【正文】 』 松下的管理技巧 ?聆聽同仁的建議，因?yàn)樗麄円灿泻弥饕狻? ?解釋為什么要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好 ?實(shí)地接觸員工、了解他們的興趣、習(xí)慣。 ?提出建設(shè)性批評(píng)，批評(píng)要有理由并找出改進(jìn)方法。 ?在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)。 ?如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查。 ?如果團(tuán)隊(duì)有某種改變，應(yīng)事先通知。 實(shí)事求是 ?此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實(shí)情的員工。因?yàn)閷?shí)事求是會(huì)讓日子難過。 ?首先，領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實(shí)的態(tài)度，然後才能確保所有的對(duì)話都展現(xiàn)出實(shí)事求是。 誰有能力判斷目前是實(shí)事求是 ? 設(shè)定明確的目標(biāo)與優(yōu)先順序 ? 有執(zhí)行力的主管會(huì)將焦點(diǎn)集中於少數(shù)幾項(xiàng)優(yōu)先執(zhí)行的重點(diǎn)，讓大家都能清楚掌握。 ? 項(xiàng)目不能多的理由： ? 專注於三到四個(gè)重點(diǎn)，才能使企業(yè)資源的運(yùn)用獲致最佳成效 ? 員工必須清楚了解事情的先後順序 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人若是說：「我列了十項(xiàng)重點(diǎn)?！贡硎舅静贿M(jìn)入狀況。 有時(shí)候企業(yè)必須由新的角度來釐清優(yōu)先順序。 ?即使有了簡(jiǎn)單明確的目標(biāo)，如果沒有人把它當(dāng)回事也不管用。 ?企業(yè)中有不少計(jì)畫，都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 ?你參加過多少次未能達(dá)成確切結(jié)論的會(huì)議，直到結(jié)束時(shí)，還無法決定何時(shí)執(zhí)行、誰來執(zhí)行、執(zhí)行哪些工作 ? 就算是大家覺得構(gòu)想頗佳，如果未指定專人負(fù)責(zé)成敗，一定會(huì)半途而廢。 後續(xù)追蹤 論功行賞 ?想要員工努力拼出績(jī)效，就應(yīng)該要論功行賞。 ?在所見到缺乏執(zhí)行力的公司中，許多都是因?yàn)椴粫?huì)評(píng)鑑員工，不懂得論功行賞，也不提拔有工作績(jī)效的優(yōu)秀人才。 ?領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認(rèn)同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。 傳授經(jīng)驗(yàn)以提升員工能力 ?身為企業(yè)主管在工作多年之後，一定累積許多知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，甚至智慧。主管最重要的任務(wù)之一，就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人。 ?傳授經(jīng)驗(yàn)是幫助別人提升能力最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 ?最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法，再針對(duì)個(gè)人做出適切的指導(dǎo)。 ?集合眾人智慧來辯論具有挑戰(zhàn)性的議題，徹底討論正反兩方的見解，最後得到一項(xiàng)合理的結(jié)論。這也是可以提升團(tuán)體的能力。 ?傳授經(jīng)驗(yàn)的技巧，首重發(fā)問的藝術(shù)。提出一針見血的問題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。 了解自我 ?缺乏所謂的情緒韌性，你將無法誠(chéng)實(shí)面對(duì)自己、企業(yè)以及組織的真相，也無法坦率地提供別人有關(guān)公司的評(píng)量資料。將無法容忍員工的多元觀點(diǎn)、思想與成長(zhǎng)背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。 ?情緒韌性來自自我反省與自我控制，它是人際關(guān)係的基礎(chǔ)所在。不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn)。 ?許多企業(yè)遲遲不處理績(jī)效不佳的員工，其中癥結(jié)往往就在於領(lǐng)導(dǎo)人的情緒障礙。 上班族必備？ Q ?IQ（聰明、機(jī)警） ?EQ（情緒管理良好） ?FQ（理財(cái)觀念、預(yù)作安排） ?LQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人） ?TQ（與人團(tuán)隊(duì)合作） ?AQ（面對(duì)逆境與挑戰(zhàn)） ?SQ（常保笑顏、與人為善） ?HQ（運(yùn)動(dòng)維持健康） EQ 五大領(lǐng)域 ?