【正文】 編制部門人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第4頁(yè)修改狀態(tài)無確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù) 培訓(xùn)結(jié)束后，考評(píng)組對(duì)7 個(gè)選定的標(biāo)桿職位進(jìn)行試打分，以熟悉職位評(píng)估的流程。這也是正 式進(jìn)行職位評(píng)估的第一步。給標(biāo)桿職位打分的過程也是專家對(duì)評(píng)價(jià)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一過程，因此每 個(gè)標(biāo)桿職位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì)的評(píng)價(jià)——每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)差是否超過經(jīng)驗(yàn)值 （一般不超過20%，否則必須重新打分），均值是否合理，總分排序和差值是否合理。對(duì)于任何 職位的評(píng)分結(jié)果，考評(píng)組成員對(duì)明顯有偏差的地方可以充分發(fā)表意見，不能完全統(tǒng)一的地方舉手 表決，少數(shù)服從多數(shù)。標(biāo)桿職位各個(gè)因素的分值一旦確定，基本上可以確定公司薪點(diǎn)的分布趨勢(shì)， 以后按部門對(duì)各個(gè)職位分別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要參照標(biāo)桿職位的打分，進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿職位 必須打準(zhǔn)。正式打分 所有人員到達(dá)工作職位后，主持人宣布評(píng)分開始。然后利用電腦和投影儀逐個(gè)演示職位說明書， 并且在演示每個(gè)職位說明書的同時(shí)，逐句宣讀并結(jié)識(shí)職位說明書的內(nèi)容。一般以4 個(gè)職位為一組， 宣讀結(jié)束后，專家根據(jù)職位評(píng)估要素與定義表，結(jié)合書面的職位說明書，針對(duì)所評(píng)估職位逐項(xiàng)給 出評(píng)分結(jié)果。當(dāng)一組職位打分出來后，由另一主持人收集打分表，交給操作組成員，操作組開始 進(jìn)行錄入。數(shù)據(jù)分析人員處理完數(shù)據(jù)后，立即交給主持人，主持人將數(shù)據(jù)演示給考評(píng)組，組織考 評(píng)組討論每項(xiàng)因素甚至整個(gè)職位是否需要重新打分，并不斷組織考評(píng)組統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，加深對(duì)指標(biāo)項(xiàng) 的理解。 重新打分 在打分結(jié)果出來以后，根據(jù)分析員的分析情況，部分職位需要重新打分。在重新打分前，主持人 應(yīng)請(qǐng)對(duì)該職位比較了解的專家充分發(fā)表意見，糾正不正確的認(rèn)識(shí)，并與考評(píng)組進(jìn)行協(xié)商，當(dāng)場(chǎng)對(duì) 部分職位進(jìn)行第二輪的打分。重新評(píng)價(jià)最多兩次，以最后一次為準(zhǔn)。 打分結(jié)果分析 公司全部職位打分結(jié)束后，分析人員要對(duì)全部結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)估，（通過三種指標(biāo)分析，篩選出 明顯不合理的職位指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分為兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，總分排序 明顯不合理的職位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即在經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又 在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素進(jìn)行重新打分。）并對(duì)所有職位按照總分高低進(jìn)行排序，將 打分結(jié)果和分析評(píng)估結(jié)果展示在考評(píng)組面前?？荚u(píng)組要充分討論每個(gè)職位的排序是否合理，對(duì)于 不合理的職位，討論每個(gè)因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。對(duì)于一個(gè)職位，不合 理的因素過多，整個(gè)職位就需要重新打分。一般在兩輪重新打分后，就會(huì)得到較為理想的排序。 編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名 稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第5頁(yè)修改狀態(tài)無六、工具 打分工具 職位評(píng)估打分表，是進(jìn)行職位測(cè)評(píng)的打分工具，這既是評(píng)分人員拿到的評(píng)分表的格式，也是操 作人員使用的電子表格。評(píng)分人員在表格相應(yīng)位置給出實(shí)際得分，操作人員將其分?jǐn)?shù)錄入到相應(yīng) 的電子表格中去。最后在電子表格中生成每一個(gè)評(píng)分人員的對(duì)所有職位的所有因素的打分表，假 如有15 個(gè)評(píng)分人員，那么錄入人員就生成15 張電子表格。分析人員在處理數(shù)據(jù)時(shí)，要將每一個(gè) 評(píng)分人員的評(píng)分結(jié)果放在同一張表中，其格式也和打分表一樣。這樣我們就得到了全部評(píng)分人員 的數(shù)據(jù)。 糾錯(cuò)工具 在職位評(píng)估的過程中，評(píng)估人員對(duì)各個(gè)職位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存 在也是必然的。為了確保職位評(píng)估的科學(xué)性和一致性，要利用有效的糾錯(cuò)方式來盡可能地保證 評(píng)價(jià)的正確性。在進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)職位的每個(gè) 因素可以得到每一位評(píng)估人員的打分，但是這些原始數(shù)據(jù)有一個(gè)缺陷——由于每個(gè)因素的分值 大小相差很大，不具有可比性，因此計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)得到的結(jié)果不能真實(shí)地反映數(shù)據(jù)偏差到底有 多大。為解決這一問題，首先要將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成具有一致性的數(shù)據(jù)（即每個(gè)得分除以 該因素的最大值，以消除評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)數(shù)據(jù)的影響）。