【正文】 標(biāo)甄選法 問(wèn)題示范l判斷能力?。谀闱叭喂ぷ髦校铍y作出的決定為何？　－敘述你當(dāng)時(shí)在哪種情境之下作出該項(xiàng)決 定？?。闼龅臎Q定為何？?。瓫Q定所造成的影響為何？目標(biāo)甄選法 問(wèn)題示范l團(tuán)隊(duì)精神?。?qǐng)略述在你以前的工作經(jīng)驗(yàn)中，成功與 同事協(xié)作的經(jīng)驗(yàn)　－請(qǐng)略述在你以前的工作經(jīng)驗(yàn)中，失敗的 與同事協(xié)作的經(jīng)驗(yàn)　－請(qǐng)描述你曾經(jīng)與同事發(fā)生沖突的經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)式面談 案例顧客上門(mén)來(lái)取回兩周前送修的計(jì)算機(jī)。因?yàn)椤溉绾巍雇瓿杀取甘欠瘛雇瓿蛇€重要。l我們應(yīng)注意應(yīng)徵者是如何設(shè)定工作順序、如何決策、是否會(huì)傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)、公司的傑出表現(xiàn)是否是自己的功勞或是運(yùn)氣好 ?l確認(rèn)應(yīng)徵者過(guò)去的成就、想法及工作抱負(fù)背後的驅(qū)動(dòng)力。並找出缺乏紀(jì)律或理念與行動(dòng)不配合等問(wèn)題，同時(shí)也能釐清各項(xiàng)具體細(xì)節(jié)，讓組織各運(yùn)作單位的步伐協(xié)調(diào)。216。l能做後續(xù)追蹤216。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。做不到這一點(diǎn)，就不算是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人。另一種棘手的狀況是自己的愛(ài)將表現(xiàn)不力時(shí)。主管無(wú)法面對(duì)棘手的決策時(shí)，員工也會(huì)看出他們是如何搖擺不定、猶豫不決、企圖逃避真象。? 這些務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)人腳踏實(shí)地，專注於完成短期性的階段性任務(wù) – 這些目標(biāo)有如強(qiáng)心針，在贏得長(zhǎng)期勝利的途中，為員工打氣。你該網(wǎng)羅何種人才l要能激發(fā)員工活力? 鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已。l這些人員通常出身企管名校，原先任職顧問(wèn)公司，或是擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或策略規(guī)劃人員。你該網(wǎng)羅何種人才l當(dāng)我們以教育程度與聰明程度審視一個(gè)人時(shí)，常忽略一個(gè)重要的問(wèn)題：此人完成任務(wù)的能力是否優(yōu)秀？l擅長(zhǎng)紙上談兵的人，往往不見(jiàn)得是能在惡劣環(huán)境中或是危急關(guān)頭上順利完成任務(wù)的人。l培養(yǎng)個(gè)人擔(dān)當(dāng)216。216。如何做到適才適所l擺脫個(gè)人好惡216。主要的原因是，其主管缺乏情緒韌性，不願(yuàn)採(cǎi)取果斷處理而導(dǎo)致衝突。l其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 – 缺乏這些條件的人必定無(wú)法勝任。l只有新的證據(jù)出現(xiàn)時(shí)，而且足以充分證明原有的信念錯(cuò)誤時(shí)，人們才會(huì)改變信念。l會(huì)影響特定行為的信念，才是需要改變的部份。l價(jià)值觀指的是基本的原則與標(biāo)準(zhǔn)。上班族必備？ QlIQ（聰明、機(jī)警）lEQ（情緒管理良好）lFQ（理財(cái)觀念、預(yù)作安排）lLQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人）lTQ（與人團(tuán)隊(duì)合作）lAQ（面對(duì)逆境與挑戰(zhàn)）lSQ（常保笑顏、與人為善）lHQ（運(yùn)動(dòng)維持健康）EQ 五大領(lǐng)域l認(rèn)識(shí)自己的情緒l妥善管理自己的情緒l自我激勵(lì)l認(rèn)知他人的情緒l圓融的人際關(guān)係Peter salovey ： 耶魯心理學(xué)家從信念及行為改變企業(yè)文化*改變特定影響的信念， 而非全盤(pán)否定既有價(jià)值觀建立執(zhí)行力的社會(huì)運(yùn)作機(jī)制報(bào)酬與績(jī)效連結(jié)起來(lái)展開(kāi)強(qiáng)力的對(duì)話上行下效 改變文化，讓公司動(dòng)起來(lái)改變文化，讓公司動(dòng)起來(lái)要變革成功 ，坦誠(chéng)進(jìn)行強(qiáng)力的對(duì)話 34從信念及行為改變企業(yè)文化l光是思考，不會(huì)找到新的行動(dòng)方案： 要行動(dòng)，才能找到新的思考方式l組織的文化，乃是組織員工所共享的價(jià)值觀。