【正文】 然有人呈送大量的資訊。l企業(yè)管理的三現(xiàn)主義（現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)況）。l鰻魚與泥鰍。松下的經(jīng)營訣竅有人問： 『請用一句話來概括您的經(jīng)營訣竅』松下幸之助： 『首先要細(xì)心傾聽他人的意見』松下的管理技巧l聆聽同仁的建議，因?yàn)樗麄円灿泻弥饕?。l解釋為什么要做某事，如此員工會把事情做得更好l實(shí)地接觸員工、了解他們的興趣、習(xí)慣。l提出建設(shè)性批評，批評要有理由并找出改進(jìn)方法。l在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)。l如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查。l如果團(tuán)隊(duì)有某種改變，應(yīng)事先通知。實(shí)事求是l此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實(shí)情的員工。因?yàn)閷?shí)事求是會讓日子難過。l首先，領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實(shí)的態(tài)度，然後才能確保所有的對話都展現(xiàn)出實(shí)事求是。誰有能力判斷目前是實(shí)事求是 ? 設(shè)定明確的目標(biāo)與優(yōu)先順序l 有執(zhí)行力的主管會將焦點(diǎn)集中於少數(shù)幾項(xiàng)優(yōu)先執(zhí)行的重點(diǎn)，讓大家都能清楚掌握。l 項(xiàng)目不能多的理由：216。 專注於三到四個重點(diǎn)，才能使企業(yè)資源的運(yùn)用獲致最佳成效216。 員工必須清楚了解事情的先後順序一個領(lǐng)導(dǎo)人若是說：「我列了十項(xiàng)重點(diǎn)?！贡硎舅静贿M(jìn)入狀況。有時候企業(yè)必須由新的角度來釐清優(yōu)先順序。l即使有了簡單明確的目標(biāo)，如果沒有人把它當(dāng)回事也不管用。l企業(yè)中有不少計畫，都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。l你參加過多少次未能達(dá)成確切結(jié)論的會議，直到結(jié)束時，還無法決定何時執(zhí)行、誰來執(zhí)行、執(zhí)行哪些工作 ? 就算是大家覺得構(gòu)想頗佳，如果未指定專人負(fù)責(zé)成敗，一定會半途而廢。後續(xù)追蹤論功行賞l想要員工努力拼出績效，就應(yīng)該要論功行賞。l在所見到缺乏執(zhí)行力的公司中，許多都是因?yàn)椴粫u鑑員工，不懂得論功行賞，也不提拔有工作績效的優(yōu)秀人才。l領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認(rèn)同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。傳授經(jīng)驗(yàn)以提升員工能力l身為企業(yè)主管在工作多年之後，一定累積許多知識與經(jīng)驗(yàn)，甚至智慧。主管最重要的任務(wù)之一，就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人。l傳授經(jīng)驗(yàn)是幫助別人提升能力最重要的一個環(huán)節(jié)。l最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法，再針對個人做出適切的指導(dǎo)。l集合眾人智慧來辯論具有挑戰(zhàn)性的議題，徹底討論正反兩方的見解，最後得到一項(xiàng)合理的結(jié)論。這也是可以提升團(tuán)體的能力。l傳授經(jīng)驗(yàn)的技巧，首重發(fā)問的藝術(shù)。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。了解自我l缺乏所謂的情緒韌性，你將無法誠實(shí)面對自己、企業(yè)以及組織的真相，也無法坦率地提供別人有關(guān)公司的評量資料。將無法容忍員工的多元觀點(diǎn)、思想與成長背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。l情緒韌性來自自我反省與自我控制，它是人際關(guān)係的基礎(chǔ)所在。不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn)。l許多企業(yè)遲遲不處理績效不佳的員工，其中癥結(jié)往往就在於領(lǐng)導(dǎo)人的情緒障礙。上班族必備？ QlIQ（聰明、機(jī)警）lEQ（情緒管理良好）lFQ（理財觀念、預(yù)作安排）lLQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人）lTQ（與人團(tuán)隊(duì)合作）lAQ（面對逆境與挑戰(zhàn)）lSQ（常保笑顏、與人為善）lHQ（運(yùn)動維持健康）EQ 五大領(lǐng)域l認(rèn)識自己的情緒l妥善管理自己的情緒l自我激勵l認(rèn)知他人的情緒l圓融的人際關(guān)係Peter salovey ： 耶魯心理學(xué)家從信念及行為改變企業(yè)文化*改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價值觀建立執(zhí)行力的社會運(yùn)作機(jī)制報酬與績效連結(jié)起來展開強(qiáng)力的對話上行下效 改變文化，讓公司動起來改變文化，讓公司動起來要變革成功 ，坦誠進(jìn)行強(qiáng)力的對話 34從信念及行為改變企業(yè)文化l光是思考，不會找到新的行動方案： 要行動，才能找到新的思考方式l組織的文化，乃是組織員工所共享的價值觀。l有些人以為要改變文化，要先改變價值觀，其實(shí)這是放錯了焦點(diǎn)。l價值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。例如誠信、以客為尊。l會影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。因?yàn)檫@些會受到各種因素的制約，例如學(xué)養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)公司前景的傳言、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人言行的觀感等。