然后求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差。 接下來做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過分布圖確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。這樣就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。但是，得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也很大，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差 的大小，也就是說可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度等大。因 此，單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。所以，還得從變異系數(shù)（以標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目 的是消除均值對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差的影響）的角度來制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考察每組數(shù)據(jù)對(duì)均值的相對(duì)偏離程度。 與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法一樣，求出每組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。 這樣就從變異系數(shù)的角度制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值 時(shí)，可以肯定該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。一般，將所有職位的每一項(xiàng)因素的偏差放在一 起，然后制成標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，然后觀察分布情況，在明顯數(shù)據(jù)偏差偏大的部分取一個(gè)臨界值。 同理，得出變異系數(shù)的臨界值。七、評(píng)分操作的注意事項(xiàng)： 崗位評(píng)價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提是組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定，部門職責(zé)已經(jīng)明確，每個(gè)崗位的職位 說明準(zhǔn)確填寫。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名 稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門人力資源部頁(yè) 次共17頁(yè)第6頁(yè)修改狀態(tài)無 專家組成員的構(gòu)成應(yīng)該有代表性。一般為1015人，高層管理者占15%20%，中層管理者 占60%70%，基層員工占15%20%。一般來說，高層管理者和中層管理者對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)和 公司中的重要性有較為客觀的全局性的了解，但為了增強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的群眾性，減少推行 阻力，可以適當(dāng)選取基層員工的代表來作為專家組成員，一般這樣的基層員工在員工中比較 有威望，是非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。 崗位評(píng)價(jià)因素定義表中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)企業(yè)的價(jià)值取向可以所調(diào)整，專家組成員應(yīng)該反 復(fù)研讀每項(xiàng)指標(biāo)的定義，崗位評(píng)價(jià)定義表中的各項(xiàng)因素是符合無重復(fù)，無遺漏原則的，如果 出現(xiàn)對(duì)兩個(gè)因素的理解有交叉的現(xiàn)象，需要加深對(duì)每個(gè)因素概念的界定和理解。專家組成員 對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)的確切含義的理解應(yīng)該在反復(fù)討論的基礎(chǔ)上得到統(tǒng)一。 崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過程需要有一個(gè)公司員工認(rèn)為公正、客觀、對(duì)崗位評(píng)價(jià)十分了解的主持人， 主持人一般是咨詢公司的咨詢顧問，主持人一定不能打分。在主持的過程中最需要避免的就 是引導(dǎo)，主持人只陳訴事實(shí)性問題，如組織專家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理，在大家不能 取得一致時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。 正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的第一步就是打標(biāo)桿崗位的分?jǐn)?shù)。標(biāo)桿崗位一般是公司各個(gè)層面有代表性 的崗位，最好能分布到各個(gè)部門，一般為總經(jīng)理、重要性較強(qiáng)中層管理崗位，重要性較弱的 中層管理崗位、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。 再進(jìn)行評(píng)價(jià)前，應(yīng)該有人宣讀崗位的職位說明書，職位說明書最好專家人手一份，在評(píng)價(jià)的 時(shí)候遺忘的地方可進(jìn)行查閱。打標(biāo)桿崗位分?jǐn)?shù)的過程也是專家們對(duì)各個(gè)因素的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過 程，因此每個(gè)標(biāo)桿崗位的每個(gè)因素都應(yīng)該得到仔細(xì)的評(píng)價(jià)——每項(xiàng)因素除以權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)是否 超過經(jīng)驗(yàn)植，均指是否合理，總分排序和差距是否合理。對(duì)于任何崗位的評(píng)分結(jié)果，專家組成 員對(duì)于明顯有偏差的地方可以充分發(fā)表意見，不能完全統(tǒng)一的地方舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。 先打出關(guān)鍵崗位的標(biāo)桿的目的是，基本確定公司薪水分布的趨勢(shì)，以后按部門對(duì)偶各個(gè)崗位分 別進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要參照標(biāo)桿崗位的打分，進(jìn)行相對(duì)比較，因此標(biāo)桿崗位必須打準(zhǔn)。 根據(jù)