【正文】 會的應(yīng)屆畢業(yè)生極具殺傷力。這就是人才掠奪，它讓你從進(jìn)寶潔之前就被寶潔的氣場熔了，為了尋求集體歸屬感，寶潔的行事方式將成為你未來的行事方式 。舉個例子：寶潔請他選中的的本科生來廣州參觀寶潔。之前一個星期幫你訂好賓館 \行程 \機(jī)票，寶潔會充分征詢你的意見，甚至你的飲食習(xí)慣。陪同你參觀的是寶潔大中華區(qū)總經(jīng)理和營銷總監(jiān)，這樣級別的人專門拿出一個上午的時間來向一位應(yīng)屆畢業(yè)的本科生介紹寶潔，帶你參觀。隨后晚上還要以私人名義請你喝咖啡，帶你游玩廣州。即使你表達(dá)了暫時不加盟寶潔或有更好的選擇，寶潔也會在節(jié)日和生日向你問候，給你郵寄公司動態(tài)。他們選中的人，在任何時候都?xì)g迎你加盟寶潔。課前秀 —— 從 二 封信說起u 其二 —— 來自 P＆ G的一封信 幾乎所有企業(yè)都標(biāo)榜： “ 人才是競爭根本，是第一生產(chǎn)力。 ”這種口號怎樣像寶潔一樣落在實處？中國企業(yè)家的最大困惑：員工沒有績效執(zhí)行力從 HR的角度看問題：核心是建立完善的制度體系u戰(zhàn)略性人力資源管理體系u真實情境中的績效管理透視u國有企業(yè)績效考核新趨勢 目 錄我們對戰(zhàn)略性人力資源管理體系的理解責(zé)任管理體系薪酬激勵體系發(fā)展規(guī)劃體系核心理念工作規(guī)范 技術(shù)平臺吸引、選擇離職、淘汰人文關(guān)懷企業(yè)發(fā)展人力資源管理模型－理念、制度和規(guī)范戰(zhàn)略性人力資源管理包括理念、制度和工作規(guī)范三個層面的內(nèi)容? 戰(zhàn)略人力資源管理? 人力資本理念－等級差別? 人本理念? 理念層面?深層次轉(zhuǎn)變理念，鮮明提出人力資源管理價值觀?取得公司管理層對人力資源管理工作的支持和廣大員工的認(rèn)同? 人才價值觀? 分配價值觀? 制度層面?建立先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制和制度體系，提升人力資源平臺?使人力資源管理工作有法可依，過程公正，減少矛盾與磨擦人力資源管理制度框架薪酬激勵體系責(zé)任管理體系 發(fā)展規(guī)劃體系? 組織結(jié)構(gòu)? 定崗定編? 崗位說明書? 績效管理方案? 薪酬管理方案? 人力資源規(guī)劃? 員工職業(yè)生涯設(shè)計? 招聘＆選拔? 培訓(xùn)? 人力資源工作手冊?人力資源管理理念?人力資源工作組織?人力資源管理流程?人力資源標(biāo)準(zhǔn)工作表單?人力資源工作人員行為規(guī)范? 工作規(guī)范層面?建立人力資源工作標(biāo)準(zhǔn)?建設(shè)人力資源管理的技術(shù)與信息平臺?提高人力資源工作水平與形象薪酬激勵體系使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)得到落實，動力機(jī)制得以建立在制度層面，需要建立責(zé)任管理體系、薪酬激勵體系和發(fā)展規(guī)劃體系三大體系人力資源管理制度框架責(zé)任管理體系 發(fā)展規(guī)劃體系? 組織結(jié)構(gòu)? 定崗定編? 崗位說明書? 績效管理方案? 薪酬管理方案? 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制? 晉升淘汰機(jī)制? 人力資源規(guī)劃? 員工職業(yè)生涯設(shè)計? 素質(zhì)模型? 招聘＆培訓(xùn)構(gòu)建人力資源管理的責(zé)任基礎(chǔ)，使崗位管理得以實施銜接戰(zhàn)略，建立企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展目標(biāo)體系人力資源工作與 “人 ”息息相關(guān)，人力資源管理必須 “以人為本 ”機(jī)會均等，而非結(jié)果均等企業(yè)講效率，社會講公平人本理念 —— 怎樣才是以人為本? 企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，是社會的亞組織，天生應(yīng)該追求經(jīng)濟(jì)利益，社會是一個生態(tài)環(huán)境，對生存權(quán)的保護(hù)是基礎(chǔ)；? 對以人為本的理解應(yīng)該分為社會與企業(yè)兩個層面，不能混淆；? 對社會而言，以人為本就是以人格為本，這與法律的追求是一致的：法律面前人人平等，講求的是人格的平等；? 對企業(yè)而言，以人為本則是在尊重人格（社會層面）的前提下的以能力為本；? 在尊重人格的基礎(chǔ)上，要承認(rèn)不同的人的能力是不一樣的，能力的差別導(dǎo)致工作崗位、工作責(zé)任、工作績效的不同，最終導(dǎo)致薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的不同。