【正文】 通過(guò)責(zé)任會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的雙軌制核算，使財(cái)務(wù)管理延伸到經(jīng)濟(jì)管理的各項(xiàng)工作，加強(qiáng)了對(duì)科室的考核和成本的控制，更強(qiáng)化了財(cái)務(wù)管理的作用 。 績(jī)效工資是分配制度改革的一個(gè)重要組成部分 ，屬于激勵(lì)范疇。績(jī)效考核就是把這兩部分的考核分都考核出來(lái)，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績(jī)效 考核分?jǐn)?shù)。 其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心的思想，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合。因?yàn)檫@些目標(biāo)是組織總目標(biāo)的分解，故當(dāng)組織的每個(gè)層次、每個(gè)部門及每個(gè)成員的目標(biāo)完成時(shí)，也就是組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三 是明確任務(wù)；四是達(dá)到自我管理。從這個(gè)意義上講，CRT法實(shí)現(xiàn)了部門意志、企業(yè)意志、資本意志三個(gè)層面的結(jié)合?？剖译y度系數(shù)就是一組有規(guī)律的數(shù)字，用以表示科室在醫(yī)院中的相對(duì)重要程度，它能直觀地體現(xiàn)全院各科室之間的相對(duì)價(jià)值。員工工資的多少取決于其職位所處的級(jí)別。對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理、成本核算、績(jī)效管理、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)審計(jì)、經(jīng)營(yíng)管 理研究頗有造詣。 (目標(biāo)體系 ) （ 3） 自我控制 。醫(yī)院將其員工分為醫(yī)療類、護(hù)理類、 藥劑類、管理類等，不同的類別有不同的工資。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。 42 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 CRT是什么？ CRT 指標(biāo)設(shè)計(jì) 技術(shù) C 關(guān)鍵成功因素 各單位與關(guān)鍵 成功因素的關(guān)聯(lián) R 部門職責(zé) 部門職責(zé)中的關(guān)鍵職責(zé) T 組織目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略及所有者的意志 CRT法是一種平衡即期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展的業(yè)績(jī)管理方法。目標(biāo)管理對(duì)管理人員的要求是非常高的，尤其在目標(biāo)管理初期，要求組織要通過(guò)不斷地培訓(xùn)，來(lái)提高管理層員工的考核能力、識(shí)別能力、目標(biāo)設(shè)置能力、總結(jié)能力；三是動(dòng)態(tài)性差。 360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。 ?屬全薪納入評(píng)核者，每月部門績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)先扣除基本薪資，余額再行分配。所耗費(fèi)的各種費(fèi)用的總和（ C+V+M）。 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 80 遇到的問題及處理 81 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ？醫(yī)院成本核算基礎(chǔ)如何？ ？醫(yī)院成本核算能不能算清賬？ ？你們醫(yī)院成本核算是不是算績(jī)效工資而算？ ？ 醫(yī)院成本核算符合政策導(dǎo)向嗎？ ？醫(yī)院成本核算病人滿意嗎？ ？醫(yī)院成本核算員工滿意嗎？ 82 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 現(xiàn)場(chǎng)解答 醫(yī)院如何實(shí)施成本管理 如何樹立科主任（護(hù)士長(zhǎng)）成本管理意識(shí)； 如何建立成本核算體系 完善成本分?jǐn)偡椒ǎń⑾嗷ブ萍s的成本管理體 系）；實(shí)施成本目標(biāo)控制 科室成本核算的具體操作辦法解析； 醫(yī)院成本管理的根本目的； 目前成本管理中存在的問題； 成本核算的基本原則； 成本管理帶給醫(yī)院的成效 各級(jí)醫(yī)院人力成本支出比例多少合適， 如何對(duì)后勤建立成本節(jié)約的考核體系 如何處理臨床與其他科室的關(guān)系、獎(jiǎng)金總額比例等？ 行政后勤科室工作如何量化，成本控制的方法，與臨床科室的服務(wù)和監(jiān)管作用的考核； 1工作量大但不盈利的科室政策的傾斜與實(shí)現(xiàn)盈利的過(guò)渡性政策 83 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ？你們醫(yī)院績(jī)效工資方案公平合理嗎？ ？你們醫(yī)院績(jī)效工資分配員工滿意嗎？ ？你們醫(yī)績(jī)效考核公正嗎？ ？你們醫(yī)院績(jī)效工資符合政策導(dǎo)向嗎？ ？你們醫(yī)院績(jī)效管理結(jié)果病人滿意嗎？ ？你們醫(yī)院成本核算與績(jī)效工資的關(guān)系如何？ 84 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 現(xiàn)場(chǎng)解答 如何讓副院長(zhǎng)盡到自己的責(zé)任 （案例解析） 如何應(yīng)付醫(yī)院“刺頭” （案例解析） 院長(zhǎng)如何與有意見者（目標(biāo)調(diào)整）溝通，溝通的原則如何堅(jiān)持？ 院長(zhǎng)在醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)施初期如何扮演好角色 績(jī)效辦與財(cái)務(wù)科主任如何配合 醫(yī)院年終績(jī)效考核面談的技巧與解決科室存在的問題 高層領(lǐng)導(dǎo)副職考核如何與分屬科室管理，如何掛鉤？ 85 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 總結(jié) 總之， 公立醫(yī)院成本核算、績(jī)效 管理、兩級(jí)核算與分配，是醫(yī)院管理的一個(gè)永恒的話題，必須兼顧社會(huì)、病人、醫(yī)院與職工四方利益，才能使醫(yī)院與社會(huì)和諧一致，才能適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化，才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。 