汽車行業(yè)目標(biāo)管理的作用與區(qū)別-wenkub
2023-03-09 01:05:58 本頁面
【正文】 率比較 ? 平均收入工資率比較 ? 最低與最高工資率比較 ? 額外收入比較 三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 （三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 撰寫《薪酬調(diào)查報(bào)告》 三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 （四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 購買咨詢公司資料 參加咨詢公司調(diào)查 自己組織薪酬調(diào)查 三、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 （四）目前薪酬調(diào)查可選擇方式 樣本筐的成員類別 職位價(jià)值的差別 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的含意 如何進(jìn)行年度工資調(diào)整 （ 2） 四、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整 激勵(lì)機(jī)制變化 員工需求變化 生活費(fèi)用變化 競爭策略變化 人才供需變化 企業(yè)效益變化 五、年度工資調(diào)查策略 領(lǐng)導(dǎo)策略 相同策略 跟隨策略 七、年度工資調(diào)查依據(jù) ⊙ 定額法 ⊙ 定率法 ⊙ （定額 +定率）法 ⊙ 區(qū)別對(duì)象（定額 +定率）法 八、年度工資調(diào)整內(nèi)容 ⊙ 調(diào)整基薪 ⊙ 調(diào)整津帖 ⊙ 調(diào)整獎(jiǎng)金 ⊙ 調(diào)整工資總額 ⊙ 調(diào)整工資等級(jí) ⊙ 增加津帖 /獎(jiǎng)金項(xiàng)目 九、加 薪 策 略 ⊙ 一步到位 ⊙ 分步到位 ⊙ 絕對(duì)額增加 ⊙ 相對(duì)額增加 十、減 薪 策 略 ⊙ 新人新辦法，老人老辦法 ⊙ 維持收入不變，同時(shí)加大責(zé)任 ⊙ 維持收入不變，在一定時(shí)期內(nèi)不增加 ⊙ 硬性調(diào)整： —— 承諾恢復(fù)條件 —— 不要一刀切 十一、工資調(diào)整中的難點(diǎn)與對(duì)策 橫向差別 縱向差別 有業(yè)務(wù)的 非業(yè)務(wù)的 固定比例 浮動(dòng)比例 業(yè)界水平 企業(yè)水平 小 結(jié) 工資水平是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)變化的 確定均衡工資水平二分層有市場工資 調(diào)查法、職位價(jià)值評(píng)估法和離職率分析法； 薪酬調(diào)查將成為企業(yè)確定工資水平的重 要方法 調(diào)整工資有多種技術(shù)可以選擇，有多項(xiàng) 內(nèi)容可以選擇 降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的 重要內(nèi)容 如何設(shè)計(jì)福利制度 主 要 內(nèi) 容 福利與工資的關(guān)系 福利體系的基本構(gòu)成 當(dāng)前企業(yè)福利的熱點(diǎn)與難點(diǎn) 福利的發(fā)展趨勢 小結(jié) 一、福利的概念 福利是員工在取得工資收入外， 還享有的利益。 現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。 績效考核是什么？ 管理者 的責(zé)任 是針對(duì)員 工的績效 是一個(gè)管理 的過程，不 是終點(diǎn) 績效考核有什么意義？ 施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 控制 監(jiān)測 檢討評(píng)價(jià) 糾偏 反饋 /改善 績效考核有什么目的？ ? 發(fā)獎(jiǎng)金 ? 辭退人 ? 獎(jiǎng)勤罰懶 ? 選拔干部 績效考核有什么目的？ 最終目的 獲取競爭優(yōu) 勢 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 改善技能態(tài)度 改善業(yè)績 糾偏系統(tǒng) 直接目的 找出差距 監(jiān)測系統(tǒng) 績效考核有什么作用？ 對(duì)員工 對(duì)主管 幫助建立伙伴關(guān)系 加深了解責(zé)任與目標(biāo) 《職位說明書》核心內(nèi)容 ? 職位職責(zé) ? 工作內(nèi)容 ? 任職條件 足球教練的啟示 績效考核有哪些原則？ ? 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 差別 反饋 制度 培訓(xùn) 實(shí)用 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 人理經(jīng)理 直線經(jīng)理 設(shè)計(jì)方案 培訓(xùn)主管 監(jiān)督實(shí)施 實(shí)施評(píng)估 績效反饋 績效改善 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （ 1）生活費(fèi)用水平： 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù) 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 人工成本費(fèi)率 = 人工成本 /銷售收入 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 3）市場工資水平： 《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 4）市場供需狀況： 人才市場排行榜 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 5）潛在替代物： —— 機(jī)器 —— 人 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 6）產(chǎn)品的需求彈性： 彈性大 風(fēng)險(xiǎn)大 工資高 彈性小 風(fēng)險(xiǎn)小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 管理功能 管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景 管理性 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 工 作 能 力 工 作 成 績 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定 C B A D C B E D C A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 工作能力 /工作態(tài)度 工作成績 正態(tài)分布考核結(jié)果 5% A 20% C 50% B 5% E 20% D 績效考核推進(jìn)實(shí)施 與結(jié)果運(yùn)用 主 要 內(nèi) 容 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 考核者訓(xùn)練 如何進(jìn)行績效反饋面談 如何制定績效改善計(jì)劃 哪些因素會(huì)影響考核公正性 如何避免考核中的不公正性 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 一、考核者訓(xùn)練必要性 考核結(jié)果 客觀公正 目標(biāo)設(shè)定 項(xiàng)目設(shè)計(jì) 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 消除失 誤偏見 認(rèn)識(shí)考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實(shí) 施方式 統(tǒng)一考 核標(biāo)準(zhǔn) 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計(jì)劃 目標(biāo)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 未完成原因 改善措施 實(shí)施時(shí)間 《新增目標(biāo)》 四、如何進(jìn)行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵(lì)部屬講話 不要與他人做比較 重點(diǎn)在績效而非性格 重點(diǎn)在未來而非過去 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面談 五、
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