正確理解以人為本績效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)地結(jié)合起來所構(gòu)成的一個完整的管理體系，而不只是傳統(tǒng)意義上的一個考核方案績效管理基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)體系績效管理組織與流程? 績效管理組織職責(zé)? 實施流程? 工作表單? 過程監(jiān)控與指導(dǎo)? 反饋與溝通? 業(yè)績評價與結(jié)果應(yīng)用? 業(yè)績合同管理? ……? 公司績效管理理念? 發(fā)展戰(zhàn)略與組織管控澄清? 績效管理核心目標(biāo)? 績效管理基本方法? ……? 戰(zhàn)略、預(yù)算分解? 公司評價策略? 團(tuán)隊績效指標(biāo)體系? 崗位績效指標(biāo)體系? ……u戰(zhàn)略性人力資源管理體系u真實情境中的績效管理透視u國有企業(yè)績效考核新趨勢 目 錄績效考核在國內(nèi)企業(yè)中有較多應(yīng)用，但實施效果普遍不佳，執(zhí)行難是最突出的問題? 考核事項繁雜，考核依據(jù)、考核信息不全，評價結(jié)果容易偏離實際；? 考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，考核人員的評價尺度不一致，考核結(jié)果難以全面比較；? 考核不能反映公司發(fā)展要求，公司績效與個人績效脫節(jié)；? 考核過程變成搞人際關(guān)系，不是相互間搞得關(guān)系緊張，就是大家都當(dāng)老好人；? 考核結(jié)果受人為因素影響大；? 考核結(jié)果拉不開差距，薪酬激勵難以實現(xiàn)；? 績效管理體系缺乏自我改進(jìn)機(jī)制，執(zhí)行效果一年不如一年；? 基層矛盾上交 ……避免走入績效管理的誤區(qū)F績效指標(biāo)誤區(qū)F責(zé)任人誤區(qū)F績效管理職能部門成為了始終站在前臺的 “主角 ”，真正了解員工能力與態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了 “配角 ”F僅由績效管理職能部門選取績效指標(biāo)ABA F績效指標(biāo)被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致核心目的不明確B F績效指標(biāo)過細(xì)、標(biāo)準(zhǔn)過高或過低，失去重點 C F績效指標(biāo)與戰(zhàn)略相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有分解、落實到員工行為F反饋與輔導(dǎo)誤區(qū)A F頻繁評估，但缺少反饋與輔導(dǎo)F評估方法誤區(qū)A F未 考慮到公司的文化、管理重點的發(fā)展變化時，指標(biāo)體系、考核方法長期不變 BB F一味追求全面考核而忽略考核人是否和被考核人工作相關(guān)F績效管理中忽視員工的參與，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮案例一：指標(biāo)越多、考核越細(xì)就越好嗎? 某珠寶企業(yè)，該企業(yè)的人力資源部門經(jīng)過多年摸索、補(bǔ)充，建立了一套十分復(fù)雜的績效管理體系。每當(dāng)業(yè)務(wù)中出現(xiàn)問題的時候，就引入一種績效管理工具來解決，每種工具在解決一種問題的時候就會帶來另外的問題，有時又要采取新的彌補(bǔ)方法。久而久之，該企業(yè)的績效管理體系變得越來越復(fù)雜，指標(biāo)越來越多，員工抓不住重點，而且管理成本上升，員工抱怨卻越來越多，而管理效果卻沒有明顯的提升。F 分析：216。 做簡單而不是做復(fù)雜 ：考核指標(biāo)過多、指標(biāo)權(quán)重過于分散時員工抓不住重點，近似于沒有指標(biāo)。到一定程度需要反其道行之，考核指標(biāo)刪繁就簡，從管理的本源出發(fā)；216。 簡化績效管理的目標(biāo) ：不讓績效管理體系承載太多的目標(biāo)，某些管理目標(biāo)可以通過其他的模塊來實現(xiàn)，如員工培訓(xùn)可以用獨立的培訓(xùn)積分體系來督促大家學(xué)習(xí)，一些紀(jì)律性的條款可以用專門的罰則來管理，而不必納入指標(biāo)體系庫中；216。 配合 公司的新戰(zhàn)略、組織、流程和人力資源的 其他模塊 ， 對績效管理體系進(jìn)行重新梳理。敏感度分析法較適用于選擇重要的、可量化的指標(biāo)，即讓指標(biāo)值變動 10%，看看對公司總目標(biāo)會影響多少，保留影響顯著的，即敏感的。此外，根據(jù)年度戰(zhàn)略要求和管理重點 ,有意識的強(qiáng)化一些戰(zhàn)略性指標(biāo) ,需要強(qiáng)化什么就考核什么 ,體現(xiàn)階段性的管理重點。1. xxxxx2. xxxx3. xxxx4. xxx