【正文】 經(jīng)濟(jì)出版社出版。理論與實務(wù)結(jié)合、公立與民營結(jié)合的復(fù)合型實戰(zhàn)專家。目標(biāo)制定包括 三層含義： （ 1） 共同商定目標(biāo) 。 目標(biāo)管理的具體意義有： 、 醫(yī)院 、 病人共贏 9 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 目標(biāo)管理的三大階段 NoImag e三大階段 三、 成果評價的 階段 二、目標(biāo)達(dá)成過 程的階段 一、 目標(biāo)設(shè)定階段 10 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 目標(biāo) 的 設(shè)定 第一步：建立信息網(wǎng) 第二步：確定關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域 第三步：進(jìn)行能力分析 第四步：提出基本假設(shè) 第五步：編寫有效目標(biāo) 第六步：制訂計劃 第七步：分配資財 第八步：協(xié)調(diào) 第九步：確定權(quán)限 第十步：制定目標(biāo)的反饋 11 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 醫(yī)院目標(biāo)管理是通過目標(biāo)體系的設(shè)定和執(zhí)行，聚集醫(yī)院人力物力財力，引導(dǎo)員工的工作行為，從而更高效、更卓越的達(dá)到醫(yī)院目標(biāo)的管理方式。 考 核 目 標(biāo) 績 效 指 標(biāo) 對 公 司 來 說 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對 員 工 來 說 是 學(xué) 習(xí) 改 進(jìn) 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考核應(yīng)是激勵改進(jìn)的手段，考核內(nèi)容要與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計劃聯(lián)系。 23 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 醫(yī)院崗位價值評價常用的方法 排序法（職位等級法） 就是將醫(yī)院的職位分為不同的級別，再根據(jù)不同級別職位的責(zé)任以及對員工的要求，確定其工資水平。 崗位分類法 就是將醫(yī)院的職位分為不同的類別，再根據(jù)不同類別職位的責(zé)任以及對員工的要求，確定其工資水平。 要素比較法（因素比較法） 影響醫(yī)院員工工資的因素也就是影響其工作績效的因素，衡量每種因素在工作績效（工資）中的構(gòu)成比例，即可確定不 同職位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。最后，將崗位評價點 數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。 定量 對工作要素進(jìn)行評價 將工作與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 26 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 崗位評價工作流程 準(zhǔn)備階段 清崗，列出崗位名稱目錄 整理、收集、編印崗位說明書 組建專家組和項目操作組 其他準(zhǔn)備工作（會場、評分表等） 培訓(xùn)階段 確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 培訓(xùn)專家組，對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果 專家組成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn) 27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 評價階段 各崗位評價前，由項目組成員介紹該崗位的基本情況 對該崗位進(jìn)行評價 對已評價崗位的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行初步分析 完成一個部門后，對各崗位評估結(jié)果進(jìn)行排序 總結(jié)階段 下一個部門的評價 完成所有的崗位評估后，對全部崗位進(jìn)行排序 對于明顯不合理的崗位進(jìn)行調(diào)整，完成評估工作 依次對一個部門的各崗位進(jìn)行評價 28 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 科室系數(shù)評價的意義與作用 科室系數(shù)評價是指按照統(tǒng)一的科室系數(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)，即通過對科室的風(fēng)險、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)增長、經(jīng)濟(jì)收入、工作標(biāo)準(zhǔn)、科室影響六個因素的指標(biāo)進(jìn)行分析與衡量，逐一對各個科室進(jìn)行評分，使各科室重要性用量化的數(shù)字表示出來，最后通過數(shù)學(xué)公式計算出醫(yī)院所有科室的難度系數(shù)。 30 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 崗位價值評價為薪酬分配提供參考 目前應(yīng)用最廣的是要素評分法，也稱要素計點法、點值法等，這種方法在我們?yōu)獒t(yī)院的崗位評價中，已經(jīng)得到證明是行之有效的。 