某管理顧問公司薪酬激勵體系與崗位評估-文庫吧
2024-12-22 21:34 本頁面
【正文】 行級別結(jié)構(gòu)的建立，級別的多少基于： 需要評估崗位所覆蓋的范圍 該范圍內(nèi)的自然分界線 對目前或建議的組織結(jié)構(gòu)的分析 崗位評估主要步驟 （四） 非參考崗位評估 評估非參考崗位時，應(yīng)采用與前面所述相應(yīng)的評估方法，同時也要確保非參考崗位的評估結(jié)果能和相應(yīng)的參考崗位評估結(jié)果達(dá)到一致。 崗位評估主要步驟 （五） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 緊接著級別結(jié)構(gòu)的設(shè)計，便需要為每一級別確定其對應(yīng)的薪酬范圍，從而建立一個薪酬級別結(jié)構(gòu)。 確定其薪酬范圍主要參考以下兩個方面： 內(nèi)部相關(guān)性 － 級別之間的差異及級別內(nèi)薪酬的跨度 外部相關(guān)性 － 市場薪酬水平與組織內(nèi)崗位薪酬水平的相關(guān)性 薪酬級別結(jié)構(gòu)（舉例） 1 2 3 4 5 6 7 崗位級別 工資 人民幣 市場平均水平趨勢線 中位數(shù) 最低值 最高值 工資 范圍 x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 個人工資數(shù)值 薪酬級別結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點(diǎn) – 便于溝通和薪酬管理 – 便于識別不同的崗位組群 – 有助設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道 – 有利于控制薪酬成本 ? 需要注意事項 – 如果級別過多 ， 致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性 – 如果建立或維護(hù)不當(dāng)也會影響管理上的彈性和決策上的困難 – 因此有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流 ， 監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量 ， 與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系 ， 并對體系作出定期的回顧和更新 質(zhì)量控制 ? 為確保崗位評估結(jié)果的質(zhì)量 、 公平性 、 透明度和一致性 ， 必須組建 “ 崗位評估專家小組 ” ? 專家小組是一個工作委員會 ， 需要有高層及一線經(jīng)理對崗位評估項目的積極參與和支持 ? 專家小組的工作包括參考崗位的選擇及崗位評估結(jié)果和排序的確認(rèn) ? 人力資源部門也需進(jìn)行全流程的配合與協(xié)調(diào)以保證項目的順利進(jìn)行和實施 ? 最終的崗位評估結(jié)果須經(jīng)崗位評估專家小組審核同意 ? 專家小組的成員必須經(jīng)過慎重選擇以保證小組成員對所有主要業(yè)務(wù)部門的代表性 ? 崗位評估專家小組成員的選擇 – 小組成員必須代表主要部門 – 小組成員對各崗位的職責(zé)及崗位間的相互關(guān)系較為熟悉 – 小組成員可包括人力資源部人員、總經(jīng)理及高層管理者、一線經(jīng)理及顧問等 – 小組成員須接受相關(guān)崗位評估方法的培訓(xùn) ? 崗位評估專家小組的角色 – 方案和體系公正性的監(jiān)督者 – 保證崗位分析與評估的徹底進(jìn)行 – 確認(rèn)崗位描述的完整性及時效性 ， 為崗位評估作準(zhǔn)備 – 評估新的崗位或根據(jù)需要重新評估某些崗位 – 對崗位評估結(jié)果達(dá)成客觀 、 一致的意見 ? 人力資源部的角色 – 分發(fā)崗位分析調(diào)查問卷并配合一線管理者進(jìn)行崗位分析 – 向每個部門收集完整的崗位描述 – 對崗位描述進(jìn)行優(yōu)化及修訂 – 審核崗位評估結(jié)果，確保一致性 – 進(jìn)行非參考崗位的評估并和顧問共同討論排序結(jié)果 – 記錄最終的崗位評估結(jié)果 – 對新老崗位評估專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)及知識更新 ? 員工溝通 – 溝通是達(dá)成管理目標(biāo)與解決組織問題的一個重要手段 – 新的薪酬級別結(jié)構(gòu)會傳達(dá)組織的薪酬哲學(xué)及政策 ， 要使員工理解項目給公司和員工帶來的利益 ? 崗位評估維護(hù) – 崗位評估是一個連續(xù)的過程 ， 并不是一次性的行為 ， 因此要不斷對體系進(jìn)行監(jiān)督與維護(hù) – 崗位評估體系成功的關(guān)鍵在很大程度上取決于可操作性 ， 所以它必須簡單 、 易于理解及維護(hù) – 要進(jìn)行預(yù)防性維護(hù)以確保體系的有效操作 – 要通過對評估結(jié)果和級別結(jié)構(gòu)進(jìn)行定期審核 ? 崗位重新評估：檢查原本評估結(jié)果的正確性 ， 或是否因崗位內(nèi)容發(fā)生變化而需修訂 ? 一致性檢查：要進(jìn)行定期的跨部門評估及對新崗位與參考崗位的評估結(jié)果進(jìn)行分析比較 – 注意參考崗位本身的崗位內(nèi)容也可能會發(fā)生變化而失去其作為評估參考標(biāo)準(zhǔn)的可信度 崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)為 能廣泛地用于 大多數(shù)崗位 易于分辯 及評估 能清晰劃定 不同層次 能被員工和管 理層雙方接受 相互獨(dú)立 而不重疊 ? 崗位為什么存在 – 是為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)一些功能范圍的最終結(jié)果 ? 需要什么來達(dá)到輸出結(jié)果 – 為達(dá)到應(yīng)有的輸出結(jié)果必需從任職者輸入適當(dāng)?shù)馁Y源 ? 輸入資源如何應(yīng)用 – 為利用輸入資源而取得最終結(jié)果，任職者必須經(jīng)過處理問題的過程 輸出 輸入 輸出 輸入 輸出 過程 成偉顧問公司崗位評估方案 ? 所有崗位均包含輸入、過程及輸出的組成因素，在選擇恰當(dāng)?shù)膷徫辉u估要素過程中，我們的方案已經(jīng)將這三個方面作了綜合考慮 ? 基于 輸入－過程－輸出 模型， 成偉顧問公司 于評估崗位價值的要素包括 ? 每一 評估要素 均有 權(quán)重 和明確定義 ， 并劃分了清晰的 級別 層次 ， 反映了某要素之內(nèi)和每個要素之間的相對重要性 ? 在實際操作中 ， 某些特定要素的層級和權(quán)重可根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度及跨度進(jìn)行調(diào)整 ， 以適應(yīng)不同企業(yè)的需要 ? 評估崗位時采用 “ 空位子 ” 原則 ， 即評估該崗位的標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)和要求 ， 而不是評估該崗位目前任職者的背景和能力 專業(yè)知識與經(jīng)驗 輸入 管理復(fù)雜度 人際溝通 過程 解決問題 輸出 應(yīng)負(fù)責(zé)任（包括定量與定性兩個方面的要素） 成偉顧問公司崗位評估要素之一：專業(yè)知識與經(jīng)驗 ? 該要素是衡量要勝任某崗位所需的整體“知識與經(jīng)驗”，無論是以何種方式獲得 ? 知識與技能的應(yīng)用不僅僅局限于接受正規(guī)教育的程度
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