【正文】 :12:1716:12Jan2326Jan23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。需要信息共享 做工程為主 ,階段性客戶多 考評應(yīng)考慮的主要方面 側(cè)重于銷售人員的工作態(tài)度 側(cè)重于成本控制 側(cè)重于個人努力 側(cè)重于成本控制 和個人努力 HR PAGE 66 產(chǎn)品一的績效考評 :以銷售人員的主要工作職責(zé)為重點，銷售業(yè)績中注重回款額和銷售費用 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 67 集裝產(chǎn)品二的績效考評：以銷售人員的主要工作職責(zé)為重點，銷售業(yè)績中注重回款額和銷售費用 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 68 產(chǎn)品三的績效考評：以銷售人員的業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中注重銷售量和回款額 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 69 產(chǎn)品材料和四的績效考評：以銷售人員的業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中注重銷售量、回款額和銷售費用 C 銷售人員的能力 A銷售人員的業(yè)績 ?銷售量 ?回款額 ?銷售單價 ?銷售費用 ＋ B 銷售人員的主要工作職責(zé) ＋ *: 僅對銷售經(jīng)理 ?人際交往能力 ?影響力 ?員工發(fā)展 * ?溝通 ?判斷和決策 ?計劃和執(zhí)行 ?工作態(tài)度 ?客戶服務(wù) ?安全 ?質(zhì)量 ?領(lǐng)導(dǎo) * ?績效管理 * ?財務(wù)管理和盈利性 ?團隊協(xié)作 ?培訓(xùn)和發(fā)展 * ?實施 ?業(yè)務(wù)開拓 ?發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求 ?項目過程管理 ?技術(shù)能力 HR PAGE 70 績效考評的方式 :月度自我評估和年終績效評估相結(jié)合 考評指標(biāo) 考評方法 月考評 ?B銷售人員的主要工作職責(zé) ?C銷售人員的能力提高 ?銷售人員每月對照手冊和評估表給自己評分 ?每季度上級給銷售人員評分，反饋給銷售人員 年終考評 ?A銷售人員的業(yè)績 ?B銷售人員的主要工作職責(zé) ?C銷售人員的能力 ?銷售人員對照手冊自評 ?上級給銷售人員評估并反饋給銷售人員，制訂來年發(fā)展計劃 目的 引導(dǎo)銷售人員對照評估標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展計劃自我提高 銷售人員一年來工作績效的總評，總結(jié)工作并制訂來年計劃 HR PAGE 71 XX可以在績效考評的基礎(chǔ)上采用多種激勵方式，從各方面提高銷售人員的積極性 能力 業(yè)績 工作職責(zé) 晉升 獎金 加薪 獎勵 上級的鼓勵和表揚 給銷售人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要 肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導(dǎo)銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令銷售人員隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 HR PAGE 72 薪酬福利體系思路建議 ?對現(xiàn)行的薪酬福利體系進行重新架構(gòu) ?將工資分成基本工資、浮動工資，設(shè)立地區(qū)系數(shù)，允許恰當(dāng)?shù)牡貐^(qū)差別存在 ?強化年終紅包的激勵作用，綜合考慮公司、事業(yè)部、個人績效表現(xiàn)， ?建立特別貢獻獎，獎勵對公司有特別貢獻的銷售人員 ?嚴(yán)格執(zhí)行勞動法的規(guī)定，完善社會保障，避免法律糾紛 ?簡化和規(guī)范公司內(nèi)部福利，制定住房貸款具體條例或明確公司不提供住房貸款，并制定還款計劃 HR PAGE 73 現(xiàn)行薪酬福利體系應(yīng)考慮的修改方面 基本工資 浮動工資 年終雙薪工資年終紅包獎金出差補助。 ?隨著房地產(chǎn)的集約化，針對工程項目尚有可為 ?外墻材料有較強的競爭力 自身業(yè)績的比例 HR PAGE 14 產(chǎn)品三處于迅速發(fā)展的市場之中 導(dǎo)入期 成長期 成熟期 行業(yè)周期圖 產(chǎn)品三 從市場來看： ?產(chǎn)品三市場容量大， ?單是鐵路用材料，其市場就比產(chǎn)品一大 1倍多 ?這是一個正在迅速發(fā)展的市場 市場 市場 市場 市場 市場 市場 HR PAGE 15 XX的人力資源管理應(yīng)與各 BU的特點相配合 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位和企 業(yè)的發(fā)展階段 報償策略 報償組合 以投資促發(fā)展 （產(chǎn)品三） 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高額報酬與高中等個人 績效獎相結(jié)合，中等福利 保持利潤 保護市場 （產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料） 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、 班組或企業(yè)績效獎相結(jié) 合，標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤 向別處投資 （產(chǎn)品二） 無發(fā)展或衰退 著重于成本控制 低于平均水平的工資與 刺激成本控制的適當(dāng)獎 勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 HR PAGE 16 人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展 眾所周知，企業(yè)間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭，是人才的競爭 由于進入中國較早，業(yè)務(wù)增長迅速，高速增長期所形成的人員管理方式已不能適應(yīng)今日的要求 , 人力資源的管理已嚴(yán)重滯后， 在同一個 BU里，公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強，有大家庭的溫暖感，人情味較重 缺乏競爭意識，缺乏工作壓力缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，磨失了進取心，降低了競爭力 優(yōu)點 缺點 HR PAGE 17 企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治的轉(zhuǎn)變 人治 ?人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展 ?易形成集權(quán)，隨意性 ?揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級臉色行事 ?扼殺積極性和創(chuàng)造性 人才流失 法治 ?市場經(jīng)濟發(fā)展的必然 ?有章可循，有法可依 目標(biāo)明確，利于競爭 ?利于授權(quán)、利于企業(yè)的進一步發(fā)展 ?易形成積極進取的良好的工作氛圍 HR PAGE 18 人力資源管理模型的運用 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗 社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 HR PAGE 19 XX的銷售人員的狀況 人際關(guān)系 ?銷售人員間關(guān)系良好，合作精神強 ?銷售人員與其上級間的溝通簡單粗糙，由于文化背景和語言的差異造成溝通的困難 人員士氣 ?多數(shù)銷售人員感到做好做壞都一樣，無很強的工作動力 ?銷售人員感受不到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?銷售人員的參與感不強，多數(shù)人員工作被動，處于等靠要的狀態(tài) ?銷售人員的歸屬感不強 思維方式 ?銷售管理人員缺乏成本管理的意識 ?多數(shù)銷售人員按自己的職業(yè)發(fā)展設(shè)想工作，缺乏正確引導(dǎo) HR PAGE 20 目前 XX人力資源管理中存在的主要問題 ?問題一，公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源 管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 ?問題二，公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終 缺乏整體感造成 BU間的不協(xié)調(diào)，人員招聘的隨意性大 ?問題三， XX的培訓(xùn)體系不完善 ,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培 訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足銷售的要求 ?問題四，由于 XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 ,就無法引導(dǎo)銷售 人員將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 ?問題五，低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率 的公司氛圍 ,不利于銷售業(yè)績的提升 ?問題六， XX的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷 售人員的工作熱情 ?問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理 HR PAGE 21 報告目錄 人員招聘和 篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 能力開發(fā) 職業(yè)計劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 HR建議 激勵 HR PAGE 22 公司銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上 人力資源管理缺位導(dǎo)致其功能不能充分發(fā)揮 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 工作分析 人力資源計劃 招聘、贊助性行動 錄用 對工作申請人進行面試，綜合人 事