33 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 要點： 個人的職責(zé)與任務(wù) 個體在團(tuán)隊及組織中的角色與定位 個人績效的決定因素 要點： 團(tuán)隊績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個體的簡單向加而是團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)與活力） 團(tuán)隊的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 要點： 基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 戰(zhàn)略實施的工具 組織績效的表達(dá)（長期、短期績效的協(xié)調(diào)） 組織目標(biāo)與績效 組織績效評價的多維度 2023/2/27 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 34 ? 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。通過對公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和國家對公立醫(yī)院的發(fā)展要求，進(jìn)行醫(yī)院、科室和員工三級績效指標(biāo) 分解。 部門的關(guān)鍵職責(zé)，更多地體現(xiàn)了部門存在的意義與價值；關(guān)鍵成功因素，更多地反映了如何引導(dǎo)一個企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營的成功；而戰(zhàn)略目標(biāo)，則從投資者、董事會的角度思考，如何讓企業(yè)實現(xiàn)長久的成功。從這個意義上說， CRT法實現(xiàn)了即期中期、遠(yuǎn)期三個時點的結(jié)合。 43 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 ? 應(yīng)用項目與應(yīng)用能力 ? 意義： 相對于平衡計分卡， CRT方法在設(shè)計理念方面是一種突破：平衡計分卡 C只是從一個時間截面的角度考察四因素（財務(wù)、運(yùn)營、客戶、發(fā)展）對于績效的作用，而 CRT法把職責(zé)、業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，貫穿即期、中期、遠(yuǎn)期三個時間維度，使得企業(yè)更好地平衡生存、發(fā)展的主題，既 “ 低頭拉車 ” ，又 “ 抬頭看路 ” 。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。目標(biāo)最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己制訂的目標(biāo)；二是有效管理。短期目標(biāo)比較具體易于分解，而長期目標(biāo)比較抽象難以分解，另一方面短期目標(biāo)易迅速見效，長期目標(biāo)則不然。 48 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 （ KPI） 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。 49 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 平衡計分卡 BSC（ BalancedScorecard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)方面、客戶、 經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。 50 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運(yùn)用。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。二是考核培訓(xùn)工作難度大。 “主要績效”和“基礎(chǔ)績效”相互獨立又互相促進(jìn)，“基礎(chǔ)績效”對“主要績效”有影響：前者好，對整體績效是人補(bǔ)充，前者差，整體績效就不好。 與崗位調(diào)整掛鉤 與崗位工資掛鉤 與績效工資掛鉤 54 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則 ，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 ，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展 ，綜合運(yùn)用，為人事決策提供科學(xué)依據(jù) 55 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題 反饋不及時或沒有反饋 員工的切身利益結(jié)合不緊密 員工培訓(xùn)和個人發(fā)展沒有很好結(jié)合 應(yīng)用方式單一 應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重 56 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 方式： 績效加薪 績效獎金 特殊績效獎金認(rèn)可計劃 57 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 職業(yè)發(fā)展 資格等級認(rèn)證 改進(jìn)計劃與培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系 58 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 職位的變動 失敗者 *淘汰出局 中堅力量 *進(jìn)一步提升勝 任力，考慮 發(fā)展 關(guān)鍵員工 *規(guī)劃多重快 速發(fā)展步驟， 確保薪酬有足 夠的吸引力 表現(xiàn)尚可者 *保留原位 表現(xiàn)滿意者 *考慮發(fā)展 有潛力者 *進(jìn)一步挖掘 潛力制定績 效提升計劃 能力強(qiáng) 績效差者 *給予警告 *提供有針對 性的績效改 進(jìn)措施 績效 勝任力 低 高 高 中 中 低 人才開發(fā)矩陣 59 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 60 上海譽(yù)方企業(yè)管理公司 績效獎金之分配原則 部門績效獎勵辦應(yīng)優(yōu)先采個人績效評核，無法評核個人績效