【正文】 個人 ? 產(chǎn)量：日 、 周 、 月產(chǎn)量 。 ? 效率：日 、 周 、 月效率 。 ? 達成率：月度達成率 。 目標(biāo)管理之應(yīng)用 ? 目標(biāo)管理始自 50年代 ， 迄今已有 40年的歷史 ，時至今日已演變成科學(xué)管理的最有效管理工具 。 ? 企業(yè)內(nèi)每個階層 、 每個部門 、 每個人有了正確的目標(biāo)做工作指引尤如前面有一盞明燈 ，充滿了希望 ， 充滿了挑戰(zhàn) 。 然而彼得杜拉克所倡導(dǎo)的目標(biāo)管理是以人性管理的理論 Y做基礎(chǔ) ， 在實施過程中 ， 總會有些效果不佳 ，因之在推行時應(yīng)加以靈活運用 ， 才能奏效 。 ? 目標(biāo)管理在今日應(yīng)用上 ， 往往視企業(yè)的文化及個人的情況之不同的靈活運用 。 ? 如企業(yè)內(nèi)團隊意識很高 ， 個人挑戰(zhàn)意識很旺 ，則盡可能采用 “ 自主目標(biāo)化 “ 來運用 。 ? 反之企業(yè)內(nèi)管理混亂 、 責(zé)任意識不佳 、 缺乏主動性 ， 則采用 “ 強制分配式目標(biāo)管理 “ 較易湊效 ， 等情況有了改觀后 ， 再調(diào)整為 “ 自主目標(biāo)式 “ ， 如此的企業(yè)或部門 ， 更易營造斗志旺盛 ， 且氣氛融洽的效果 。 36 生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程 第四講 問題分析與改善管理的能力 一 問題處理方法 二 問題的分析手法 三 生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善 ? “ 管理 ” 就是要 “ 改善 ” ， 有 “ 改善 ”才談得上 “ 管理 ” 。 PDCA管理循環(huán) ，給我們的啟示就是不停的改善 ， 永無休止的追求完美 。 ? “ 科學(xué)管理 ” 不再停留于口號 ， 而是能利用近代科學(xué)管理的改善技巧 ， 來進行實際的改善工作 。 ? 每個企業(yè)均有它傷腦筋的事情 ， 在管理上也是一樣 ， 管理人員是在運用企業(yè)資金來達成企業(yè)交期 、 品質(zhì) 、效率 、 成本的營運目標(biāo) 。 ? 一個企業(yè)或一個部門 ， 最怕的是把問題加以隱瞞 ， 或習(xí)以為常 ， 不把問題凸顯出來 ， 那是最危險的 ， 因為問題未能提出 ， 就沒有解決的機會 。 一 問題處理方法（決定方向后 ） ? 1 抓住事實 ? 2 解決方案 ? 3 問題處置 ? 4 檢討結(jié)果 1 抓住事實 ? 建立數(shù)據(jù)，做好統(tǒng)計分析 ? 研究判斷問題的產(chǎn)生 2 解決方案 ? 必要有關(guān)人員會商 ? 解決方案利弊分析 3 問題處置 ? 組織相關(guān)人員進行處置措施 4 檢討結(jié)果 ? 對擬訂的解決芳案及進行的處置措施，應(yīng)加以追蹤考察。 10 善于借助他人經(jīng)驗 解決問題是一個很耗費時間耗費體力的事 ，避開問題又極其簡單 ， “ 避開問題的方法就是找理由 ， 找借口 ” 。 解決問題是找方法 ， 除了以上的方法 ， 耕種要的如何借助他人的經(jīng)驗： ? 請教專家 ? 他人的經(jīng)驗 ? 經(jīng)常解決困難的問題，你會累積相當(dāng)多的智慧與經(jīng)驗，管理一個部門或企業(yè)，傷腦筋的事會越來越少，也就是你的能力越來越強，那就是表示你有能力來承擔(dān)更大的責(zé)任了。 