【正文】 的十種應(yīng)用技巧 一、考核者訓(xùn)練必要性 考核結(jié)果 客觀公正 目標(biāo)設(shè)定 項(xiàng)目設(shè)計(jì) 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 消除失 誤偏見 認(rèn)識(shí)考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實(shí) 施方式 統(tǒng)一考 核標(biāo)準(zhǔn) 掌握考 核要素 三、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃 目標(biāo)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 未完成原因 改善措施 實(shí)施時(shí)間 《新增目標(biāo)》 四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵(lì)部屬講話 不要與他人做比較 重點(diǎn)在績(jī)效而非性格 重點(diǎn)在未來而非過去 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面談 五、哪些因素會(huì)影響考核公正性 單一標(biāo)準(zhǔn) 慈悲傾向 暈輪錯(cuò)誤 推理錯(cuò)誤 相似錯(cuò)誤 標(biāo)準(zhǔn)誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn) 使用多個(gè)評(píng)估者 培訓(xùn)評(píng)估者 設(shè)計(jì)《工作說明書》 設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》 個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告 主管提出表現(xiàn)事實(shí) 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級(jí)考核 1個(gè)人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效 績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為 趨向組織的目標(biāo) 管理大師杜拉克 有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； 期望于我的是什么？ 我能貢獻(xiàn)的是什么？ 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo) 組織成員，無(wú)論職位高低，都有一種共 同的責(zé)任 —— 為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而 奮斗 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo) 組織成員必須了解： ?組織目標(biāo)是什么？ ? 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？ 衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之二： 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系 傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。 現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議 績(jī)效不佳的原因分析 績(jī)效不佳原因 能力問題 （不能型） 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 態(tài)度問題 （不愿型） 價(jià)值觀 認(rèn)知 情感 九、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰(shuí)是最合適的銷售員？ 工資 （萬(wàn)元 /平） 銷售額 （萬(wàn)元 /平） 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會(huì)徒弟打師傅 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法 A、（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） 正常晉升 C、（稱職） 延緩一期 D、（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E、（不勝任） 降級(jí)、辭退 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七： 淘汰環(huán)節(jié) 培訓(xùn)考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結(jié)構(gòu)調(diào)整 違紀(jì)行為 合同終止 績(jī)效考核 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù) 基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用 100% 70% 100% 目標(biāo)完成率 獎(jiǎng)金比率 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具 對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認(rèn)工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 —— 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 —— 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策 小 結(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì) 與操作流程 人才競(jìng)爭(zhēng)，演化成為一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng) 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) ? 短期報(bào)酬計(jì)劃 ? 長(zhǎng)期報(bào)酬計(jì)劃 新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) ? 人工成本絕對(duì)值在上升 ? 人工成本相對(duì)值要下降 薪酬水平成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì) ? 對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性 ? 對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 工資 福利 持股 基 薪 津 貼 獎(jiǎng) 金 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 贈(zèng)予股 業(yè)績(jī)股 期權(quán)股 初 級(jí) 中 級(jí) 高 級(jí) 三、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)內(nèi)容 （之一） 如何設(shè)計(jì)工資制度 （之二） 如何進(jìn)行年度工資調(diào)整 （之三） 如何設(shè)計(jì)福利制度 （之四） 如何設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃 （之五） 如何控制人工成本 如何設(shè)計(jì)工資制度 （ 1） 主 要 內(nèi) 容 工資要概念 工資管理的目的 工資管理的六大原則 影響工資的因素分析 工資管理的基本流程 如何設(shè)計(jì)工資制度 小結(jié)： （ 1）如何設(shè)計(jì)工資體系 （ 2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) （ 3）如何設(shè)計(jì)工資支付 小結(jié)： 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 一、工資概念 工資概念中的六大要點(diǎn)： 工資概念六個(gè)要點(diǎn) 雙方約定 多