【正文】 部多個部門間進行溝通。 溝通的頻率頻繁 工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進行交流才能完成。同時需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應商溝通。 8 勞動強度 1 輕：簡單輕度的體力勞動，或者無難度腦力勞動。 中：經(jīng)常性中度的體力勞動，或者一般難度的腦力勞動。 高：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動），需要腦力高度投入的勞動。 9 工作環(huán)境 1 較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預防措施或長期戶外工作。 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防措施或間斷的戶外工作。 較差：崗位工作環(huán)境存在一定的危險性和不舒適，需要特別的安全防護措施。 10 工作難度 2 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請示。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。 需尋求新的解決辦法： 需要通過深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 需要進行預測判斷進行解決： 要通過全盤分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 需要進行風險性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。 需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動對未來造成的影響，從中進行取舍。 染整崗位 價值評估模型設(shè)計思路 ? 相對于制衣崗位，染整崗位對知識結(jié)構(gòu)的要求較高，因此在知識評價因素中擴大了知識分布范圍。 ? 根據(jù)染整公司的管轄人數(shù)分布情況，適當調(diào)整了崗位下屬人數(shù)的分布范圍及其對應分值。 進出口崗位價值評估模型 (表一 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 1 知識 2 初中 高中 中專 大專 2 工作經(jīng)驗 2 1年 2年 3年 4年 5年 6年以上 3 工作范圍 3 從事固定、單一或重復的工作，基本上不需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。 從事一般標準化的簡單工作，工作有一定的技能要求，可能需要和其他崗位聯(lián)系和協(xié)調(diào)。 從事的各項工作有一定的復雜性。有時需要和一些崗位進行聯(lián)系或協(xié)調(diào)。 工作涉及多方面的問題并具有相當?shù)膹碗s性。需要經(jīng)常和不同部門 /崗位進行溝通協(xié)調(diào)。 從事跨越多種職能的工作。把公司發(fā)展戰(zhàn)略以具體行動貫徹到實際工作中。 4 決策責任 3 基本上沒有決策責任和權(quán)利。一切疑難問題都需要交上級處理。 在工作范圍內(nèi)可做一般工作的簡單決策，以達成既定的工作目標或結(jié)果。但通常需要上級的參與和指導。 可以在特定的專業(yè)知識領(lǐng)域和工作職責范圍內(nèi)作出一些有影響的決定。 遵循既定的職責權(quán)限范圍，在一般被認可的工作范圍內(nèi)可以作重要決定，但一般需要通報上級。 遵循既定的管理原則，在多個方面能夠作出有重大影響的決策。在決定前有時需要征詢公司其他高層管理者的意見，但個人仍需負全責。 5 工作失誤的影響 3 影響很小，容易糾正，基本上不會涉及到其他工作崗位。 僅對少量的工作崗位有影響，可能導致工作延誤或效率降低。 對部門職能有一定的影響，一般會導致工作延誤、效率降低、成本增加。 通常會影響到多個部門的工作，對公司總體目標可能有一定的影響。 影響部門內(nèi)部或不同部門之間的業(yè)務結(jié)果或利潤。對公司業(yè)務或聲譽可能有嚴重影響，需要公司管理層采取行動糾正錯誤。 對公司主要部門，以及公司當前或未來的狀況產(chǎn)生嚴重影響，包括嚴重影響公司聲譽及總體經(jīng)營業(yè)績。 進出口崗位價值評估模型 (表二 ) 項目 因素 權(quán)重 1分 2分 3分 4分 5分 6分 6 工作溝通 1 溝通的頻率較少 工作職責明確，基本根據(jù)標準、制度工作，工作中與其他崗位人員交流較少。只在部門內(nèi)部進行溝通。 溝通的頻率經(jīng)常 工作中面臨的變化較多，經(jīng)常與其它崗位進行交流。在公司內(nèi)部多個部門間進行溝通。 溝通的頻率頻繁 工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其它崗位進行交流才能完成。