二 問題分析手法 ? 常用的問題分析法有：層別法 、 柏拉圖法 、 5W2H法 、 魚骨圖法四種 。 1 層別法 ? 層別法是所有手法中最基本的概念 ，也是使用資料的最基礎(chǔ) ， 層別法就是多種多樣的資料 ， 因應(yīng)目的的需要 ， 分成不同的類別 ， 加以統(tǒng)計 ，使之方便以后的分析 。 17 范例 ? 某廠在某月人員的請假率偏高，達到 14％應(yīng) 計 營業(yè)科 財務(wù)科 總務(wù)科 技術(shù)科 品管科 生產(chǎn)科 合計 總?cè)藬?shù) 50 25 25 40 50 200 390 缺人數(shù) 4 2 2 5 6 20 39 缺勤率 8％ 8％ 8％ ％ 12％ 10％ 10％ 占比率 10％ 5％ 5％ 13％ 16％ 51％ 100％ ? ①由上我們可以得知缺勤率為 14％ ? ② 可以得知每個部門的缺勤率 ? ③各部門 缺勤人數(shù)占有比率。 2 柏拉圖法 ? 將前例依 缺勤人數(shù)所 占比率順位 生產(chǎn)科 品管科 技術(shù)科 營業(yè)科 財務(wù)科 總務(wù)科 合計 總?cè)藬?shù) 200 50 40 50 25 25 390 缺人數(shù) 20 6 5 4 2 2 39 缺勤率 10％ 12％ 0％ 12％ 8％ 8％ 10％ 占比率 51％ 16％ 13％ 10％ 5％ 5％ 100％ 順位 1 2 3 4 5 6 19 3 5W2H法 ? 抓住問題 、 解決問題 ， 不只可以讓你跳出日常管理的旋渦中 ， 更可讓你的工作更具有挑戰(zhàn)性 ， 更豐富化 。抓住問題 ， 解決問題的過程中 ， 可雷擊更多的經(jīng)驗 。 WHY為何 ? 為何有必要 ？ 可省去嗎 ？ ? 為何如此做 ？ 可簡化嗎 ？ 有其它方法替代嗎 ？ ? 為何 ?? ？ WHAT何事 ? 做些什么 ？ ? 要準備什么 ？ ? 什么事可能成為障礙 ？ WHERE何處 ? 在何處進行最好 ？ ? 配合的工作在何處最好 ？ WHEN何時 ? 何時開始 ？ ? 何時要完成 ？ WHO何人 ? 由誰去做 ？ 一個人或一個團體 ？ ? 由誰來配合 ？ ? 由誰來獨到控制 ？ HOW如何 ? 如何做 ？ ? 如何做準備工作 ？ ? HOW MUCH成本如何 ? 需要的成本如何 4 魚骨圖法 ? “ 魚骨圖 ” 又稱要因分析圖 ， 就是將造成某項結(jié)果的眾多的原因 ， 以系統(tǒng)的方式圖解 ， 也就是以圖表的方式來表達結(jié)果與原因的關(guān)系 ， 因其圖形象魚骨 ， 所以稱為魚骨 。 ? 某項結(jié)果的形成 ， 必定有其原因 ，設(shè)法利用圖解法找出這些原因來 ，并加以改善對策 。 首先提出這個概念的是日本的品管權(quán)威石川馨博士 ，所以魚骨圖又成為 “ 石川圖 ” 。 ? 魚骨圖可以使用在管理及工程改善的各個階段 ， 特別是在樹立問題的初期 ， 此圖在近代管理及工程上應(yīng)用很廣 ， 效果很好 ， 是一種既簡單又實用的管理工具 。 4 魚骨圖編制程序 ? 第一 先確定要探討的特性（成果） 再由左方畫一條線，箭頭對準 特性代表造成的原因 ? 第二 找出大方向的原因 特性 大方向的原因 —— 4M 找出大方向的原因，大方向的原因通常是“ 4M”： ? 材料 Material ? 機器 Machine ? 人 Man ? 方法 Method 特性 ? 第三 找出大原因形成的小原因 (較具專業(yè)技術(shù)性） 特性 第四 逐步過濾，圈出原因 ? 