【正文】 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) ， 也 須 由 高 層 領(lǐng) 導(dǎo) 定 期 參 與。一般醫(yī)院工資分為四個(gè)等級(jí)：第一級(jí)為具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，主要是指主任醫(yī)師、主任藥師、主任技師等；第二級(jí)為具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；第三級(jí)為具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者；第四級(jí)為具有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者。 要素計(jì)點(diǎn)法 是先確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 29 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科室系數(shù)評(píng)價(jià)的工具和方法 在總結(jié)大量的醫(yī)院管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、參考現(xiàn)今管理學(xué)上前沿的評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)之上，提煉并開(kāi)發(fā)出評(píng)價(jià)科室難度的工具 ——六大因素醫(yī)院科室系數(shù)評(píng)價(jià)法。 對(duì)于指標(biāo) 的設(shè)計(jì)，管理學(xué)界有三類主流方法： ? 基于戰(zhàn)略目標(biāo)或關(guān)鍵成功因素的 “ 自上而下 ” 的分解法 ；分解法強(qiáng)調(diào)了部門(mén)或崗位職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同性，但往往忽略了常規(guī)部門(mén)的非增值性工作的必要性； ? 基于職責(zé)或流程的 “ 自下而上 ” 的搭建法 ；搭建法從職責(zé)和流程出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了當(dāng)前的應(yīng)負(fù)責(zé)任，又往往忽視了戰(zhàn)略的牽引； ? 基于成功關(guān)鍵或均衡發(fā)展的 “ 自左至右 ” 的推演法 ；推演法往往是從某些設(shè)定為關(guān)鍵的因素出發(fā)（如平衡計(jì)分卡的四維度），其用意是強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵，但難免掛一漏萬(wàn)，系統(tǒng)性和全面型方面欠佳。 ?即期、中期、遠(yuǎn)期的結(jié)合。 綜合來(lái)看，無(wú)論從技術(shù)理念的角度，還是從實(shí)用性的角度 ,CRT方法都是一種創(chuàng)新和有益的嘗試。 目標(biāo)管理的局限主要有以下幾點(diǎn)：一是強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般不能單獨(dú)使用，在考核方法中，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理相結(jié)合，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡相結(jié)合。平衡計(jì)分卡作為修正指標(biāo)體系較為合適，而不宜作為績(jī)效評(píng)價(jià)的上層指標(biāo)，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡涉及財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)（具體的指標(biāo)可多達(dá) 20多個(gè)）。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。 52 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 53 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)要注意二方面：一是在制定能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進(jìn)關(guān)系，如果考核結(jié)果不能和勝任標(biāo)準(zhǔn)掛上鉤，一旦盲動(dòng)，就會(huì)賠了夫人又折兵。 ?獎(jiǎng)金制度未能與科室技術(shù)價(jià)值投入產(chǎn)生正比。 范圍 :前者大 ,后者小 方法 :前者有比較規(guī)范和固定的計(jì)算方法 。 受 約 束固定成本 可裁量固定成本 半 變動(dòng) 成本 (混合成本 )（ SemiFixed Cost） 只 隨 成本 動(dòng) 因 變 化而 變 化，但不呈正比例 變動(dòng)的 成本 74 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 成本分 類 （ 二 ） 按 成本 歸屬標(biāo) 的 之 分 類 直接成本（ Direct Costs） 與 某成本 標(biāo) 的有 關(guān) ，并可 用 經(jīng)濟(jì) 可行（成本有效性）的 方法 歸屬 至成本 標(biāo) 的之成本，如 人員工資、藥品費(fèi)、衛(wèi)生 材 料費(fèi)、低值易耗品等 。 指導(dǎo)收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 秦永方 電話： 13917186988 信箱： : 1379857707 公共微信： yfck6988 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 87 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 88 謝謝 。 開(kāi)展醫(yī)療成本核算、使財(cái)務(wù)管理職能得到延伸和加強(qiáng)。 成本行為 （固定、變動(dòng)、混合） 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 73 成本分類 管理要求 （科室、項(xiàng)目、病種等） 計(jì)入方式 （直接、間接） 經(jīng)營(yíng)決策 （機(jī)會(huì)、邊際、 沉沒(méi)、管理） 可控性 （ 可控、不可控） 醫(yī)院成本 概念 成本分 類 （一 ） 按 成本 習(xí) 性分 類 變動(dòng) 成本 （ Variable Cost） 指成本 總額隨相關(guān)總 作 業(yè) 或 數(shù) 量 的變 化，而呈等比例 變 化 的 成本。 