認(rèn)識(shí)自己的情緒 ?妥善管理自己的情緒 ?自我激勵(lì) ?認(rèn)知他人的情緒 ?圓融的人際關(guān)係 Peter salovey ： 耶魯心理學(xué)家 從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤否定既有價(jià)值觀 建立執(zhí)行力的 社會(huì)運(yùn)作機(jī)制 報(bào)酬與績(jī)效 連結(jié)起來 展開強(qiáng)力的對(duì)話 上行下效 改變文化， 讓公司動(dòng)起來 改變文化，讓公司動(dòng)起來 要變革成功 ，坦誠(chéng)進(jìn)行強(qiáng)力的對(duì)話 從信念及行為改變企業(yè)文化 ?光是思考，不會(huì)找到新的行動(dòng)方案： 要行動(dòng)，才能找到新的思考方式 ?組織的文化，乃是組織員工所共享的價(jià)值觀。 ?有些人以為要改變文化，要先改變價(jià)值觀，其實(shí)這是放錯(cuò)了焦點(diǎn)。 ?價(jià)值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。例如誠(chéng)信、以客為尊。 ?會(huì)影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。因?yàn)檫@些會(huì)受到各種因素的制約，例如學(xué)養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)、有關(guān)公司前景的傳言、隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人言行的觀感等。 ?只有新的證據(jù)出現(xiàn)時(shí)，而且足以充分證明原有的信念錯(cuò)誤時(shí)，人們才會(huì)改變信念。 企業(yè)遭遇問題 外在生存問題 內(nèi)部整合問題 發(fā)展一致基本任務(wù)、核心使命 發(fā)展一致的目標(biāo) 發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的有效手段 發(fā)展衡量目標(biāo)達(dá)成度的標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)展目標(biāo)未達(dá)成時(shí)之修正策略 共同語言與觀念 一致的組織界定與判斷標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)力地位分配的標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)係、親密度的標(biāo)準(zhǔn) 懲罰分配的標(biāo)準(zhǔn) 一致的意識(shí)型態(tài) 解決各種問題的具體方法 企業(yè)文化 企業(yè)文化的定義 ?哲學(xué)思想（ Philosophies） ?意識(shí)型態(tài)（ Ideologies） ?價(jià)值觀（ Values） ?信仰（ Belief） ?規(guī)範(fàn)（ Norms） ?基本假設(shè)（ Assumptions） Ralph H Kilman 認(rèn)識(shí)企業(yè)文化 ?企業(yè)文化是立足於企業(yè)核心價(jià)值觀的行為 ?企業(yè)文化是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 ?真正的企業(yè)文化是行為展現(xiàn)而非觀念文字 ?企業(yè)文化的塑造，領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)相當(dāng)之責(zé)任 ?企業(yè)文化使企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者不同 ?領(lǐng)袖無法長(zhǎng)存，企業(yè)文化卻可流傳 企業(yè)文化的內(nèi)容 ?經(jīng)營(yíng)理念 ?制度規(guī)章 ?溝通網(wǎng)絡(luò) ?典禮儀式 ?圖騰象徵 ?故事傳奇 ?英雄典範(fàn) ?組織環(huán)境 ?行動(dòng)策略 ?人力資源 絕不能授權(quán)他人的領(lǐng)導(dǎo)工作 知人善任 如何做到適才適所 深入分析工作性質(zhì) 勇於採(cǎi)取果斷行動(dòng) 擺脫個(gè)人好惡 培養(yǎng)個(gè)人擔(dān)當(dāng) 該網(wǎng)羅何種人才 能激發(fā)員工活力 能果決處理棘手問題 能透過他人完成任務(wù) 能做後續(xù)追蹤 知人善任 尋找到“適合的人”來做“適合的事” 坦誠(chéng)評(píng)量與溝通， 發(fā)掘真相實(shí)績(jī) 如何做到適才適所 ?深入分析工作性質(zhì) ?許多領(lǐng)導(dǎo)人並未界定某人到底具備何種特質(zhì)，才能勝任目前的工作。 ?其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 – 缺乏這些條件的人必定無法勝任。 ?勇於採(cǎi)取果斷行動(dòng) ?許多人都會(huì)遇到單位裡某人績(jī)效不佳，卻能年復(fù)一年穩(wěn)如泰山。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願(yuàn)採(cǎi)取果斷處理而導(dǎo)致衝突。 ?這種情況會(huì)傷害公司，如果缺乏績(jī)效者占據(jù)高位，更可能斷送公司的前途。 如何做到適才適所 ?擺脫個(gè)人好惡 ?許多用人不當(dāng)?shù)那闆r，是因?yàn)橹鞴軙x升的人是與自己合得來的下屬。 ?若是這種信賴感來自錯(cuò)誤的原因，可能會(huì)釀成公司嚴(yán)重的問題。 ?培養(yǎng)個(gè)人擔(dān)當(dāng) ?讓員工獲得正確的工作經(jīng)驗(yàn)，如接處多方面的工作、向別人討教、給予坦承的回饋，並向他們提供指導(dǎo)。 你該網(wǎng)羅何種人才 ?當(dāng)我們以教育程度與聰明程度審視一個(gè)人時(shí)，常忽略一個(gè)重要的問題：此人完成任務(wù)的能力是否優(yōu)秀？ ?擅長(zhǎng)紙上談兵的人，往往不見得是能在惡劣環(huán)境中或是危急關(guān)頭上順利完成任務(wù)的人。 ?每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時(shí)，我們往往會(huì)看到一些問題。 ?這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問公司，或是擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或策略規(guī)劃人員。問題是這些人員從來沒有接受過協(xié)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)人員執(zhí)行任務(wù)的考驗(yàn)，也沒有足以培養(yǎng)企業(yè)敏銳度的經(jīng)驗(yàn)可言。 你該網(wǎng)羅何種人才 ?要能激發(fā)員工活力 ?鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已。真正能使願(yuàn)景成真的領(lǐng)導(dǎo)人，必須能帶動(dòng)並長(zhǎng)期維繫員工的士氣。 ?這些務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人腳踏實(shí)地，專注於完成短期性的階段性任務(wù) – 這些目標(biāo)有如強(qiáng)心針，在贏得長(zhǎng)期勝利的途中，為員工打氣。 ?處理棘手問題要果決 ?主管無法面對(duì)棘手的決策時(shí)，員工也會(huì)看出他們是如何搖擺不定、猶豫不決、企圖逃避真象。 ?另一種棘手的狀況是自己的愛將表現(xiàn)不力時(shí)。 你該網(wǎng)羅何種人才 ?透過他人完成任務(wù) ?透過他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。做不到這一點(diǎn)，就不算是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人。 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導(dǎo)工作。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。因?yàn)樗麄儾恢绾谓虒?dǎo)部屬或是不知如何評(píng)斷員工的績(jī)效。 ?能做後續(xù)追蹤 ?後續(xù)追蹤是成功執(zhí)行計(jì)畫不可或缺的要素。 ?執(zhí)行力良好的領(lǐng)導(dǎo)人，都會(huì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行後續(xù)追蹤，以確保負(fù)責(zé)計(jì)畫的人員，能依照原定的進(jìn)度，完成當(dāng)初承諾的目標(biāo)。並找出缺乏紀(jì)律或理念與行動(dòng)不配合等問題，同時(shí)也能釐清各項(xiàng)具體細(xì)節(jié)，讓組織各運(yùn)作單位的步伐協(xié)調(diào)。 如何找到適合的人來做適合的工作 ?傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因?yàn)橹魇抡叽蠖鄬⒔裹c(diǎn)放在應(yīng)徵者的生涯發(fā)展與負(fù)責(zé)過的任務(wù)，但是卻忽略其真正的表現(xiàn)。 ?我們應(yīng)注意應(yīng)徵者是如何設(shè)定工作順序、如何決策、是否會(huì)傾聽別人的意見、公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運(yùn)氣好 ? ?確認(rèn)應(yīng)徵者過去的成就、想法及工作抱負(fù)背後的驅(qū)動(dòng)力。 成長(zhǎng)的最大瓶頸在於人才 1. 只要還有疑慮 , 寧可暫不錄用 , 繼續(xù)尋找千里馬 2. 當(dāng)你感受到需要改革人事時(shí) , 趕快採(cǎi)取行動(dòng) 3. 讓最優(yōu)秀的人才掌握公司最大的契機(jī) , 而不是讓他們?nèi)ソ鉀Q公