魚骨圖集科學(xué)方法及專業(yè)經(jīng)驗，進行此一方法須配合相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗人員進行，更容易達到效果。 特性 三 生產(chǎn)作業(yè)中的作業(yè)改善 解決問題 ， 預(yù)防問題 ? 任何問題的產(chǎn)生均有其原因 ， 這些原因又有重要原因與非重要原因 ， 抓住重要原因 ， 對癥下藥 ， 才能解決問題 。 ? 魚骨圖法提供了一種便捷的工具 ， 尤其對于建立問題意識的初期 ， 非常有效 ，后續(xù)的對策往往許以襖配合一些較有經(jīng)驗的人來進行 ， 更具效果 。 ? 光懂得解決問題還不夠 ， 野草假如未能連根除掉 ， 還是會繼續(xù)長出來的 ， 因此徹底的消除問題的原因 ， 并將解決的方法予以制度化 ， 在日常中加以控制 ， 才能預(yù)防問題再發(fā)生 。 ? 發(fā)現(xiàn)問題加以解決 ， 并采取措施防止問題再發(fā)生乃是管理人員重要的工作 。 ? “ 改善 ” 的工作 ， 光是依靠 “ 經(jīng)驗 ”已是沒法跟上時代 ， 作為現(xiàn)代的“ 管理者 ” ， 均要具備科學(xué)的改善技巧 ， 才能成為快樂的管理者 。 上述的改善技法 ， 不僅用于生產(chǎn)事業(yè) ，先進國家使用在如服務(wù)業(yè) 、 金融業(yè)等等領(lǐng)域上 ， 均獲致相當(dāng)?shù)某晒?。 ? 現(xiàn)有的做法絕對不是最好的，先是樹立改善意識，也就是每件工作均有它的改善空間，至于如何改善，前面介紹的一些科學(xué)方法較具專業(yè)性，其實每樣工作能去動腦筋，都可以有更好的方法。針對特定的項目進行專案改善，應(yīng)留存完整記錄，制成作業(yè)改善報告書。 生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程 第五講 生產(chǎn)主管七大管理職能之三組織與授權(quán)的能力 一 組織的能力 二 授權(quán)的能力 教育的三原則 02 ? 美國鋼鐵大王卡納基曾說過： “ 把我的資產(chǎn)拿走 ， 可是把人留下 ， 五年以內(nèi) ，我就能使一切恢復(fù)舊觀 。 ” ? 卡納基死后 ， 在他的墓碑上刻有這段字：把才智比自己高的人當(dāng)作部屬 ， 了解個別一起工作的人 ， 在此長眠 。 組織的能力 ? 日本新力 (SONY)企業(yè)盛田昭夫在他的自傳中提出：對日本最卓越的企業(yè)而言 ， 沒有一個理論 、 計劃或政府的政策可以使它改變 ， 成功的關(guān)鍵只有一個 ， 那就是人 ， 實行以人為本的管理 ， 不但需要發(fā)自于真誠貫徹的決心 ， 同時也必須有極大的魄力才能執(zhí)行 。 ? 我們談企業(yè)經(jīng)營管理 ， 首先要認識到 ， 企者人之積 ，企業(yè)始于人 ， 止于人 ， 企業(yè)所有的活動均是由人操作 。 企業(yè)各階層的主管人員就得重視人 ， 重視人的程度 ， 就看如何在以下五個方面下功夫 。 知人 ：知已知彼 ， 知已識人 選人 ：適任 ， 適群 ， 適已 。 育人 ：自我培育 ， 培育部屬 。 用人 ：知人善任 。 安人 ：安于工作 ， 勤于工作 ， 樂于工作 。 對人才的重視體現(xiàn)在五個方面 ? 美國前國務(wù)卿基辛格先生曾說過： “ 一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 最主要的能力就是必須做好他必須做的工作 ， 其余的必須借助有效的授權(quán)來完成 。 ” ? 的確 ， 懂得授權(quán)的技巧 ， 不但可以讓主管能有充裕的時間來分析 ， 處理問題 ， 改善工作 ， 更重要的是可以培育被授權(quán)者的工作能力 。 ? 能力 、 責(zé)任 、 權(quán)力三者之間應(yīng)該建立一種平衡關(guān)系 。 主管應(yīng)給予部屬適度的權(quán)力 ， 部屬借助授權(quán)可以提升工作能力 。 授權(quán)的能力 授權(quán)的意義 ? 被授權(quán)者直接執(zhí)行工作 ， 所作的處置易于收到時效 。 ? 可以加重授權(quán)者的責(zé)任 ， 并提升工作欲望 。 ? 可以減少主管精力上以及時間上的重疊浪費 。 授權(quán)原則 ? 授權(quán)以后 ， 主管要負最后的責(zé)任； ? 被授權(quán)者要能達到執(zhí)行授權(quán)工作的能力與品格； ? 授權(quán)必須明確職責(zé)范圍及權(quán)限； ? 要做有效的監(jiān)督 ， 以制約濫用職權(quán)的行為； ? 設(shè)定績效標(biāo)準； ? 制訂控制系統(tǒng)； ? 對授權(quán)者施予職前訓(xùn)練及協(xié)助 。 授權(quán)的要決 ? 授權(quán)是企業(yè)主管最重要的能力 ， 沒有授權(quán)就談不上管理 。 ? 一般人深知授權(quán)的重要性 ， 但卻很少有人能把這項工作做得圓滿 ， 通常的缺陷是未能把權(quán)力和責(zé)任同時授予 ， 也就是部屬只有責(zé)任而無全力 。 這使得企業(yè)主管在處理部屬的請示上浪費了很多時間 ， 而執(zhí)行工作的人員卻因為處處不敢做決定喪失了商機 ， 或者處處濫用權(quán)力 ， 造成了嚴重的后果 。 ? 授權(quán)不僅是一門科學(xué) ， 而且是一門藝術(shù) 。 授權(quán)的訣竅 ? 選出可授權(quán)的工作 。 ? 定出授權(quán)的范圍 ? 選擇被授權(quán)的人 。 ? 培養(yǎng) 、 鼓勵 、 協(xié)助被授權(quán)者 。 ? 利用日常管理的方法 ， 保持控制 。 “ 各就其位 ， 各司其職 ” 生產(chǎn)主管職業(yè)化訓(xùn)練教程 第六講 生產(chǎn)主管七大管理職能之四 傳達與溝通的能力 一 傳達的能力 二 溝通的能力 傳達的能力 ? 主管在下達工作上的命令或指示時，必須將該指示內(nèi)容的動機及要因，一并地讓下屬知道。告訴動機是傳達的關(guān)鍵。 傳達的要領(lǐng) ? 1 、明白表示出工作的目的、意圖、范圍、日期，其中還必須包括為什么要做這項工作，及該工作的重要性。最終的目的在于主管與下屬都能對工作的狀況達到一致的認識。 ? 2 主管必須告知下屬為什么會將任務(wù)交付給他的原因 ， 并且明白地指出對該下屬所抱的期待 。 因為年紀輕的下屬 ， 其自尊欲求強烈 ， 極需要來自別人的認同及肯定 。 ? 3 對下屬而言，并不想要照著制式、單方面的指示去做事，他們希望在工作上能夠得到自由發(fā)揮，發(fā)展創(chuàng)痍的空間，并且在執(zhí)行上能獲得較具自主性，主體的發(fā)展。不過，這得考量到該下屬的工作能力、經(jīng)驗、性格、做事風(fēng)格、年齡等因素，才可以決定所能給予的發(fā)揮空間。 ? 4 不必一成不變的重述上級的指示 ， 應(yīng)該考慮到每一位下屬所特有的能力 、 性格 ， 最好在消化完上級的指示 ， 并做完自我風(fēng)格的 5W1