【正文】 按時(shí)遞交工作計(jì)劃，定時(shí)作出工作小結(jié)。 這本 《考核細(xì)則》由個(gè)人自評(píng)，然后結(jié)合本科群眾、其他有關(guān)部門(mén)及處領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，得出總分。李處長(zhǎng)解釋說(shuō)，過(guò)去不論是選拔干部還是提級(jí)、加工資，往往是由某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)一句話就決定了。干部工作成績(jī)?nèi)绾危绻麅H僅憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人印象來(lái)衡量，往往帶有許多主觀性和片面性，這必須糾正。當(dāng)前我們必須抓住改革的大好勢(shì)頭，在各科制定崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，通過(guò)科學(xué)的考核，用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，以便對(duì)各位科長(zhǎng)的工作作出一個(gè)正確、全面的鑒定。目前，全校其他部門(mén)還沒(méi)有搞干部考核，我們總務(wù)處就先走一步，做個(gè)嘗試，我希望得到大家的支持。參加會(huì)議的科長(zhǎng)們紛紛發(fā)言，表示同點(diǎn)首先從自己做起，愿意接受考核。于是，李處長(zhǎng)發(fā)給每位科長(zhǎng)一份 《考核細(xì)則》，并當(dāng)眾它宣布結(jié)合年終工作，在 12 月份試行一個(gè)月，第四季度的獎(jiǎng)金將按考核后的實(shí)際得分發(fā)放。 一個(gè)月的考核工作順利進(jìn)行著，科長(zhǎng)們比過(guò)去忙多了，后勤工作多多少少有些起色。每當(dāng)全處召開(kāi)會(huì)議時(shí)，到場(chǎng)的科長(zhǎng)多了，平時(shí)不記錄的科長(zhǎng)也帶上小本本，各科辦公室都掛起了行蹤留言黑板。一個(gè)月后各科上報(bào)的工作計(jì)劃和工作匯報(bào)總結(jié)都收到了。處辦公室也整整忙了一個(gè)月，記錄整理著各種反饋信息。1996 年 1 月 5 日，李處長(zhǎng)收到了全處 25 位正副科長(zhǎng)交來(lái)的自評(píng)表，出乎意料的是科長(zhǎng)們幾乎都給自己打滿分。群眾評(píng)分表和其他部門(mén)的打分表又帶有濃厚的個(gè)人成見(jiàn)。如行政科長(zhǎng)工作負(fù)責(zé)，原則性強(qiáng)，得罪了一些人，結(jié)果被其他部門(mén)打了最低分。李處長(zhǎng)認(rèn)為，只有處領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分才比較合乎實(shí)際，可以公布。 在第二天的全處科長(zhǎng)會(huì)議上，李處長(zhǎng)公布了處領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科長(zhǎng)們 12 月份的考評(píng)結(jié)果，宣布季度獎(jiǎng)金數(shù)額， 6 位得分少的科長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)要求處領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明理由，會(huì)議難以進(jìn)行下去。當(dāng)天下午這 6 位科長(zhǎng)還聯(lián)合起來(lái)到校長(zhǎng)辦公室、組織部、人事處告狀，說(shuō)處領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)不合理。由于 6 位科長(zhǎng)連續(xù)幾天沒(méi)有在本科主持工作，鬧得不可開(kāi)交，直接影響了學(xué)校的正常工作秩序。 一周以后，經(jīng)校長(zhǎng)辦、人事處調(diào)解，總務(wù)處正副 25 位科長(zhǎng)的第四季度獎(jiǎng)金仍按最高等級(jí)發(fā)放。面對(duì)這一切，李處長(zhǎng)陷人了苦悶的沉思之中。 討論題 : l. 李處長(zhǎng)組織的干部考核工作，處備會(huì)議基本同意，科長(zhǎng)們也踴躍響應(yīng)，但最后卻失敗了，主要原因何在 ? 2. 李處長(zhǎng)制定的 《考核細(xì)則》是否科學(xué)、可行 ? 為什么 ? 如果你處在李處長(zhǎng)的位置上，你將如何搞好對(duì)千部的考核 ?客觀性測(cè)量與主觀性測(cè)量 客觀性測(cè)量 ? 客觀性測(cè)量根據(jù)某些量化的指標(biāo)，如生產(chǎn)數(shù)額或工作時(shí)間等對(duì)職工的績(jī)效作出評(píng)估 客觀性測(cè)量的方法 ? :這種方法主要是統(tǒng)計(jì)職工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品和不合格產(chǎn)品的數(shù)額，或獲取產(chǎn)品的某些量化的指標(biāo) 。 ? 