【正文】 系列政策制度流程 對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細(xì)周密的實(shí)施計劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財務(wù)指標(biāo) 除了財務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 案例分析：石匠的故事 有一個古老的故事說，有人問三個石匠在做什么。第一個石匠說：“我在混口飯吃。地鐵二號就因?yàn)槿绷诉@幾級臺階，曾在大雨天被淹，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。 ? 各類講究 “ 技巧 ” 、 “ 秘訣 ” 、 “ 絕招 ” 、 “ 迅速成功 ” 、 “ 快速致富” 之類的書籍觸目皆是 。 ? “工藝上的小差異，顯示出民族素質(zhì)上的大差異”。 從國民素質(zhì)和民族中興 的高度看待細(xì)節(jié) 第一部分 【 目標(biāo)體系設(shè)計 】 內(nèi)容 目標(biāo)管理定義 目標(biāo)管理構(gòu)成要素 目標(biāo)管理實(shí)施前的活動 實(shí)施目標(biāo)管理的步驟 目標(biāo)管理使用表格 如何評估目標(biāo)管理執(zhí)行情況 小結(jié) 何謂目標(biāo)管理 歷史上的目標(biāo)管理 今天的目標(biāo)管理 杜拉克的理論：三個原則 傳遞壓力，整體事業(yè)達(dá)成 策略安排組織與結(jié)構(gòu)，實(shí) 現(xiàn)人才成長，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 減少層次，扁平管理，實(shí) 現(xiàn)圍繞目標(biāo)的有效率的活動 史雷理論：目標(biāo)管理是大家共同分擔(dān)結(jié)果以及努力過程 盡量培養(yǎng)每個人能力提升 營造一種責(zé)任氛圍，使大家都能夠領(lǐng)悟到責(zé)任感 基于杜拉克三原則 為理論基礎(chǔ) 相信員工都愿意和 企業(yè)共同成長和分擔(dān) 責(zé)任的 目標(biāo)管理是一種 新的有效的管理方式 結(jié)論： 目標(biāo)管理是企業(yè) 進(jìn)行管理的一種方法 目標(biāo)管理是員工 實(shí)現(xiàn)自我需求和 企業(yè)需求的橋梁 目標(biāo)管理是圍繞 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動 實(shí)踐中的目標(biāo)定義 故事一 故事二 有一個心理學(xué)家請兩個體育成績相同的學(xué)生進(jìn)行跳高測試，并記錄下成績 在比較高的一個成績處劃上標(biāo)記后請第一組安排隨便跳，并希望大家盡量跳得高 進(jìn)行第二組測試的時候，在比較高的成績標(biāo)注線上注明“及格成績”然后提出最好成績 跳完之后發(fā)現(xiàn)。 英文： Management By Objectives〔簡稱： MBO〕 關(guān)系： 目標(biāo)管理就是把個人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。照我來看，惠普公司的整體健康程度比兩年前提高了許多。它通過 對影響公司業(yè)績關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理， 從而達(dá)到提升企業(yè)績效和管理水平的目的。不應(yīng)以權(quán)威力量任意命令。 ? 處理復(fù)雜事物的特性而不是復(fù)雜事物中的細(xì)節(jié)。 ? 說到做到，言必行，行必果。 ? 保持久對質(zhì)量，速度和顧客反饋的高要求。 保證企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、 層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用 成為管理者的 有效管理手段 有效激勵 作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整 （人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的 依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。 工作態(tài)度：積極性、主動性、責(zé)任感、協(xié)作、尊紀(jì)。 能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。 時間：績效間隔期間 績效實(shí)施與管理 ： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績 效，反饋、探討、指導(dǎo)。 ? 自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。 ? 是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。 績效考核（評估） 三、績效考核的方法 ? 等級評定法 ? 排序法 ? 行為觀察法 ? 目標(biāo)管理法 四、考核時機(jī) 月度、季度、半年、年度 績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 3. 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項(xiàng) ? 過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對策：強(qiáng)制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強(qiáng)制分配 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價項(xiàng)目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓(xùn)練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 支出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時間 做好計劃、不宜選擇接近下班的時間。 績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 指出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計劃 ? 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ? 確定用于工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目 ? 了解員工發(fā)展的期望 面談前的準(zhǔn)備 ? 主管的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時間 ? 準(zhǔn)備適宜的場地 * ? 準(zhǔn)備并熟悉有關(guān)資料 ? 提前通知面談對象并有所準(zhǔn)備 ? 計劃面談的程序 ? 員工的準(zhǔn)備 ? 準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù) ? 準(zhǔn)備個人發(fā)展計劃 ? 準(zhǔn)備向主管提問的問題 ? 安排好自己的工作 面談過程的十大原則 ? 建立和維護(hù)彼此之間的信任 ? 清楚說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 認(rèn)真傾聽 ? 避免對立和沖突 ? 集中在績效，而不是性格特征 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 ? 該結(jié)束時立即結(jié)束 ? 以積極的方式結(jié)束面談 面談技巧 ? 傾聽的技巧 傾聽的誤區(qū)：機(jī)械重復(fù)、夸大、輕描淡寫、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷 * ? 表達(dá)的技巧 ? 學(xué)會問問題 ? 三明治原則 ? 適當(dāng)?shù)刈龀龇磻?yīng) ? 運(yùn)用肢體語言 面談技巧 （續(xù)） ? 其他有用的技巧 ? “我們 — 你們” ? “第二手稱贊” ? 尋求員工建議 ? 善于解釋 ? 勇于承認(rèn)錯誤 ? 結(jié)束面談的技巧 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 一、績效考核結(jié)果的用途 ? 用于薪酬的分配和調(diào)整 ? 用于員工的選拔與職位的變動 ? 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù) 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 二、整年績效不滿意的結(jié)果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。 ，都應(yīng)加入解決問題的行列。 課程總結(jié) 細(xì)節(jié) 是目標(biāo)提升的前提 技能 是目標(biāo)提升的關(guān)鍵 落實(shí) 是目標(biāo)持久的動力 追蹤 是 目標(biāo)實(shí)際的體現(xiàn) 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 謝謝您的合作！ 。尋求全新而且獨(dú)特的解決方案，腦力激蕩一下。 ，如此一來，你就能逐步處理。 。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水 平提升企業(yè)整體的績效水平。 自我評定一般在企業(yè)體制較佳的企業(yè)才好實(shí)施，并且自評的結(jié)果，還是要與上級考核加以對比，才能產(chǎn)生最后的結(jié)果，一般用來做發(fā)展用。 ? 在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。 時間：績效期間結(jié)束時 績效管理循環(huán) 評估結(jié)果適用 ： 員工發(fā)展計劃、人事變動 薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn) 績效計劃 一、績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 如果對績效進(jìn)行評估之前沒有能夠就什么是好 的績效、什么使壞的績效達(dá)成一致的標(biāo)準(zhǔn)，那么在 績效評估的過程中就容易產(chǎn)成爭議和矛盾。 績效考核指標(biāo)的總結(jié) 1. 盡量找出 定量 的考核指標(biāo) 2. 沒有定量的考核指標(biāo)時，要堅決的使