同時需要與公司內(nèi)部、外部顧客或供應商溝通。 7 勞動強度 1 無難度腦力勞動。 一般難度的腦力勞動。 需要腦力高度投入的勞動。 8 工作難度 3 按規(guī)定解決： 無需或較少需要判斷。但是發(fā)生意外必須請示。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。 需尋求新的解決辦法： 需要通過深入研究和思考，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新。即在現(xiàn)有規(guī)定之外尋找更合理的解決方法。 需要進行預測判斷進行解決： 要通過全盤分析和思考，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 需要進行風險性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價值的判斷和重大創(chuàng)新。 需要把握全局，平衡各種創(chuàng)新和改善活動對未來造成的影響，從中進行取舍。 進出口崗位 價值評估模型設(shè)計思路 ? 相對于生產(chǎn)部門，進出口崗位對人員的知識結(jié)構(gòu)要求較高。因此，在評價模型中提高了知識的權(quán)重。 ? 進出口崗位對知識和經(jīng)驗的要求程度相當，因此，在評價模型中將知識權(quán)重和工作經(jīng)驗的權(quán)重平等對待。 ? 根據(jù)目前進出口公司各崗位的工作范圍、決策責任情況，適當調(diào)整了工作范圍、決策責任兩項評價因素的分值分布。 ? 在進出口崗位，下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個評價因素對崗位價值的相對比較影響很小。因此，在評價模型中取消了下屬人數(shù)、工作環(huán)境兩個評價因素。 ? 進出口崗位對解決問題和分析判斷的技能要求較高。因此，評價因素中的工作難度一項權(quán)重加大。 ? 第一部分 崗位價值評估 一、 崗位價值評估模型 二、 崗位價值評估結(jié)果 三、 員工能力評價模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計 一、薪酬設(shè)計概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、薪酬水平設(shè)計 職能部門崗位價值評估結(jié)果（ 1） 崗 位層 級 總裁 副總經(jīng)理 財務部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 綜合管理部經(jīng)理 財務部副經(jīng)理 人事主管 會計 績效考核主管 福利薪酬主管 網(wǎng)絡管理員 基建主管 財物部考核主管 A1 ★ A2 ★ A3 ★ ★ A4 ★ A5 ★ B1 ★ B2 ★ ★ ★ B3 ★ ★ ★ B4 ★ ★ ★ B5 ★ ★ ★ ★ B6 ★ ★ ★ B7 ★ C1 ★ ★ C2 ★ ★ C3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ C4 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ C5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ C6 ★ ★ ★ ★ ★ C7 ★ ★ ★ ★ ★ 職能部門崗位價值評估結(jié)果（ 2） 崗 位層 級 招聘管理員 培訓管理員 考核管理員 出納 成本核算員 對帳員 食堂管理員 生活區(qū)管理員 維修工 食堂人員 保安 人事文員 前臺文員 清潔工 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 D1 ★ ★ ★ ★ D2 ★ ★ ★ ★ D3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ D4 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ D5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ D6 ★ ★ ★ ★ D7 ★ ★ ★ ★ E1 ★ ★ ★ ★ ★ E2 ★ ★ ★ ★ ★ E3 ★ ★ ★ ★ ★ E4 ★ ★ ★ ★ ★ E5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ E6 ★ E7 ★ 制衣事業(yè)部崗位價值評估結(jié)果（ 1） 崗 位層 級 制衣事業(yè)部總經(jīng)理 制衣分廠廠長 生產(chǎn)計劃部經(jīng)理 行政人事部經(jīng)理 制衣部副經(jīng)理 技術(shù)工藝部經(jīng)理 部生產(chǎn)經(jīng)理 部質(zhì)量經(jīng)理 部計劃經(jīng)理 裁剪車間主任 縫紉車間主任 包裝車間主任 試樣車間主任 前道檢驗