75 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 成本分 類 （ 三 ） 按 成本 責(zé) 任 歸屬 分 類 可控成本 ： 在某個(gè)部門或某個(gè)人的責(zé)任范圍內(nèi)能直接確定或控制的成本，如藥品費(fèi)、衛(wèi)生材料等； 不可控成本 ： 指某一特定部門無(wú)法直接掌握或不受某一特定部門服務(wù)量直接影響的成本，如分?jǐn)傎M(fèi)用。 ?行政調(diào)控手段過(guò)多， 不容易具有管理的效果。二是考核培訓(xùn)工作難度大。 49 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 平衡計(jì)分卡 BSC（ BalancedScorecard）是戰(zhàn)略績(jī)效管理的有力工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jī)，“德能勤”也占到非常大的部分。通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展要求，進(jìn)行醫(yī)院、科室和員工三級(jí)績(jī)效指標(biāo) 分解。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn) 數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。 考 核 目 標(biāo) 績(jī) 效 指 標(biāo) 對(duì) 公 司 來(lái) 說(shuō) 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對(duì) 員 工 來(lái) 說(shuō) 是 學(xué) 習(xí) 改 進(jìn) 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應(yīng)是激勵(lì)改進(jìn)的手段，考核內(nèi)容要與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)劃聯(lián)系。醫(yī)院目標(biāo)管理與 績(jī)效考核 秦永方 高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)國(guó)際財(cái)務(wù)管理師 上海交大安泰管理學(xué)院醫(yī)院 EMHA 上海譽(yù)方企業(yè)（醫(yī)院）管理公司醫(yī)院管理 咨詢首席顧問 上海世方華（醫(yī)院）管理咨詢公司資深顧 問 1 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 個(gè)人簡(jiǎn)介 從事醫(yī)院財(cái)務(wù)管理 33年，撰寫發(fā)表論文 40余篇，編著出版 醫(yī)院會(huì)計(jì) 執(zhí)筆副主編、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版、 醫(yī)院財(cái)務(wù)管理 主編 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社出版、 醫(yī)院成本核算 主編 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社、獲河南省經(jīng)濟(jì)學(xué)成果一等獎(jiǎng)、 現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理 主編 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社、《 公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制改革創(chuàng)新研究執(zhí)筆副主編 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社出版。并 實(shí) 行 360度 考 核。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。 39 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 管理 指標(biāo) “ CRT”績(jī)效指標(biāo)分解方法：“ CRT”是一種系統(tǒng)化的方法，綜合了平衡積分卡和“ KPI”績(jī)效指標(biāo)分解的優(yōu)點(diǎn)，兼顧了組織戰(zhàn)略、成功要素、關(guān)鍵職責(zé)三大維度，避免了指標(biāo)設(shè)計(jì)中的短期行為。 CRT法的實(shí)踐應(yīng)用 44 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 CRT法的工作流程 通過(guò)職能分解確定部門的關(guān)鍵職責(zé) 通過(guò)戰(zhàn)略分析確定部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的責(zé)任 通過(guò)價(jià)值樹分析確定部門承擔(dān)的關(guān)鍵成功因素 形成部門業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，選擇當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo) 合并上述指標(biāo)源，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)篩選 1 2 3 4 5 6 向上下兩層面延伸，形成高層、基層業(yè)績(jī)指標(biāo) 45 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 醫(yī)院績(jī)效考核常用的工具 （ KPI） 46 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 最常見的方法之一，每年年底按照上級(jí)部門下發(fā)的考核表格，按照德能勤績(jī)考核 這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。也有單獨(dú)使用，關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jī)，在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng)，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。 ?獎(jiǎng)金制度未能鼓勵(lì)?？铺厣l(fā)展 (如手術(shù)、治療、處置 ) ?科室成本數(shù)據(jù)為落后指針或被動(dòng)接受醫(yī)院攤提。 間 接成本（ Indirect Costs） 與 某成本 標(biāo) 的有 關(guān) ，但不可 用經(jīng)濟(jì) 可行（成本有效性） 的 方法 歸屬 至成本 標(biāo) 的之成本， 如 各種管理費(fèi)、共享設(shè)施、中央 空 調(diào)費(fèi)、水電費(fèi)等