不斷地省視自己的優(yōu)缺點(diǎn)及改正缺點(diǎn)。將無(wú)法容忍員工的多元觀點(diǎn)、思想與成長(zhǎng)背景，殊不知這正是使組織免於故步自封必須的條件。提出一針見(jiàn)血的問(wèn)題，能迫使受教者去思考、反省與發(fā)現(xiàn)。這也是可以提升團(tuán)體的能力。l最有效的指點(diǎn)方法是觀察受教者的工作方法，再針對(duì)個(gè)人做出適切的指導(dǎo)。主管最重要的任務(wù)之一，就是將這些功力傳承給準(zhǔn)備接班的下一代領(lǐng)導(dǎo)人。l領(lǐng)導(dǎo)人必須明定論功行賞的原則，讓全公司都能認(rèn)同，並 成為一種基本的生活態(tài)度 。後續(xù)追蹤論功行賞l想要員工努力拼出績(jī)效，就應(yīng)該要論功行賞。l企業(yè)中有不少計(jì)畫(huà)，都是因?yàn)椴荒茇瀼蒯崂m(xù)追蹤而導(dǎo)致失敗，這也是執(zhí)行無(wú)力的主要原因。有時(shí)候企業(yè)必須由新的角度來(lái)釐清優(yōu)先順序。 員工必須清楚了解事情的先後順序一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人若是說(shuō)：「我列了十項(xiàng)重點(diǎn)。l 項(xiàng)目不能多的理由：216。l首先，領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實(shí)的態(tài)度，然後才能確保所有的對(duì)話都展現(xiàn)出實(shí)事求是。實(shí)事求是l此乃執(zhí)行的核心所在，但許多企業(yè)卻是充滿著迴避或是隱瞞實(shí)情的員工。l如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查。l提出建設(shè)性批評(píng)，批評(píng)要有理由并找出改進(jìn)方法。松下的經(jīng)營(yíng)訣竅有人問(wèn)： 『請(qǐng)用一句話來(lái)概括您的經(jīng)營(yíng)訣竅』松下幸之助： 『首先要細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)』松下的管理技巧l聆聽(tīng)同仁的建議，因?yàn)樗麄円灿泻弥饕?。l企業(yè)管理的三現(xiàn)主義（現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)物、現(xiàn)況）。l第四，領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)制定應(yīng)變方案。l其次詢問(wèn)員工要「如何」執(zhí)行，例如，如何達(dá)到業(yè)績(jī)，如何降低庫(kù)存 ?如何提高品質(zhì) ?如何提高品質(zhì) ?l第三，為計(jì)畫(huà)的進(jìn)展，設(shè)定階段性目標(biāo)，並要求負(fù)責(zé)人嚴(yán)守權(quán)責(zé)分明原則。領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此架構(gòu)的參與，表現(xiàn)在任務(wù)的分派與後續(xù)的追蹤上。有執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)建立起一個(gè)執(zhí)行的架構(gòu)，營(yíng)造出有利於執(zhí)行的文化與流程，獎(jiǎng)勵(lì)並擢昇能迅速完成工作的員工。親自領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行的工作，並非事必躬親，或是專斷獨(dú)裁，不肯授權(quán)，而是一種主動(dòng)的投入，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人原本就該做的事。領(lǐng)導(dǎo)人要做好執(zhí)行的工作，必須管理三項(xiàng)核心流程：挑選各級(jí)主管、設(shè)定策略方向、主導(dǎo)營(yíng)運(yùn)。唯有公司領(lǐng)導(dǎo)人的心思與靈魂和公司融為一體時(shí)，這家公司才會(huì)具有執(zhí)行力。執(zhí)行的重要性（二）The Discipline of Getting Things Done沒(méi)有執(zhí)行力 ? 