招聘錄用管理培訓課件-文庫吧
2025-02-05 13:40 本頁面
【正文】 選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。 ?外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。 ?對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。 ?外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 14 招聘計劃的內(nèi)容 ?招聘的規(guī)模 ?招聘的范圍 ?招聘的時間 ?招聘的預算 15 招聘規(guī)模 ?企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。 ?該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。 ?使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素： ? 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。 ? 各個階段通過的比激勵，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。 16 招聘錄用的“金字塔”模型 1000 100 30 10 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的應聘者 17 招聘的范圍 ?企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應該適度。 ?確定 招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。 ?需要考慮的主要因素： ? 空缺職位的類型 ? 企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r 18 招聘范圍示意圖 全球性人才（全球） （高級總經(jīng)理、總裁） 跨國性人 才（亞太區(qū)） （資深高級經(jīng)理） 全國性人才（中國） （經(jīng)理、高級技術人員） 地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術人員、一般管理人員） 所在地性員工（本地） （操作地、一般職員） 19 招聘的時間 ?招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（ TLD） ?該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。 ?運用時需考慮的因素： ? 整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。 ? 階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。 20 招聘的預算 招聘的成本費用： ?人工費用 ?業(yè)務費用 ?其他費用 21 招聘效果的評估 ?招聘的時間 ?招聘的成本 ?應聘比率 應聘比率 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% ?錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） 100% 22 招聘工作的職責分工 用人部門 人力資源部門 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序 23 綱要 一、人力資源及相關概念 二、 招聘的渠道與方法 三、選拔錄用 一、員工招聘 24 內(nèi)部招聘的渠道與方法 ?內(nèi)部招聘的來源 ? 下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。 ? 同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補空缺職位。 ? 上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。 ?內(nèi)部招聘的方法 ? 工作公告 ? 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。 25 工作公告示例 工作公告 公告日期： 結束日期： 在（ ）部門中有一全日制職位（ ）可供申請。此職位對／不對外部候選人開放。 薪資水平：最低（ ） 中間值（ ） 最高（ ） 職責（參見所附職位說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） /過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： —有能力完整準確地完成任務；
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