應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè)條件：①職工從事的是一種重復(fù)性的生產(chǎn)勞動(dòng)；②生產(chǎn)的產(chǎn)品總量是可以測(cè)量的；③職工工作中的主要職責(zé)在于生產(chǎn)量， ? 通過(guò)對(duì)某段時(shí)間銷售額的測(cè)量來(lái)對(duì)職工的銷售績(jī)效進(jìn)行評(píng)估 . ? 銷售額的測(cè)量是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估 ,有時(shí)候存在條件 \機(jī)會(huì)不均等的問(wèn)題 ? 這種方法是把職工工作過(guò)程中相關(guān)的個(gè)人信息運(yùn)用到績(jī)效評(píng)估中 . ? 個(gè)人資料包括職工曠工或遲到的次數(shù)、受斥責(zé)或違紀(jì)的次數(shù)等。但是把個(gè)人資料運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估也會(huì)產(chǎn)生誤差。 ? 在標(biāo)準(zhǔn)化的條件下對(duì)工作情境進(jìn)行模擬，以此測(cè)試職工工作績(jī)效。 主觀性測(cè)量 ? 主觀性測(cè)量更多地依靠一些主觀性的、人為的判斷來(lái)進(jìn)行評(píng)估。 ? 比較序列法和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 比較序列法 ? 排序法 :采用排序法 ,職工之間可以直接進(jìn)行比較 . ? 把所有職工兩兩配對(duì)，由評(píng)估者評(píng)出每一對(duì)中績(jī)效較好的職工，然后再進(jìn)行配對(duì)，再評(píng)出每一對(duì)中績(jī)效較好的職工，最后根據(jù)每次被評(píng)為績(jī)效較好的職工的次數(shù)形成一個(gè)等級(jí)，經(jīng)過(guò)成對(duì)比較后選出的職工就位于等級(jí)的前面。 成對(duì)比較法 成對(duì)比較的評(píng)價(jià)過(guò)程張三 李四 王五 趙六 陳七張三 李四 王五 趙六 陳七李四 王五 李四 陳七王五 王五 陳七趙六 陳七陳七成對(duì)比較的評(píng)價(jià)結(jié)果員工姓名 勝出的次數(shù) 排名陳七 4 1王五 3 2李四 2 3趙六 1 4張三 0 5強(qiáng)迫分布法 強(qiáng)制分布績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效水平 分布標(biāo)準(zhǔn)水平 1: 職工績(jī)效低于可接受績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 5%水平 2: 職工績(jī)效達(dá)到可接受績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) , 但仍有改進(jìn)空間1 5 %水平 3: 職工始終表現(xiàn)出良好的績(jī)效水平 5 0 %水平 4: 職工表現(xiàn)出高水平的績(jī)效 2 0 %水平 5: 職工始終表現(xiàn)出優(yōu)秀的績(jī)效 1 0 %比較序列法的優(yōu)點(diǎn) ? 簡(jiǎn)單明了，便于理解與使用，有助于員工的升遷、任用和進(jìn)行不用的獎(jiǎng)勵(lì)，也有利于防止在評(píng)估過(guò)程中產(chǎn)生過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)和趨中的錯(cuò)誤。 比較序列法的不足 ? 只能對(duì)職工的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，職工之間績(jī)效的絕對(duì)差異以及不同工作組之間的績(jī)效水平難以進(jìn)行比較。 ? 要求對(duì)員工的整體情況進(jìn)行了解，有難度 ? 對(duì)員工以后的發(fā)展意義不大 ? 有些職工不一定符合預(yù)定的范圍 ? 職工有可能對(duì)強(qiáng)制分布系統(tǒng)產(chǎn)生抵觸情緒 ? 評(píng)估過(guò)程中容易產(chǎn)生趨中誤差 ? 難為評(píng)價(jià)者提供有力證據(jù) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 ? 這種方法不對(duì)職工之間的績(jī)效進(jìn)行比較，而是把職工的績(jī)效情況與工作中的絕對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較，以確定每個(gè)職工的績(jī)效水平。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法有利于對(duì)不同部門(mén)的職工進(jìn)行比較，職工的績(jī)效是根據(jù)大量特殊的維度來(lái)進(jìn)行測(cè)量的，以便職工能獲取更有益的反饋，而不僅僅是產(chǎn)生比較序列。 圖示評(píng)價(jià)量表 ? 