【正文】 指標(biāo) 報(bào)院長(zhǎng)審批 ?在年中和年末考核 18 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 19 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 目標(biāo) 職責(zé) 應(yīng)該做到什么程度 應(yīng)該做什么 有數(shù)值 沒有數(shù)值 具體的 大的方向 20 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 工作崗位分析： 對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件 21 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 根據(jù)工作崗位分析，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 22 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)在大多數(shù)依然沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的事業(yè)制崗位設(shè)置，很多醫(yī)院沒有進(jìn)行過崗位評(píng)價(jià)，這些醫(yī)院崗位的待遇無法真實(shí)反映該崗位的實(shí)際價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)的主要作用在于合理確定薪酬分配，這是價(jià)值分配體系的重要基礎(chǔ)。 23 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)常用的方法 排序法（職位等級(jí)法） 就是將醫(yī)院的職位分為不同的級(jí)別，再根據(jù)不同級(jí)別職位的責(zé)任以及對(duì)員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所處的級(jí)別。一般醫(yī)院工資分為四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)為具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，主要是指主任醫(yī)師、主任藥師、主任技師等；第二級(jí)為具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；第三級(jí)為具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；第四級(jí)為具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。 不同的級(jí)別有不同的工資。 崗位分類法 就是將醫(yī)院的職位分為不同的類別，再根據(jù)不同類別職位的責(zé)任以及對(duì)員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所屬的類別。醫(yī)院將其員工分為醫(yī)療類、護(hù)理類、 藥劑類、管理類等，不同的類別有不同的工資。 一般地，職位等級(jí)法與職位分類法必須同時(shí)進(jìn)行，即員工的工資水平和工資結(jié)構(gòu)是由其職位的級(jí)別和類別的不同而確定 的。 要素比較法（因素比較法） 影響醫(yī)院?jiǎn)T工工資的因素也就是影響其工作績(jī)效的因素，衡量每種因素在工作績(jī)效（工資）中的構(gòu)成比例，即可確定不 同職位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。 醫(yī)院清潔工職位對(duì)知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度要求不高，但工作環(huán)境較差，因此，其知識(shí)、技能、態(tài)度方面的工資不高，而環(huán)境 補(bǔ)償較高。 要素計(jì)點(diǎn)法 是先確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn) 數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。 24 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 四種崗位評(píng)價(jià)方法的要點(diǎn)及比較 評(píng)價(jià)方法 要點(diǎn) 類型 評(píng)價(jià)對(duì)象 比較的方法 排序法 （職位等級(jí)法） 將每個(gè)崗位作為一個(gè)整體，通過簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值的排序來比較它們對(duì)于組織的價(jià)值 定性 對(duì)工作整體進(jìn)行評(píng)價(jià) 是在工作與工作之間進(jìn)行比較 職位分類法 根據(jù)諸如技能水平、責(zé)任、任職要求等因素預(yù)先對(duì)不同職等進(jìn)行定義。然后，根據(jù)某崗位適合于哪一職等的描述來將該崗位分配到各個(gè)職等之中 定性 對(duì)工作整體進(jìn)行評(píng)價(jià) 是將工作與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 25 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 接上表： 評(píng)價(jià)方法 要點(diǎn) 類型 評(píng)價(jià)對(duì)象 比較的方法 要素比較法 將每個(gè)崗位分成若干因素，并將這些因素于外部市場(chǎng)聯(lián)系起來確定各崗位價(jià)值的大小。 定量 對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)價(jià) 在工作與工作之間進(jìn)行比較 要素計(jì)點(diǎn)法 將每個(gè)崗位分成若干因素 ,并將這些因素以點(diǎn)數(shù)表示來評(píng)定崗位的價(jià)值大小。 定量 對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)價(jià) 將工作與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 26 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 崗位評(píng)價(jià)工作流程 準(zhǔn)備階段 清崗，列出崗位名稱目錄 整理、收集、編印崗位說明書 組建專家組和項(xiàng)目操作組 其他準(zhǔn)備工作（會(huì)場(chǎng)、評(píng)分表等） 培訓(xùn)階段 確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 培訓(xùn)專家組，對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 專家組成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 評(píng)價(jià)階段 各崗位評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹該崗位的基本情況 對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行初步分析 完成一個(gè)部門后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序 總結(jié)階段 下一個(gè)部門的評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 對(duì)于明顯不合理的崗位進(jìn)行調(diào)整，完成評(píng)估工作 依次對(duì)一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 28 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科室系數(shù)評(píng)價(jià)的意義與作用 科室系數(shù)評(píng)價(jià)是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即通過對(duì)科室的風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)收入、工作標(biāo)準(zhǔn)、科室影響六個(gè)因素的指標(biāo)進(jìn)行分析與衡量，逐一對(duì)各個(gè)科室進(jìn)行評(píng)分，使各科室重要性用量化的數(shù)字表示出來，最后通過數(shù)學(xué)公式計(jì)算出醫(yī)院所有科室的難度系數(shù)?？剖译y度系數(shù)就是一組有規(guī)律的數(shù)字，用以表示科室在醫(yī)院中的相對(duì)重要程度，它能直觀地體現(xiàn)全院各科室之間的相對(duì)價(jià)值。 29 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科室系數(shù)評(píng)價(jià)的工具和方法 在總結(jié)大量的醫(yī)院管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、參考現(xiàn)今管理學(xué)上前沿的評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)之上，提煉并開發(fā)出評(píng)價(jià)科室難度的工具 ——六大因素醫(yī)院科室系數(shù)評(píng)價(jià)法。 六因素醫(yī)院科室系數(shù)評(píng)價(jià)法通過科學(xué)全面的價(jià)值因素提煉、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及嚴(yán)格的評(píng)價(jià)程序，可以有效幫助醫(yī)院建立科室重要性等級(jí)結(jié)構(gòu)，是全面分析科室的重要工具。 30 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為薪酬分配提供參考 目前應(yīng)用最廣的是要素評(píng)分法，也稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等，這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評(píng)價(jià)中，已經(jīng)得到證明是行之有效的。 崗位要素根據(jù)醫(yī)院情況不同，設(shè)置幾個(gè)或幾十個(gè)不同的要素 根據(jù)崗位價(jià)值的不同，為薪酬分配提供公平的參考依據(jù) 31 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 CRT醫(yī)院績(jī)效 管理 指標(biāo) 32 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。 33 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 要點(diǎn)： 個(gè)人的職責(zé)與任務(wù) 個(gè)體在團(tuán)隊(duì)及組織中的角色與定位 個(gè)人績(jī)效的決定因素 要點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體的簡(jiǎn)單向加而是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與活力） 團(tuán)隊(duì)的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 要點(diǎn)： 基于戰(zhàn)略的核心專長(zhǎng)與技能 戰(zhàn)略實(shí)施的工具 組織績(jī)效的表達(dá)（長(zhǎng)期、短期績(jī)效的協(xié)調(diào)） 組織目標(biāo)與績(jī)效 組織績(jī)效評(píng)價(jià)的多維度 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 34 ? 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。 ? 績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 35 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 36 醫(yī)院經(jīng)營(yíng) 績(jī)效 擴(kuò)大醫(yī)療服務(wù)的范疇 有效的成本核算制度 滿意的醫(yī)療服務(wù)與質(zhì)量 . . . . . .