【正文】 指標 報院長審批 ?在年中和年末考核 18 上海譽方企業(yè)管理公司 19 上海譽方企業(yè)管理公司 目標 職責 應該做到什么程度 應該做什么 有數值 沒有數值 具體的 大的方向 20 上海譽方企業(yè)管理公司 工作崗位分析： 對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件 21 上海譽方企業(yè)管理公司 根據工作崗位分析，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 22 上海譽方企業(yè)管理公司 我國公立醫(yī)院現在大多數依然沿用著計劃經濟時代的事業(yè)制崗位設置，很多醫(yī)院沒有進行過崗位評價，這些醫(yī)院崗位的待遇無法真實反映該崗位的實際價值 崗位評價的主要作用在于合理確定薪酬分配，這是價值分配體系的重要基礎。 23 上海譽方企業(yè)管理公司 醫(yī)院崗位價值評價常用的方法 排序法（職位等級法） 就是將醫(yī)院的職位分為不同的級別，再根據不同級別職位的責任以及對員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所處的級別。一般醫(yī)院工資分為四個等級：第一級為具有高級專業(yè)技術職務者，主要是指主任醫(yī)師、主任藥師、主任技師等；第二級為具有副高級專業(yè)技術職務者；第三級為具有中級專業(yè)技術職務者；第四級為具有初級專業(yè)技術職務者。 不同的級別有不同的工資。 崗位分類法 就是將醫(yī)院的職位分為不同的類別，再根據不同類別職位的責任以及對員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所屬的類別。醫(yī)院將其員工分為醫(yī)療類、護理類、 藥劑類、管理類等，不同的類別有不同的工資。 一般地，職位等級法與職位分類法必須同時進行，即員工的工資水平和工資結構是由其職位的級別和類別的不同而確定 的。 要素比較法（因素比較法） 影響醫(yī)院員工工資的因素也就是影響其工作績效的因素，衡量每種因素在工作績效（工資）中的構成比例，即可確定不 同職位員工的工資標準。 醫(yī)院清潔工職位對知識、技術和態(tài)度要求不高，但工作環(huán)境較差，因此，其知識、技能、態(tài)度方面的工資不高，而環(huán)境 補償較高。 要素計點法 是先確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據評價標準，對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點 數轉換為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。 24 上海譽方企業(yè)管理公司 四種崗位評價方法的要點及比較 評價方法 要點 類型 評價對象 比較的方法 排序法 （職位等級法） 將每個崗位作為一個整體，通過簡單的崗位價值的排序來比較它們對于組織的價值 定性 對工作整體進行評價 是在工作與工作之間進行比較 職位分類法 根據諸如技能水平、責任、任職要求等因素預先對不同職等進行定義。然后，根據某崗位適合于哪一職等的描述來將該崗位分配到各個職等之中 定性 對工作整體進行評價 是將工作與特定的級別標準進行比較 25 上海譽方企業(yè)管理公司 接上表： 評價方法 要點 類型 評價對象 比較的方法 要素比較法 將每個崗位分成若干因素，并將這些因素于外部市場聯系起來確定各崗位價值的大小。 定量 對工作要素進行評價 在工作與工作之間進行比較 要素計點法 將每個崗位分成若干因素 ,并將這些因素以點數表示來評定崗位的價值大小。 定量 對工作要素進行評價 將工作與特定的級別標準進行比較 26 上海譽方企業(yè)管理公司 崗位評價工作流程 準備階段 清崗，列出崗位名稱目錄 整理、收集、編印崗位說明書 組建專家組和項目操作組 其他準備工作（會場、評分表等） 培訓階段 確定評價表的因素設計和權重分配 選擇標桿崗位 培訓專家組，對標桿崗位進行試打分，并分析其結果 專家組成員共同確定對結果的評判標準 27 上海譽方企業(yè)管理公司 評價階段 各崗位評價前，由項目組成員介紹該崗位的基本情況 對該崗位進行評價 對已評價崗位的數據結果進行初步分析 完成一個部門后，對各崗位評估結果進行排序 總結階段 下一個部門的評價 完成所有的崗位評估后，對全部崗位進行排序 對于明顯不合理的崗位進行調整，完成評估工作 依次對一個部門的各崗位進行評價 28 上海譽方企業(yè)管理公司 科室系數評價的意義與作用 科室系數評價是指按照統一的科室系數評價標準，即通過對科室的風險、工作負荷、業(yè)務增長、經濟收入、工作標準、科室影響六個因素的指標進行分析與衡量，逐一對各個科室進行評分，使各科室重要性用量化的數字表示出來，最后通過數學公式計算出醫(yī)院所有科室的難度系數?？剖译y度系數就是一組有規(guī)律的數字，用以表示科室在醫(yī)院中的相對重要程度，它能直觀地體現全院各科室之間的相對價值。 29 上海譽方企業(yè)管理公司 科室系數評價的工具和方法 在總結大量的醫(yī)院管理咨詢經驗、參考現今管理學上前沿的評價方法的基礎之上，提煉并開發(fā)出評價科室難度的工具 ——六大因素醫(yī)院科室系數評價法。 六因素醫(yī)院科室系數評價法通過科學全面的價值因素提煉、評分標準以及嚴格的評價程序，可以有效幫助醫(yī)院建立科室重要性等級結構，是全面分析科室的重要工具。 30 上海譽方企業(yè)管理公司 崗位價值評價為薪酬分配提供參考 目前應用最廣的是要素評分法，也稱要素計點法、點值法等，這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評價中，已經得到證明是行之有效的。 崗位要素根據醫(yī)院情況不同，設置幾個或幾十個不同的要素 根據崗位價值的不同，為薪酬分配提供公平的參考依據 31 上海譽方企業(yè)管理公司 CRT醫(yī)院績效 管理 指標 32 上海譽方企業(yè)管理公司 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。 33 上海譽方企業(yè)管理公司 要點： 個人的職責與任務 個體在團隊及組織中的角色與定位 個人績效的決定因素 要點： 團隊績效的水平與結構（不是個體的簡單向加而是團隊的結構與活力） 團隊的合作（組織內部的人際與合作能力） 要點： 基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 戰(zhàn)略實施的工具 組織績效的表達（長期、短期績效的協調） 組織目標與績效 組織績效評價的多維度 2023/2/27 上海譽方企業(yè)管理公司 34 ? 績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效。 ? 績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程 2023/2/27 上海譽方企業(yè)管理公司 35 2023/2/27 上海譽方企業(yè)管理公司 36 醫(yī)院經營 績效 擴大醫(yī)療服務的范疇 有效的成本核算制度 滿意的醫(yī)療服務與質量 . . . . . .