【正文】 與封閉（一） 任用自己關(guān)系網(wǎng)中的人在超越發(fā)展 歷史上有其合理性。 隨著企業(yè)的擴(kuò)大，人員的增加，高層形成了 具有排它性的利益集團(tuán)，形成了一個(gè)“圈子”。 正常的工作和業(yè)務(wù)關(guān)系無(wú)法解決的問(wèn)題，卻 可以通過(guò)小圈子來(lái)解決。 未進(jìn)入圈子里的人和新進(jìn)入超越的人才感到 這種排他性，使人們逐漸喪失對(duì)企業(yè)的認(rèn)同 感。造成了員工對(duì)企業(yè)的前途漠不關(guān)心。 管理層單純用工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬 激勵(lì)員工，卻難以與員工建立相互信任 關(guān)系，造成員工中存在得過(guò)且過(guò)的 打工者心態(tài)。 我不屬于這里，我進(jìn)不了這里已經(jīng)形成的圈子 圈子文化不僅圈了別人，而且圈了企業(yè)家自己 在北京、上海，老板用河南人，在安陽(yáng)，老板用善應(yīng)人。 用人的開(kāi)放與封閉（二） “為了保持企業(yè)的凝聚力，需要一個(gè)穩(wěn)定的人才環(huán)境”，這是超越形成“國(guó)企病”的原因。 長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門(mén)、重要崗位對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的局面。 盡管超越通過(guò)各種渠道廣納人才，但超越的管理風(fēng)格和內(nèi)部業(yè)已形成的制度環(huán)境又很難留得住人才。 要改變目前的人才短缺局面，一是要大力吸納關(guān)系網(wǎng)絡(luò)外部的人力資源進(jìn)入組織管理體系中，二是要平等對(duì)待每一位員工。 集權(quán)和授權(quán)（一） 集權(quán)管理有深刻的歷史淵源。 集權(quán)管理在民營(yíng)企業(yè)成立初期是必要的。 隨著超越規(guī)模的擴(kuò)大，整個(gè)管理鏈條逐漸拉長(zhǎng)，投資和經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目變的龐大復(fù)雜，對(duì)決策過(guò)程提出更高的要求，集權(quán)管理成為超越進(jìn)一步發(fā)展的制約因素。 集權(quán)可能導(dǎo)致決策過(guò)程的非理性化。集權(quán)者不可能全面掌握決策所需要的信息，容易產(chǎn)生決策的隨意性。被集權(quán)者忽略的工作無(wú)人過(guò)問(wèn)；而集權(quán)者重視的工作，下屬往往消極對(duì)待。 集權(quán)和授權(quán)（二） 集權(quán)導(dǎo)致中間管理層責(zé)任和權(quán)力不對(duì)等， 中間管理者會(huì)推卸責(zé)任 不愿意授權(quán)的原因是對(duì)管理人員的不信任（品德和能力）。 分權(quán)制不可能一蹴而就，能否容忍管理層的失誤，是培養(yǎng)人才至關(guān)重要的問(wèn)題。 擁有高素質(zhì)的人才，建立對(duì)權(quán)力監(jiān)督和制約的機(jī)制是授權(quán)的基礎(chǔ)。 把自己搞不懂的問(wèn)題，提交總裁審批，把難題推給總裁或其他部門(mén)。將認(rèn)為不可行或有重大風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題，報(bào)交總裁批準(zhǔn)。 總裁想讓管理層得到鍛煉，但又無(wú)法容忍他們不斷犯錯(cuò) 總裁反倒成了管理層的秘書(shū)，替他們彌補(bǔ)各種遺漏和差錯(cuò) 管理隨意性和正規(guī)化（一） 集權(quán)管理一方面由于最高權(quán)力階層缺乏制約而造成決策隨意性，另一方面由于集權(quán)者控制的范圍不到位和力度不夠?qū)е碌蛯庸芾淼碾S意性。 管理正規(guī)化是“使企業(yè)建立的規(guī)則能順利實(shí)施的管理結(jié)構(gòu)，使決策達(dá)到預(yù)期效果的工作體制。” 超越實(shí)際中體現(xiàn)為“領(lǐng)導(dǎo)就是制度”，領(lǐng)導(dǎo)可以制定制度，也可以違反制度，甚至可以改變制度。 正規(guī)化一方面是技術(shù)問(wèn)題，另一方面是與產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)保障相關(guān)聯(lián)的，任何缺乏產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)保障的正規(guī)化嘗試都可能會(huì)流于形式。 公司隨便下文，頭一個(gè)月監(jiān)督檢查，以后就沒(méi)有下文了 制度是領(lǐng)導(dǎo)制定的，一切服從領(lǐng)導(dǎo)的自我需要。 管理隨意性和正規(guī)化（二） 目前超越在制度的制定、形式、執(zhí)行方面都存在不足 個(gè)別制度執(zhí)行過(guò)于僵化 導(dǎo)致員工與企業(yè)割裂，挫傷員工積極性 制度出臺(tái)缺少調(diào)研，問(wèn)題多、不協(xié)調(diào) 大家只對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé) ,不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，沒(méi)有形成閉環(huán) 制度形式過(guò)于細(xì)化、煩瑣 增大制度執(zhí)行的難度，束縛員工的思想 制度執(zhí)行不力 除了個(gè)別總裁親自抓的制度執(zhí)行較好外，其余制度執(zhí)行較寬松 制度的制定應(yīng)該符合企業(yè)的發(fā)展，突出當(dāng)前的主攻方向，并考慮適應(yīng)變化的環(huán)境 監(jiān)督與信任（一） 企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的兩難選擇 繼續(xù)沿用原先企業(yè)的管理模式，將重要部門(mén)、重要崗位安排給企業(yè)元老或子弟兵，由于技術(shù)性原因，往往導(dǎo)致管理效率低下。 