【正文】 增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率 的公司氛圍 ,不利于銷售業(yè)績的提升 ?問題六， XX的激勵(lì)未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷 售人員的工作熱情 ?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理 HR PAGE 21 報(bào)告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵(lì) 薪資福利 建議 綜述 項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計(jì)劃 考評 體系構(gòu)成 評價(jià) 弊端 原則 HR建議 激勵(lì) HR PAGE 22 公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上 人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 工作分析 人力資源計(jì)劃 招聘、贊助性行動(dòng) 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎(jiǎng) 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢 評價(jià) 工作評價(jià)，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價(jià)系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng) 臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 HR PAGE 23 公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成 BU間的不協(xié)調(diào) 銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃幾乎為零， 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 銷售系統(tǒng)的崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確 見招拆招，被動(dòng)應(yīng)付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和當(dāng)時(shí)的感覺而定 要使人力資源計(jì)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計(jì)劃相聯(lián)系 原因 表現(xiàn) HR PAGE 24 未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費(fèi)、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才 銷售系統(tǒng)由于沒有進(jìn)行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有 工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)，就是工作分析的主要內(nèi)容 工作職責(zé)不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價(jià)不能很好進(jìn)行。職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大 例：我不但要把情況告知香港總部，還會(huì)與工廠直接聯(lián)系，當(dāng)然香港也會(huì)與工廠聯(lián)系，安排計(jì)劃等。不過自己聯(lián)系會(huì)快一點(diǎn) ,因?yàn)楦傻哪晗揲L，各方面關(guān)系也熟 原因 表現(xiàn) HR PAGE 25 勞動(dòng)合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性 公司對辦事處的內(nèi)部管理不夠重視，有些辦事處的負(fù)責(zé)人未得到正式任命，應(yīng)有的工作職責(zé)也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管 我已經(jīng)在 XX工作幾年了，至今還是黑戶。公司福利沒我的份，公司名單上也沒我的名，拼死拼活全憑責(zé)任心和追求江湖地位了 辦事處主任自己的手續(xù)和福利可能早辦好了對我們的事就不太關(guān)心了 勞動(dòng)合同的管理不完善，可能引致公司的法律問題 HR PAGE 26 缺乏明確的招聘程序，使工作被動(dòng) 招聘的一般程序： 制定招聘計(jì)劃 組織招聘班子 吸引應(yīng)聘者 甄選和聘用 勞動(dòng)合同的簽定 試用 對招聘工作的 檢查評估及反饋 XX公司無明確的招聘程序，辦事處負(fù)責(zé)人不知如何配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干 之間 由于工作缺乏明確的程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動(dòng)狀態(tài) HR PAGE 27 報(bào)告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵(lì) 薪資福利 建議 綜述 項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計(jì)劃 考評 體系構(gòu)成 評價(jià) 弊端 原則 HR建議 激勵(lì) HR PAGE 28 目前各 BU銷售人員所接受的培訓(xùn) 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料和四 銷售人員 銷售經(jīng)理 自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí) 。每年參加丹麥考試 。銷售培訓(xùn) 自學(xué)專業(yè)技術(shù)知識(shí) 。每年參加丹麥考試 。銷售培訓(xùn) 99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn) 以會(huì)代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn) 丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn) 工廠生產(chǎn)培訓(xùn) 赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學(xué)習(xí)；工廠生產(chǎn)培訓(xùn) 工廠生產(chǎn)培訓(xùn) 工廠生產(chǎn)培訓(xùn) 新員工 HR PAGE 29 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) XX的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn) 無法造就有競爭力的銷售隊(duì)伍 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊(duì)伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! XX欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系 基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識(shí)和技能不滿足銷售人員的需要 差距 表示 XX沒有 HR PAGE 30 XX無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實(shí)施簡單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的總結(jié)和評估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 培養(yǎng)技能 傳授知識(shí) 塑造態(tài)度 ?XX的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? ?各 BU銷售特點(diǎn)是什么 ? ?各 BU銷售人員的條件怎樣 ? ?銷售人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣 ? ?XX目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 ?XX的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次的不同安排 ?無培訓(xùn)的總結(jié)和評估 ?培訓(xùn)活動(dòng)簡單 ,主要是課堂講授 ?缺乏現(xiàn)代銷售意識(shí)的引導(dǎo) 在細(xì)致的需求分析基礎(chǔ)上 ,建立完善的培訓(xùn)體系 ,加強(qiáng)與各級(jí)銷售人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是 XX培訓(xùn)的主要工作 脫產(chǎn)培訓(xùn) HR PAGE 31 培訓(xùn)的方式缺乏針對性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 更多 交流性 學(xué)習(xí)的立方體模型 更多 自主性 更多 實(shí)踐性 A B G D F C E H 培訓(xùn)內(nèi)容 ＋ 銷售人員特點(diǎn) 可選擇的培訓(xùn)方式 ?課堂講授 ?案例研究 ?討論交流 ?現(xiàn)場學(xué)習(xí) ?模擬練習(xí) ?角色扮演 ?基礎(chǔ)知識(shí) ?銷售管理 ?銷售技巧 ?方式創(chuàng)新 ?有銷售經(jīng)驗(yàn) ?有一定的銷售技巧 ?尋求銷售能力的提高 HR PAGE 32 由于培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能夠滿足銷售人員的需要而造成的信息錯(cuò)失 XX實(shí)際上也進(jìn)行了不少培訓(xùn)活動(dòng) ,包括海外培訓(xùn) ,但銷售人員的認(rèn)識(shí)與公司培訓(xùn)意圖并不相符 公司意圖 銷售人員感知 知識(shí)技能傳授 接受知識(shí)技能 信息錯(cuò)失 銷售人員認(rèn)為培訓(xùn)是公司的福利，要多多爭取參加 通過培訓(xùn)讓銷售人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃； 公司重視員工的培養(yǎng) ?銷售人員提出希望多參加海外培訓(xùn)， 培訓(xùn) 內(nèi)涵 培訓(xùn)外延 HR PAGE 33 銷售人員感受不到XX對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引 XX缺乏對銷售人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo) ,令銷售人員無歸屬感和目標(biāo) ,工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感 錄用時(shí)無明確的在 XX內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 銷售人員憑感覺摸 索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級(jí)與銷售人員的溝通不足 ,缺乏對銷售人員發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助銷售人員很好的分析自身 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)銷售人員積極進(jìn)取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核 激勵(lì) 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動(dòng) 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久 ? 引導(dǎo) 方向 可能的退變 銷售人員的工作動(dòng)力 HR PAGE 34 由于 XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì) ,就無法引導(dǎo)銷售人員將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 銷售人員所感知的XX發(fā)展 A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在 XX的發(fā)展將 XX作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是 XX的機(jī)會(huì) B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨 XX業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與 XX的需要相符 C 無個(gè)人的發(fā)展想法 ,XX很穩(wěn)定安逸 ,在 XX混下去 B B B B A A A A C C C C XX銷售人員的幾種心態(tài) XX多數(shù)銷售人員都是積極的 HR PAGE 35 報(bào)告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵(lì) 薪資福利 建議 綜述 項(xiàng)目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計(jì)劃 考評 體系構(gòu)成 評價(jià) 弊端 原則 HR建議 激勵(lì) HR PAGE 36 公司目前的考評情況 考評方法 產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標(biāo)考評 產(chǎn)品二 無考評指標(biāo) 產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標(biāo) 產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎(jiǎng)金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng) 理考評，銷售人