哪有競(jìng)爭(zhēng)力By LARRY BOSSIDY RAM CHARAN包熙迪、夏藍(lán)執(zhí)行力EXECUTION包熙迪 （ Larry Bossidy）◆ 漢威聯(lián)合（ Honeywell International） 公司的前董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng)◆ 《財(cái)星》雜誌遴選前 100大科技與 製造業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人◆ 擔(dān)任聯(lián)合訊號(hào)公司董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng) 時(shí)，該公司連續(xù) 31季每股盈餘成長(zhǎng) 超過(guò) 13％作者簡(jiǎn)介Michael Gaffney攝夏藍(lán) （ Ram Charan）◆ 相當(dāng)受歡迎的企管顧問(wèn)，向他諮詢的公司從新創(chuàng)公司到《財(cái)星》 500大公司皆有，包括奇異電器、杜邦、 EDS和高露潔 – 棕欖等。l如果不知道如何執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)人的努力註定會(huì)事倍功半。執(zhí)行的重要性（一）l承諾與成果之間的鴻溝清楚可見(jiàn)，但是，有一道鴻溝卻無(wú)人察覺(jué)，那就是「公司領(lǐng)導(dǎo)人所期望達(dá)成的目標(biāo)」與「組織達(dá)成目標(biāo)能力」之間的落差。然而，策略失敗的原因大都是因?yàn)閳?zhí)行不力，而不在於策略本身。l諾貝爾獎(jiǎng)得主的成功，是由於他們能精確地執(zhí)行某項(xiàng)證明的所有細(xì)節(jié)，並讓他人可重作、驗(yàn)證或應(yīng)用此項(xiàng)證明。執(zhí)行為何不受重視 ?l因?yàn)椤笀?zhí)行」這個(gè)名詞，聽(tīng)起來(lái)平淡無(wú)奇。l執(zhí)行過(guò)程當(dāng)中，一切都會(huì)變得明確起來(lái)，你會(huì)更看清楚產(chǎn)業(yè)界的全貌。l執(zhí)行才是今日企業(yè)界所忽略的最重大問(wèn)題。相反的，執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作。掌握六大變化力量顧客替代品科技競(jìng)爭(zhēng)者潛在競(jìng)爭(zhēng)者供應(yīng)商Michael Porter：競(jìng)爭(zhēng)五力分析基業(yè)長(zhǎng)青企業(yè)生存法則Jim Collins有紀(jì)律的員工 有紀(jì)律的行動(dòng)有紀(jì)律的思考第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)先找對(duì)人 再?zèng)Q定做 [甚麼面對(duì)殘酷的現(xiàn)實(shí)刺蝟原則 強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的文化以科技為加速器厚植實(shí)力突飛猛進(jìn)飛輪刺激進(jìn)步刺激進(jìn)步 改變文化習(xí)慣營(yíng)運(yùn)方式目標(biāo)策略保存核心保存核心 保存核心價(jià)值觀核心目的世代交替世代交替 兼容並蓄兼容並蓄Good to Great厚植實(shí)力厚植實(shí)力突飛猛進(jìn)突飛猛進(jìn)飛飛輪輪有紀(jì)律的員工有紀(jì)律的員工 有紀(jì)律的思考有紀(jì)律的思考 有紀(jì)律的行動(dòng)有紀(jì)律的行動(dòng)第五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)先找對(duì)人 … 再?zèng)Q定做什麼面對(duì)殘酷的現(xiàn)實(shí) 刺蝟原則強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的文化以科技為加速器保存保存核心價(jià)值觀與核心目的改變改變文化習(xí)慣和營(yíng)運(yùn)方式具體的目標(biāo)和策略從優(yōu)秀到卓越再到基業(yè)長(zhǎng)青從優(yōu)秀到卓越再到基業(yè)長(zhǎng)青海爾的理念l理念問(wèn)題解決不了，靠事後檢驗(yàn)不能提高質(zhì)量l有缺陷的產(chǎn)品就是廢品l企業(yè)是船，名牌是帆，文化是靈魂，人是根本l只有疲軟的產(chǎn)品，沒(méi)有疲軟的市場(chǎng)l只有淡季思想，沒(méi)有淡季市場(chǎng)l顧客的難題，就是開(kāi)發(fā)的課題l創(chuàng)造需求，引導(dǎo)消費(fèi)l名牌 =質(zhì)量＋策劃l最不容易的事