對(duì)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行重組； 吸納關(guān)系網(wǎng)絡(luò)外部的人力資源進(jìn)入組織管理體系中； 組織管理由集權(quán)向分權(quán)轉(zhuǎn)移。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者走向另一個(gè)極端：對(duì)他人普遍不信任。 一個(gè)大規(guī)模企業(yè)僅僅依靠信任和忠誠(chéng)是不夠的 由于沒(méi)有配套的監(jiān)督機(jī)制，出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”。 監(jiān)督與信任（二） 道德風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)在由集權(quán)向分權(quán)的過(guò)渡階段，部分管理權(quán)下放，而內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制未能及時(shí)形成，出現(xiàn)混水摸魚(yú)的情況。 道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因： 一是員工的道德品質(zhì)問(wèn)題。 二是企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制問(wèn)題 就某些具體事件而論，是否是“道德風(fēng)險(xiǎn)”，由于各人站的角度不同，對(duì)事物的看法不同，更需要領(lǐng)導(dǎo)者有寬容的胸懷。 寬容和嚴(yán)格 ?杰出業(yè)績(jī)的出現(xiàn)，并得到賞識(shí) ?相互容錯(cuò)、關(guān)心、信任的氛圍 ?關(guān)注公司的利益和發(fā)展 ?更加盡力的工作，注重事情的結(jié)果 ?注重個(gè)人能力的提高 ?工作的重點(diǎn)是在領(lǐng)導(dǎo)面前的表現(xiàn) ?相互指責(zé)、猜疑、冷漠的氛圍 ?嚴(yán)格按照行動(dòng)程序做事，不管對(duì)錯(cuò) ?更加注重自己的地位 ?依附權(quán)力集團(tuán)，尋找靠山 對(duì)待犯錯(cuò)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可采取兩種方法 把犯錯(cuò)視為學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì) 把犯錯(cuò)視為過(guò)失加以懲戒 人們欠佳的表現(xiàn)會(huì)被認(rèn)為是學(xué)習(xí)和發(fā)展的起點(diǎn)。 相關(guān)人員會(huì)尋找替罪羊或受害者。 對(duì)待犯錯(cuò) 積極地看待 消極地看待 導(dǎo)致的結(jié)果 導(dǎo)致的結(jié)果 約束與激勵(lì) 超越目前出現(xiàn)了較多的“管理空洞”：對(duì)自己有益的事大家搶著干，與自己無(wú)直接利益關(guān)系的就無(wú)人問(wèn)津。 出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因：一是管理設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題，二是責(zé)任心問(wèn)題，三是缺乏完善的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制 由于缺乏激勵(lì)機(jī)制，機(jī)構(gòu)之間的人員相互扯皮，信息溝通渠道被人為阻塞，公司運(yùn)作過(guò)程被中斷，只有通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)才能夠運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，最終導(dǎo)致高成本和低效率。 目前超越制度的執(zhí)行大都采用罰款的方式來(lái)執(zhí)行。員工被動(dòng)地按照程序執(zhí)行，竭力避免過(guò)程中程序的偏差，而不考慮結(jié)果。 超越制度執(zhí)行不力或執(zhí)行導(dǎo)致怨聲載道，關(guān)鍵是缺乏激勵(lì)機(jī)制，一個(gè)完整的制度不僅僅是約束監(jiān)督機(jī)制，而是應(yīng)該包含著激勵(lì)機(jī)制。 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)一定要相結(jié)合，既不能重視精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)，也不能只注重物質(zhì)激勵(lì)而偏廢精神激勵(lì) 。如華為公司提出我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào) 目標(biāo)激勵(lì) “肯定”激勵(lì) 參與激勵(lì) 發(fā)展激勵(lì) 當(dāng)人們清楚地知道自己努力的方向和目標(biāo)，并且在抵達(dá)終點(diǎn)后有豐厚的回報(bào)，他們的工作過(guò)程會(huì)充滿干勁、熱情和樂(lè)趣。 “當(dāng)我們把事情做得好時(shí)，如果老板肯說(shuō)謝謝，肯承認(rèn)我們的存在就好了。可是我唯一聽(tīng)到他說(shuō)話時(shí)，卻是在我做錯(cuò)事的時(shí)候” 實(shí)施參與激勵(lì)，使員工將個(gè)人利益與公司利益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)融合起來(lái)，提高員工在公司中的自我價(jià)值。 你的生活是我的，請(qǐng)你安心工作；我的公司是你的，請(qǐng)你放手去做。 確保有才能的員工取得的成就被承認(rèn)，提供讓他們脫穎而出的機(jī)會(huì)，是留住人才的關(guān)鍵 過(guò)程與結(jié)果 重結(jié)果不重過(guò)程： 會(huì)存在“權(quán)利用光 , 利益跑光，責(zé)任推光”的風(fēng)險(xiǎn)，需要有效的監(jiān)督和制