要失敗的案例：明知失敗而為之企業(yè)管理診斷；業(yè)務(wù)流程梳理與重組；薪酬管理；績(jī)效管理（生產(chǎn)、技術(shù)和銷售）；全面預(yù)算管理的初步嘗試項(xiàng)目成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：體會(huì)有限性和無力感積累管理者心理輔導(dǎo)的寶貴經(jīng)驗(yàn)2023/3/23 28不同視角下的企業(yè)對(duì)隨時(shí)都有可能崩潰的擔(dān)憂眾多投資機(jī)構(gòu)的熱切.后來：若干天后一個(gè)意外的問候短信黃鐵鷹老師：企業(yè)的承受能力遠(yuǎn)比我們想象中的強(qiáng)。保持積極的預(yù)期！2023/3/23 29目錄人力資源管理的意義和功能人力資源管理實(shí)戰(zhàn)案例從管理角度去看一個(gè)企業(yè)和企業(yè)家怎樣學(xué)好人力資源管理 2023/3/23 30?管理層級(jí)： 1/2/3層?職能定位與職責(zé)接口?總部職能配置? 業(yè)務(wù)之間的競(jìng)爭(zhēng)或協(xié)作規(guī)則? 某一業(yè)務(wù)內(nèi)部部門之間流程銜接與效率?管控定位?授權(quán)體系?領(lǐng)導(dǎo) /管理風(fēng)格?性格特征?能力強(qiáng)項(xiàng)?工作背景與經(jīng)歷?……?高管團(tuán)隊(duì)人員能力組合?高管團(tuán)隊(duì)協(xié)作與職能?核心崗位與人群狀態(tài)?人力資源制度體系現(xiàn)狀?員工的感知與評(píng)價(jià)?企業(yè)文化與氛圍? 管理團(tuán)隊(duì)的管理能力與管理現(xiàn)狀 是否阻礙了進(jìn)化：死氣沉沉？管理診斷2023/3/23 31穩(wěn)定而動(dòng)態(tài)的組織發(fā)展秩序下屬公司崗位矩陣 人員分布 ? 區(qū)分層級(jí)與功能系統(tǒng)的管理? 區(qū)分核心員工的管理※ 職業(yè)化基礎(chǔ)上的上升動(dòng)力一潭死水與組織僵化焦慮不安與整體效率不高2023/3/23 32管理的核心：管理層級(jí)制的發(fā)育“傳統(tǒng)的單一單位的企業(yè)的活動(dòng)是由市場(chǎng)機(jī)制所控制和協(xié)調(diào)的，而現(xiàn)代工商企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)和分配單位則由中層經(jīng)理人員控制和協(xié)調(diào)。高層經(jīng)理人員除了評(píng)價(jià)和協(xié)調(diào)中層經(jīng)理人員的工作外，還取代市場(chǎng)而為未來的生產(chǎn)和分配調(diào)配資源。 管理層級(jí)制的存在是現(xiàn)代工商企業(yè)的一個(gè)顯著特征 。如果沒有此種經(jīng)理人員的