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 65 實(shí)施責(zé)任中心成本控制制度 從 粗放式管理 走向 精細(xì)化管理 從 全院管理 擴(kuò)展到 科室管理 從 經(jīng)驗(yàn)式預(yù)測(cè)管理 走向 數(shù)字化實(shí)務(wù)管理 從 結(jié)果管理 走向 預(yù)算管理 與 績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)（ KPI）管理 從傳統(tǒng)“ 收減支 ”財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理，走向“ 收支兩條線分離 ”的管理會(huì)計(jì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 66 了解成本核算與績(jī)效工資核算的關(guān)系 兩者的區(qū)別 : 概念 :成本核算是會(huì)計(jì)學(xué)上的一個(gè)范疇 ,是對(duì)醫(yī)療過(guò)程的耗費(fèi)的計(jì)算。 61 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 個(gè)人績(jī)效分配的方式 個(gè)人產(chǎn)值 ?平均分配 ?出勤工時(shí) ?職務(wù)津貼 ?混合制 62 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 算 63 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ?績(jī)效獎(jiǎng)金未能完全直接跟 人員 生產(chǎn)力 或工作量相結(jié)合 ?缺乏考核的明確機(jī)制，多數(shù)科室分配流于人頭形式 ?部門(mén)收入與成本支出缺乏監(jiān)督機(jī)制或力度不強(qiáng) ?部分 部門(mén)工作附加價(jià)值容易被忽略 (風(fēng)險(xiǎn)、轉(zhuǎn)嫁 ..) ?未能有效反映部門(mén)人力 過(guò)?；?不足 的 問(wèn)題 獎(jiǎng)金分配先天不公 全成本核算制度的收支 問(wèn)題 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 64 全成本核算制度的收支 問(wèn)題 ?只針對(duì)有臨床科室， 其它科室無(wú)法控管。 “主要績(jī)效”和“基礎(chǔ)績(jī)效”相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績(jī)效”對(duì)“主要績(jī)效”有影響：前者好，對(duì)整體績(jī)效是人補(bǔ)充，前者差，整體績(jī)效就不好。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、 經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 48 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 （ KPI） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。目標(biāo)最好是組織每個(gè)層次，每個(gè)部門(mén)及組織每個(gè)成員自己制訂的目標(biāo)；二是有效管理。 43 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ? 應(yīng)用項(xiàng)目與應(yīng)用能力 ? 意義： 相對(duì)于平衡計(jì)分卡， CRT方法在設(shè)計(jì)理念方面是一種突破：平衡計(jì)分卡 C只是從一個(gè)時(shí)間截面的角度考察四因素（財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、客戶、發(fā)展）對(duì)于績(jī)效的作用，而 CRT法把職責(zé)、業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，貫穿即期、中期、遠(yuǎn)期三個(gè)時(shí)間維度，使得企業(yè)更好地平衡生存、發(fā)展的主題，既 “ 低頭拉車 ” ，又 “ 抬頭看路 ” 。 部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)，更多地體現(xiàn)了部門(mén)存在的意義與價(jià)值；關(guān)鍵成功因素，更多地反映了如何引導(dǎo)一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的成功；而戰(zhàn)略目標(biāo)，則從投資者、董事會(huì)的角度思考，如何讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的成功。 33 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 要點(diǎn)： 個(gè)人的職責(zé)與任務(wù) 個(gè)體在團(tuán)隊(duì)及組織中的角色與定位 個(gè)人績(jī)效的決定因素 要點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體的簡(jiǎn)單向加而是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與活力） 團(tuán)隊(duì)的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 要點(diǎn)： 基于戰(zhàn)略的核心專長(zhǎng)與技能 戰(zhàn)略實(shí)施的工具 組織績(jī)效的表達(dá)（長(zhǎng)期、短期績(jī)效的協(xié)調(diào)） 組織目標(biāo)與績(jī)效 組織績(jī)效評(píng)價(jià)的多維度 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 34 ? 績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。 定量 對(duì)工作要素進(jìn)行評(píng)價(jià) 將工作與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 26 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 崗位評(píng)價(jià)工作流程 準(zhǔn)備階段 清崗，列出崗位名稱目錄