汽車行業(yè)目標管理的作用與區(qū)別-wenkub
2023-03-09 01:05:58 本頁面
【正文】 率比較 ? 平均收入工資率比較 ? 最低與最高工資率比較 ? 額外收入比較 三、如何進行薪酬調查 （三）薪酬調查的步驟和內容 撰寫《薪酬調查報告》 三、如何進行薪酬調查 （四）目前薪酬調查可選擇方式 購買咨詢公司資料 參加咨詢公司調查 自己組織薪酬調查 三、如何進行薪酬調查 （四）目前薪酬調查可選擇方式 樣本筐的成員類別 職位價值的差別 統(tǒng)計數據的含意 如何進行年度工資調整 （ 2） 四、為什么要進行年度工資調整 激勵機制變化 員工需求變化 生活費用變化 競爭策略變化 人才供需變化 企業(yè)效益變化 五、年度工資調查策略 領導策略 相同策略 跟隨策略 七、年度工資調查依據 ⊙ 定額法 ⊙ 定率法 ⊙ （定額 +定率）法 ⊙ 區(qū)別對象（定額 +定率）法 八、年度工資調整內容 ⊙ 調整基薪 ⊙ 調整津帖 ⊙ 調整獎金 ⊙ 調整工資總額 ⊙ 調整工資等級 ⊙ 增加津帖 /獎金項目 九、加 薪 策 略 ⊙ 一步到位 ⊙ 分步到位 ⊙ 絕對額增加 ⊙ 相對額增加 十、減 薪 策 略 ⊙ 新人新辦法，老人老辦法 ⊙ 維持收入不變，同時加大責任 ⊙ 維持收入不變，在一定時期內不增加 ⊙ 硬性調整： —— 承諾恢復條件 —— 不要一刀切 十一、工資調整中的難點與對策 橫向差別 縱向差別 有業(yè)務的 非業(yè)務的 固定比例 浮動比例 業(yè)界水平 企業(yè)水平 小 結 工資水平是相對的、動態(tài)變化的 確定均衡工資水平二分層有市場工資 調查法、職位價值評估法和離職率分析法； 薪酬調查將成為企業(yè)確定工資水平的重 要方法 調整工資有多種技術可以選擇，有多項 內容可以選擇 降低人工成本，將成為企業(yè)薪酬管理的 重要內容 如何設計福利制度 主 要 內 容 福利與工資的關系 福利體系的基本構成 當前企業(yè)福利的熱點與難點 福利的發(fā)展趨勢 小結 一、福利的概念 福利是員工在取得工資收入外， 還享有的利益。 現代考核，是雙向的： 強調主管與員工是績效伙伴關系。 績效考核是什么？ 管理者 的責任 是針對員 工的績效 是一個管理 的過程，不 是終點 績效考核有什么意義？ 施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 控制 監(jiān)測 檢討評價 糾偏 反饋 /改善 績效考核有什么目的？ ? 發(fā)獎金 ? 辭退人 ? 獎勤罰懶 ? 選拔干部 績效考核有什么目的？ 最終目的 獲取競爭優(yōu) 勢 實現目標 改善技能態(tài)度 改善業(yè)績 糾偏系統(tǒng) 直接目的 找出差距 監(jiān)測系統(tǒng) 績效考核有什么作用？ 對員工 對主管 幫助建立伙伴關系 加深了解責任與目標 《職位說明書》核心內容 ? 職位職責 ? 工作內容 ? 任職條件 足球教練的啟示 績效考核有哪些原則？ ? 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 差別 反饋 制度 培訓 實用 傳統(tǒng)績效考核與現代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 人事經理和直線經理職責區(qū)分 人理經理 直線經理 設計方案 培訓主管 監(jiān)督實施 實施評估 績效反饋 績效改善 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素 （ 1）生活費用水平： 居民消費品價格指數 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 2）企業(yè)負擔能力： 人工成本費率 = 人工成本 /銷售收入 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 3）市場工資水平： 《市場薪酬調查報告》 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 4）市場供需狀況： 人才市場排行榜 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 5）潛在替代物： —— 機器 —— 人 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 6）產品的需求彈性： 彈性大 風險大 工資高 彈性小 風險小 工資低 不同層次人員的考核內容比例 管理功能 管理內容 經營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、組織、領導、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 不同層次人員的考核內容比例 高級 中級 初級 工 作 能 力 工 作 成 績 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結果確定 C B A D C B E D C A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 工作能力 /工作態(tài)度 工作成績 正態(tài)分布考核結果 5% A 20% C 50% B 5% E 20% D 績效考核推進實施 與結果運用 主 要 內 容 傳統(tǒng)績效考核與現代績效考核的區(qū)別 考核中人事經理與直線經理職責區(qū)分 考核者訓練 如何進行績效反饋面談 如何制定績效改善計劃 哪些因素會影響考核公正性 如何避免考核中的不公正性 績效考核結果的十種應用技巧 一、考核者訓練必要性 考核結果 客觀公正 目標設定 項目設計 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓練目的 訓練 目的 消除失 誤偏見 認識考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標準 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計劃 目標計劃 衡量標準 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 《新增目標》 四、如何進行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進行商討 傾聽并鼓勵部屬講話 不要與他人做比較 重點在績效而非性格 重點在未來而非過去 優(yōu)點與缺點是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結束面談 五、
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