l只有新的證據(jù)出現(xiàn)時，而且足以充分證明原有的信念錯誤時，人們才會改變信念。企業(yè)遭遇問題外在生存問題內(nèi)部整合問題發(fā)展一致基本任務(wù)、核心使命發(fā)展一致的目標(biāo)發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的有效手段發(fā)展衡量目標(biāo)達(dá)成度的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展目標(biāo)未達(dá)成時之修正策略共同語言與觀念一致的組織界定與判斷標(biāo)準(zhǔn)權(quán)力地位分配的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)係、親密度的標(biāo)準(zhǔn)懲罰分配的標(biāo)準(zhǔn)一致的意識型態(tài)解決各種問題的具體方法企業(yè)文化企業(yè)文化的定義l哲學(xué)思想（ Philosophies）l意識型態(tài)（ Ideologies）l價值觀（ Values）l信仰（ Belief）l規(guī)範(fàn)（ Norms）l基本假設(shè)（ Assumptions）Ralph H Kilman認(rèn)識企業(yè)文化l企業(yè)文化是立足於企業(yè)核心價值觀的行為l企業(yè)文化是企業(yè)成敗的關(guān)鍵l真正的企業(yè)文化是行為展現(xiàn)而非觀念文字l企業(yè)文化的塑造，領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)相當(dāng)之責(zé)任l企業(yè)文化使企業(yè)與競爭者不同l領(lǐng)袖無法長存，企業(yè)文化卻可流傳企業(yè)文化的內(nèi)容l經(jīng)營理念l制度規(guī)章l溝通網(wǎng)絡(luò)l典禮儀式l圖騰象徵l故事傳奇l英雄典範(fàn)l組織環(huán)境l行動策略l人力資源絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 知人善任如何做到適才適所 深入分析工作性質(zhì) 勇於採取果斷行動 擺脫個人好惡 培養(yǎng)個人擔(dān)當(dāng)該網(wǎng)羅何種人才能激發(fā)員工活力能果決處理棘手問題能透過他人完成任務(wù)能做後續(xù)追蹤知人善任尋找到 “ 適合的人” 來做 “ 適合的事”坦誠評量與溝通，發(fā)掘真相實(shí)績?nèi)绾巫龅竭m才適所l深入分析工作性質(zhì)l許多領(lǐng)導(dǎo)人並未界定某人到底具備何種特質(zhì)，才能勝任目前的工作。l其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。l勇於採取果斷行動l許多人都會遇到單位裡某人績效不佳，卻能年復(fù)一年穩(wěn)如泰山。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願採取果斷處理而導(dǎo)致衝突。l這種情況會傷害公司，如果缺乏績效者占據(jù)高位，更可能斷送公司的前途。如何做到適才適所l擺脫個人好惡216。許多用人不當(dāng)?shù)那闆r，是因?yàn)橹鞴軙x升的人是與自己合得來的下屬。216。若是這種信賴感來自錯誤的原因，可能會釀成公司嚴(yán)重的問題。l培養(yǎng)個人擔(dān)當(dāng)216。讓員工獲得正確的工作經(jīng)驗(yàn)，如接處多方面的工作、向別人討教、給予坦承的回饋，並向他們提供指導(dǎo)。你該網(wǎng)羅何種人才l當(dāng)我們以教育程度與聰明程度審視一個人時，常忽略一個重要的問題：此人完成任務(wù)的能力是否優(yōu)秀？l擅長紙上談兵的人，往往不見得是能在惡劣環(huán)境中或是危急關(guān)頭上順利完成任務(wù)的人。l每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時，我們往往會看到一些問題。l這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問公司，或是擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)、會計或策略規(guī)劃人員。問題是這些人員從來沒有接受過協(xié)調(diào)現(xiàn)場人員執(zhí)行任務(wù)的考驗(yàn)，也沒有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經(jīng)驗(yàn)可言。你該網(wǎng)羅何種人才l要能激發(fā)員工活力? 鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已。真正能使願景成真的領(lǐng)導(dǎo)人，必須能帶動並長期維繫員工的士氣。? 這些務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人腳踏實(shí)地，專注於完成短期性的階段性任務(wù) – 這些目標(biāo)有如強(qiáng)心針，在贏得長期勝利的途中，為員工打氣。l處理棘手問題要果決216。主管無法面對棘手的決策時，員工也會看出他們是如何搖擺不定、猶豫不決、企圖逃避真象。216。另一種棘手的狀況是自己的愛將表現(xiàn)不力時。你該網(wǎng)羅何種人才l透過他人完成任務(wù)? 透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。做不到這一點(diǎn)，就不算是個領(lǐng)導(dǎo)人。? 有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。因?yàn)樗麄儾恢绾谓虒?dǎo)部屬或是不知如何評斷員工的績效。l能做後續(xù)追蹤216。後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計畫不可或缺的要素。216。執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人，都會嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤，以確保負(fù)責(zé)計畫的人員，能依照原定的進(jìn)度，完成當(dāng)初承諾的目標(biāo)。並找出缺乏紀(jì)律或理念與行動不配合等問題，同時也能釐清各項(xiàng)