人力資源參與組織過程中的進化變革-文庫吧
2025-01-29 13:32 本頁面
【正文】 機。這個技巧包含建立“促成更多協(xié)調(diào)”的正式制度，以及最高階的管理經(jīng)理直接地負(fù)起這些新協(xié)調(diào)制度的擬定、管理與監(jiān)督責(zé)任。 5. 換言之，對企業(yè)組織而言，可能就是一種權(quán)力“權(quán)利”的門爭、轉(zhuǎn)移、合并、整合的新的紀(jì)元，其中并夾雜著老板與干部員工之關(guān)系互動的重新調(diào)整，在華人企業(yè)中，不能忍受的“功高震主”或“另立門戶”的狹隘心態(tài)中，若缺乏極高的胸襟和眼光，則企業(yè)自然受到壓抑而無法成長，甚至 因 嚴(yán)重內(nèi)訌而導(dǎo)致企業(yè)挫敗而回歸到原點。 第四階段：“協(xié)調(diào)成長”與“官僚危機” ? 協(xié)調(diào)成長 那些能建立和適當(dāng)執(zhí)行“新的協(xié)調(diào)制度“而度過第三階段危機的公司，通常會變成”以產(chǎn)品來分類“的組織?？偛抗芾砣藛T協(xié)調(diào)各產(chǎn)品單位以將組織的有限資源做更有效的分配與利用，并對每一產(chǎn)品單位的績效擬定嚴(yán)密的計劃與考核制度；但產(chǎn)品單位經(jīng)理人員仍然有許多決策權(quán)責(zé)，且因此學(xué)習(xí)更小心地調(diào)整自己的行動以符合總部的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以組織能繼續(xù)成長。 第四階段：“協(xié)調(diào)成長”與“官僚危機” ? 官僚危機 依靠幕僚的“協(xié)調(diào)”之管理方法會演變成“官僚作風(fēng)的危機”，其原因敘述如下： 1. “直線的產(chǎn)品單位人員“和”總部幕僚人員“之間的彼此不信任感會逐漸地形成。 2. 協(xié)調(diào)與控制制度和計劃的不斷增多，終于超過了它們的實際效用。譬如，直線經(jīng)理日漸不滿不了解現(xiàn)場情況的總部幕僚之過度指示；反之，幕僚也埋怨直線經(jīng)理的不合作和不懂得分析計劃的知識。 3. 直線經(jīng)理與總部幕僚都批評逐漸形成的官僚式紙上作業(yè)制度；程序比解決問題重要，創(chuàng)新與嘗試的精神也不斷地被削弱。 第四階段：“協(xié)調(diào)成長”與“官僚危機” 4. 總之，組織已太過龐大與復(fù)雜而無法再以正式的程序和僵硬的制度去管理。因此，第四階段的劇烈改革時期就來臨了。 5. 為了克服“官僚作風(fēng)的危機”，就必須強調(diào)私人之間的密切合作。這種“合作”包含以“團隊”和技巧處理個人不同點來促進管理行動的自動自發(fā) . 6. 但對于那些建立 舊 有的正式化程序與控制制度的專家和已習(xí)慣信賴正式化的方式去應(yīng)對的直線經(jīng)理，這個轉(zhuǎn)變是特別的困難。 當(dāng)企業(yè)體的規(guī)模已發(fā)展至本階段時，往往出現(xiàn)既得利益的“擁立山頭”以及日久的“革命感情”來“安享企業(yè)成果”的不務(wù)求企業(yè)成長所需的真正變革，而這些復(fù)雜的情緒也無形中糾結(jié)著企業(yè)難以真正的拓展和成長。 第 5階段：“合作成長”與“ X危機” ? 合作成長 第五階段的穩(wěn)定成長時期是建立在一個較富彈性與行為性 (非制度上 )的管理風(fēng)格，以取得共同的合作和解決問題為重點來延續(xù)成長。 第 5階段：“合作成長”與“ X危機” ? X危機 這種“合作”之管理方式最終會演變成什么危機呢？而且該危機要如何解決呢？茲敘述如下： 1. 第五階段的危機 — 員工可能會被密集的團隊工作和要求創(chuàng)新答案的沉重壓力弄得精疲力竭而到達了所謂的“心理 飽 和點”。 2. 解決這個危機的方法可能須透過一種“準(zhǔn)許員工定期遠離例行工作去休息、思考與譯電”的新組織結(jié)構(gòu)和程序。 3. 一個公司可能有變重組織結(jié)構(gòu) — 即一個“習(xí)慣性”結(jié)構(gòu)以處理每日例行事務(wù)，另一個“思考性”結(jié)構(gòu)以激勵對遠景的看法和個人的充電強化；當(dāng)員工的精力已“耗盡”或“重新補給”時，可以輪流在這種結(jié)構(gòu)間調(diào)動交替。 第 5階段：“合作成長”與“ X危機” 4. 在華人企業(yè)中，若有幸組織規(guī)模發(fā)展至此階段，在大部分企業(yè)所表現(xiàn)的都是對“老將”的職位酬庸，居上位者尸位素餐或交相輪替霸占好的領(lǐng)導(dǎo)位臵，享受企業(yè)成果。而這企業(yè)的發(fā)展勢必日趨老化。 企業(yè)成長與領(lǐng)導(dǎo) 開創(chuàng)期：需要勇氣 成長期：需要容才 鞏固期：需要授權(quán) 成熟期：需要無私 企業(yè)的挑戰(zhàn) 一個人是一條龍 一群人是一堆蟲 Collective Stupidity 集體愚蠢 ? 當(dāng)一群聰明人組成一個團隊時，常會犯集體愚蠢的錯誤 ? 學(xué)來的無能：人們?nèi)绾喂仓\并導(dǎo)致失敗 ? 許多聰明，充滿激情，干勁十足的人在經(jīng)過多年與愚蠢、僵化的官僚作斗爭之后，變得憤世嫉俗，或麻木不仁，失去了往日的活力 9 basic syndromes of dysfunction 管理失調(diào)的 9種癥狀 1. 缺乏重點 ? 缺乏重點：企業(yè)高層長時間不能確定重點的目標(biāo)策略或問題，以致一個問題也不能解決 Anarchy: When the Bosses Won’ t Lead: a weak, ? 秩序混亂：“老板缺乏領(lǐng)導(dǎo)力”。軟弱、分裂或注意力分散的領(lǐng)導(dǎo)團隊難以給下級領(lǐng)導(dǎo)團隊指引方向、目標(biāo)和提供激勵。 Anemia ? 只有“庸才”生存下來－在經(jīng)過一系列的改革，機構(gòu)精簡，裁員等等，有才干的員工早已另棲高枝，剩下的只是些失敗者、不稱職的人。留下來對他們更有利，所以他們比能力強的員工呆得久。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)機的時候，往往缺乏有才干的、靈活的和精力充沛的人才。 Civil War – the contest of ideologies －意識形態(tài)的差異 ? 企業(yè)員工往往分化出若干個陣營，每個陣營都有自己的主張，推崇自己價值觀、經(jīng)營理念，或者推舉自己的榜樣。 Despotism: fear and trem
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