【正文】 績(jī)效管理就是為實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏?？?jī)效管理：系統(tǒng)型管理工具? 績(jī)效管理的正確理念（ Idea）? 績(jī)效機(jī)制和制度設(shè)計(jì)（ Mechanism）? 績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效協(xié)議（ Plan）? 績(jī)效考核工具的使用（ Evaluation）? 績(jī)效溝通與績(jī)效反饋（ Communication）? 績(jī)效結(jié)果與開(kāi)發(fā)運(yùn)用（ Apply）績(jī)效機(jī)制與制度的設(shè)計(jì)? 機(jī)制：組織的構(gòu)造和運(yùn)作原理，是組織的內(nèi)在工作方式；? 制度：是要求大家共同遵守的行動(dòng)準(zhǔn)則；? 內(nèi)容：績(jī)效計(jì)劃實(shí)施制度、績(jī)效考核的方法原理、績(jī)效考核的周期和期限、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等；績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)原則? 智豬博弈的啟示– 減量方案– 增量方案– 減量移位方案? 設(shè)計(jì)原則：切合實(shí)際、公平開(kāi)放、廣益性、系統(tǒng)化、可操作性；本章重點(diǎn)? 塑造績(jī)效管理的新理念? 確定績(jī)效考核的內(nèi)容? 選擇績(jī)效考核的方法? 避免績(jī)效考核的誤差? 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用員工創(chuàng)造績(jī)效的三種能力狀態(tài)? 能力持有態(tài)－－能力? 能力發(fā)揮態(tài)－－態(tài)度? 能力轉(zhuǎn)化態(tài)－－業(yè)績(jī)績(jī)效考核的內(nèi)容? 業(yè)績(jī)考核– 工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作時(shí)間、工作成本? 能力考核– 專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件? 態(tài)度考核– 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性、積極性GE的 “ 又紅又專(zhuān) ” 績(jī)效考評(píng)制度紅：價(jià)值觀專(zhuān)：工作業(yè)績(jī)解雇 換崗或培訓(xùn)解聘 晉升或加薪豐田汽車(chē)的 “ 三階段理論 ”? 人之初 性本懶 要他做 制度管? 人之初 性本勤 激勵(lì)他 土成金? 人之初 性本善 你和我 一起干怎樣設(shè)計(jì)能力考核指標(biāo)？? 關(guān)鍵是崗位勝任度? 跟員工過(guò)去比? 指標(biāo)應(yīng)該是個(gè)性化的? 承認(rèn)員工能力的差異怎樣設(shè)計(jì)態(tài)度考核指標(biāo)？? 態(tài)度是一種行為、績(jī)效? 態(tài)度必須結(jié)合專(zhuān)業(yè)、科學(xué)? 要為態(tài)度設(shè)計(jì)上下限? 態(tài)度也可計(jì)量怎樣設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)？? 設(shè)計(jì)的角度? 設(shè)計(jì)的原則? 設(shè)計(jì)的依據(jù)考核與加薪、獎(jiǎng)金和晉升間的關(guān)系晉升 加薪 獎(jiǎng)金工作業(yè)績(jī) 30% 30% 60%工作態(tài)度 20% 40% 40%工作能力 50% 30% 0目的項(xiàng)目不同崗位的考核特點(diǎn)? 銷(xiāo)售崗位? 研發(fā)崗位? 管理崗位銷(xiāo)售經(jīng)理考核的五項(xiàng)指標(biāo)? 綜合績(jī)效考核原則– 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率（ 40分）– 下轄營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率（ 20分）– 銷(xiāo)售費(fèi)用使用率（ 20分）– 信息系統(tǒng)管理（ 15分）– 工作態(tài)度（ 5分）? 壓力、動(dòng)力、引力三力結(jié)合研發(fā)人員的考核? 設(shè)計(jì)思路– 基于勝任能力的考核– 基于研發(fā)業(yè)績(jī)的考核? 聯(lián)想的研發(fā)人員考核– 研究院：專(zhuān)利數(shù)、發(fā)表論文數(shù)、參與國(guó)家課題數(shù)– 二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)：研發(fā)周期、工程化指標(biāo)（研發(fā)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的時(shí)間、件數(shù)、一次生產(chǎn)成功率等）、客戶(hù)滿(mǎn)意度管理人員的考核? 管理人員是一個(gè)公司的中堅(jiān)力量，能否有效的調(diào)動(dòng)管理人員的積極性是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)管理人員進(jìn)行考核的目的就是為了激勵(lì)管理人員按照公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)積極工作。? 縱向指標(biāo)– 由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略，部門(mén)戰(zhàn)略的分解情況來(lái)設(shè)定；? 橫向指標(biāo)– 考核管理人員在制度執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、接班人培育等方面的的表現(xiàn)。本章重點(diǎn)? 塑造績(jī)效管理的新理念? 確定績(jī)效考核的內(nèi)容? 選擇績(jī)效考核的方法? 避免績(jī)效考核的誤差? 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用36績(jī)效考核方法分類(lèi)? 基于特征的方法 (Trait based)：– 配對(duì)比較法；等差圖表法；? 基于行為的 (Behavior based)：– 關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法；? 基于結(jié)果的方法 (Result based)：– 產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理考核的方法 1配對(duì)比較法? 逐對(duì)比較： N（ N1） /2次? 按得優(yōu)次序排序38考核的方法 1 被比較者 1被比較者 2得分被比較者 2張三 李四 王五 趙六 劉七被比較者 2得分張三 1 1 0 1 3李四 0 1 0 1 2王五 0 0 0 1 1趙六 1 1 1 1 4劉七 0 0 0 0 0考核結(jié)論： 被考核的 5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 40考核的方法 2等差圖表法 /圖解式評(píng)定量表(GraphicalRatingScales,GRS)? 兩個(gè)因素– 考核項(xiàng)目– 評(píng)定分等41考核的方法 25 10 15 20 255 10 15 20 25工作質(zhì)量 太粗糙 不精確 基本精確 很精確 最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差 超額完成完成任務(wù)極差 大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________1． 工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫(huà)勾（ ? ）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo) 具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)： 在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2． 首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力 可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)： 問(wèn)到的時(shí)候，一般有好想法；不問(wèn)的話(huà)就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3． 操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工作特別能干評(píng)價(jià)： 布置工作都能完成。4． 工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn) 通常能達(dá)到要求一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)： 他做的工作總是質(zhì)量最高的。5． 工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加 通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出 評(píng)價(jià)： 如果不是總檢查來(lái)檢查去的話(huà)，工作量可以更高。44考核的方法 3行為觀察量表? 明確做好工作所需要的行為? 將這些行為分類(lèi)? 按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)45考核的方法 3說(shuō) 明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時(shí)； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分________________________工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排