圖示評(píng)價(jià)量表是一種廣泛使用的評(píng)估技術(shù)，評(píng)估者首先通過(guò)詳細(xì)的工作分析，確定幾種績(jī)效維度，這些績(jī)效維度構(gòu)成一個(gè)連續(xù)體，連續(xù)體由精確定義的等級(jí)點(diǎn)所構(gòu)成。 圖： 簡(jiǎn)單的圖示評(píng)價(jià)量表舉例A . 績(jī)效質(zhì)量 1 1 1 1 1低 高B ．對(duì)細(xì)節(jié)的注意 1 1 1 1 1 很低 低于平均數(shù) 平均數(shù) 高于平均數(shù) 很好C ．整體質(zhì)量 1 1 1 1 1 1 很差 平均 優(yōu)秀D ．質(zhì)量 1 1 1 1 1 大量不合格 / 錯(cuò)誤 可以接受但需經(jīng)常檢查 沒(méi)有不合格 / 錯(cuò)誤E ．圓滿完成任務(wù)所需的工作和注意力集中的詳細(xì)情況，該職工屬于： 5 ＝完全比預(yù)期的錯(cuò)誤少 4 ＝比預(yù)期的錯(cuò)誤少 3 ＝與預(yù)期的錯(cuò)誤差不多 2 ＝比預(yù)期的錯(cuò)誤多 1 ＝完全比預(yù)期的錯(cuò)誤多圖示評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn) ? 易于制定和使用 。 ? 包括的績(jī)效維度較多 ， 職工的績(jī)效分?jǐn)?shù)可以進(jìn)行比較 。 ? 評(píng)估者樂(lè)于接受這種方法 。 ? 如果績(jī)效維度與等級(jí)劃分之間是相關(guān)的和明確的 ， 那么這種方法就具有較高的信度和效度 。 ? 較少受過(guò)寬 、 過(guò)嚴(yán) 、 趨中和暈輪錯(cuò)誤的影響 。 混合標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)量 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)量表不必圖示評(píng)價(jià)量表更為有效。這種方法把每種績(jī)效維度分成低、中高三種水平 用于職工績(jī)效評(píng)估的混合標(biāo)準(zhǔn)量表 代表的維度 項(xiàng) 目對(duì)職工的評(píng)價(jià)維度 2( 中 ) 1. 較為自信 , 偶爾躊躇 , 較開(kāi)放而有主見(jiàn) 0維度 1( 低 ) 2 工作效率較低，完成任務(wù)的時(shí)間太長(zhǎng)，有時(shí)甚至未完成任務(wù) +維度 3( 高 ) 3 口頭表述和書(shū)面匯報(bào)簡(jiǎn)明周詳，無(wú)需多作補(bǔ)充說(shuō)明 +維度 2( 低 ) 4 害羞而無(wú)主見(jiàn)，害怕采取強(qiáng)硬態(tài)度 +維度 1( 中 ) 5 工作有效率，能按時(shí)完成任務(wù) +維度 3( 低 ) 6 有時(shí)匯報(bào)不完整且毫無(wú)頭緒，由于價(jià)值不大而需重新整理 +維度 1( 高 ) 7 快捷高效，能使工作步入正軌，并貫徹落實(shí)新的任務(wù) 0維度 2( 高 ) 8 行動(dòng)自信，無(wú)論在何種情境下都毫不猶豫 維度 3( 中 ) 9 匯報(bào)實(shí)用而有意義，但常需另作補(bǔ)充說(shuō)明 +混合績(jī)效量表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 績(jī) 效 水 平 分?jǐn)?shù)高 中 低 + + + 7 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 3 0 2評(píng)價(jià)等級(jí) 1優(yōu)點(diǎn)： ? 在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的評(píng)估中，由于績(jī)效維度的各種水平和評(píng)定等級(jí)是混在評(píng)估表中的，表中并沒(méi)有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績(jī)效的明顯排列，因而減少了評(píng)估中過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)和暈輪效應(yīng)的誤差。此外采用這種方法也可發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估中的疏漏和不一致。 加權(quán)核對(duì)列表 ? 這種方法是給評(píng)估者提供一系列與工作有關(guān)的特征或行為項(xiàng)目，然后把所評(píng)估的職工的行為特征與這些項(xiàng)目進(jìn)行核對(duì)，看看兩者在哪些項(xiàng)目上是相符的。當(dāng)加權(quán)核對(duì)項(xiàng)目列表制定出來(lái)后，工作專家對(duì)每種行為的優(yōu)劣程度進(jìn)行評(píng)定，把評(píng)為優(yōu)秀的加權(quán)用于總體評(píng)估中，以決定職工的整個(gè)績(jī)效情況。 提示：請(qǐng)?jiān)谀艽砺毠さ湫托袨榈捻?xiàng)目上打√ 項(xiàng)目 加權(quán)值 √ 遇到問(wèn)題時(shí)能果斷地采取行動(dòng) 對(duì)下屬的提拔決定是否公平 對(duì)懸