現代企業(yè)績效管理（ppt 43頁）-文庫吧
2025-02-01 19:44 本頁面
【正文】 職能是否缺漏 ?職能強化還是弱化 ?部門職能是否調換 ?職能分解是否明確 ?關鍵職位描述是否清楚 12 潘麗達講稿 目標績效管理方法的設計 ?目標績效管理原則和策略 ?目標績效管理政策 ?目標績效管理規(guī)程 ?目標績效管理制度 ?目標績效管理表單 13 潘麗達講稿 關鍵業(yè)績指標選取 ?戰(zhàn)略目標整體分解 ?戰(zhàn)略目標部門分解 ?關鍵職位關鍵業(yè)績指標制定 ?關鍵業(yè)績指標溝通 ?考評分值權重設計 ?考評工具設計 14 潘麗達講稿 目標的種類劃分 ? 業(yè)績目標（與工作業(yè)績有關，如“將營業(yè)額提高 10%”） =定量目標 ? 行為目標（與行為方式有關，如“彼此間交往更友好”） =定性目標 ? 通過目標的約定給執(zhí)行者的責任范圍注入推動力，通過壓力實現目標。 ? 目標約定可以作為與業(yè)績掛鉤的報酬組成部分的基礎。 15 潘麗達講稿 充分利用目標來取得結果 ? 對于團隊而言，整體目標是什么？ ? 對于個人而言，工作應該取得怎樣的結果？ ? 完成這項工作的質量和數量目標是什么？ ? 不要等到錯誤出現時才介入，及時發(fā)現問題，尋找解決問題的方法。 ? 如果你總是做原來的事情，那么你從中獲得的東西也將是你以前得到的東西。 16 潘麗達講稿 怎樣進行目標管理 ? 這個目標必須是上下級員工一直認同的。 ? 這個目標符合 SMATR原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關的、以時間為基礎的）。 ? 在行動開始前列出方案和措施 ? 上級必須讓下級分擔責任和進行授權 ? 若遇情況變化，需要調整計劃與目標值，向上級請示。 ? 在制定目標是就定下獎懲激勵 ? 以結果對照設定目標進行評估，考慮復雜性、努力性。 ? 評估結果反饋，必須及時兌現，才能激勵。 17 潘麗達講稿 績效管理的價值 ? 企業(yè)生存的關鍵是要有獨特的業(yè)績 ， 員工發(fā)展的關鍵是要有突出的業(yè)績 ， 人力資源管理的核心技術是管理業(yè)績 。 ? 績效評估并不就是為了懲罰績效低劣者，更大程度上是促成行動：讓員工保持他們好的做法，改變不良行為。對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導，對工作低于標準的員工給予及時和適當的反饋。 ? 如何找到能鑒別員工能力 ， 激勵員工潛力 ， 發(fā)揮員工聰明才智 ， 代表先進管理理念的業(yè)績管理技術 ， 是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn) 。 ? 企業(yè) “ 以人為本 ” 真正的含義是 “ 企業(yè)以人的績效 ” 為本 。 18 潘麗達講稿 績效管理的范圍 ? 企業(yè)經營管理的工作可以概括為行政管理、技術發(fā)展、生產活動、銷售、人力資源開發(fā)和資本運作六大類。 ? 作為經營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項具體活動的管理者，就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的 KOA （主要結果范圍） 。 ? 利用 P/I（績效標準）和 KOA進行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標準。 19 潘麗達講稿 績效管理的運行 ? 高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解：什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應該做出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發(fā)生。 ? 清晰重要資質、審查和設計評估系統，關注重點，評估程序和關鍵技能的培訓。 ? 滾動式目標管理與績效考核，提高效率、降低成本。 20 潘麗達講稿 績效管理制度涉及 ? 績效晤談頻率：月、季、半年、一年 ? 發(fā)展計劃：內、外部課程，內、外部顧問，工作輪調、工作中訓練，師徒制 ? 績效考核：直接員工、間接員工、基層主管、中階主管、高階主管 ? 績效考核與其他人事制度的聯結：調薪，晉升，績效獎金、發(fā)展計劃、培訓 21 潘麗達講稿 績效管理的重要性 ? 績效管理是一個動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進的系統。在系統動態(tài)更新的過程中，不斷確認和改進 “人 ”與 “情境 ”的融合度。 ? 完善的績效溝通在此扮演了不可或缺的角色。第一可使部屬對其績效表現好壞的原因及工作表現的優(yōu)缺點有更清楚的認識；第二可提供一個良好的溝通機會，以了解下屬所面臨的情況及上級需要哪些協助。 ? 通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
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