人力資源管理講義-文庫吧
2025-09-15 15:17 本頁面
【正文】 通過對它的選擇達到組織戰(zhàn)略對人力資源各管理環(huán)節(jié)的決策要求；實現(xiàn)在新的雇傭條件下的勞資關(guān)系格局 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)注： 企業(yè)所具有的關(guān)鍵資源的長期配置問題（契合） 企業(yè)在人力資源方面對外部環(huán)境的適應(yīng)能力（變革） 企業(yè)與員工一種長期的戰(zhàn)略性的合作（共享） 人力資源管理的重要性 ? 美國人力資源管理協(xié)會 2022年發(fā)布的一項調(diào)查報告稱： 86％受訪公司的 CEO認為人力資源管理屬于企業(yè)最重要優(yōu)先的工作之一， HR經(jīng)理應(yīng)該和 CFO(首席財務(wù)官 )一起，成為 CEO的左膀右臂。 ? 通用電器前 CEO杰克 .韋爾奇告戒他的下屬說：“ 不要光顧著談?wù)撔录夹g(shù)、新業(yè)務(wù)。忽略了人，什么技術(shù)、業(yè)務(wù)都不會成功。 ” 人力資源戰(zhàn)略管理意義 ? 進行長期的規(guī)劃和全局性的決策 ? 引進一種新的人力資源管理方法 ? 將人力資源管理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配 ? 把員工作為一種戰(zhàn)略資源，通過對其的開發(fā)管理達到競爭優(yōu)勢 …… . 戰(zhàn)略性人力資源管理必要性與意義 ? 中國民眾對人事部門的評論： 人事部門干 “ 人事 ” ？ ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事人員的態(tài)度： 讓 “ 萬金油 ” 去干 “ 人事 ” 。 ? 人力資源部門對自己的評價： 經(jīng)常干 “ 倒霉 ” 、 “ 受累不討好 ” 的差事！ 戰(zhàn)略性人力資源管理必要性與意義 中國民意網(wǎng) 2022年對涉外企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查表明，許多部門普遍存在問題為： ? HRM部門與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)； ? 多數(shù)企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段； ? 職能以考核、招聘、培訓(xùn)、薪酬管理為主； ? 還沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將企業(yè)的人力資源統(tǒng)一規(guī)劃； ? HRM部門不負責(zé)建設(shè)和推進企業(yè)文化，職工個人價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以一致； ? 職工的主人翁責(zé)任感難以形成，人才難以留??； ? 人力資源管理人員缺乏綜合工作能力。 SHRM對我國企業(yè)的現(xiàn)實意義 ? 改革傳統(tǒng)的人力資源管理體制和模式 ? 適應(yīng)組織變革的需要 ? 提高員工管理的有效性 SHRM的目標 ? 長期目標：讓管理者和員工在一個經(jīng)常動蕩的環(huán)境中有方向感 ? 協(xié)調(diào)多方利益關(guān)系：通過人力資源政策的制定和實施保證組織、團隊和個體需求得到滿足；全面考慮對利益相關(guān)者的影響 ? 改善人際關(guān)系和推行柔性管理：強調(diào)工作的安全、持續(xù)發(fā)展、溝通、參與、工作生活質(zhì)量提高等 SHRM的基本原理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理是一個內(nèi)容寬泛的、適應(yīng)變化的整合框架 ? 理論基礎(chǔ)：主要基于以資源為基礎(chǔ)的核心競爭能力理論 ? 理論關(guān)注點： 強調(diào)改善組織的資源獲取與使用能力； 實現(xiàn)資源與機遇之間的契合； 從公司所擁有的有效資源中獲取更多的超額 價值等 SHRM的 理論假設(shè)與邏輯推理 資源、能力與戰(zhàn)略配合 ? 人力資源是一種重要的戰(zhàn)略能力資源 ? 如何獲取、開發(fā)和留住組織的智力資本 ? 衡量標準 “ 技術(shù)儲備和積累 ” 狀況 ? 基于人力資本庫管理的框架 ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配 ? 開發(fā)具有特色的能力 構(gòu)建人力資本庫 增加智力資本 開發(fā)稀缺、難以替代能力 戰(zhàn)略匹配與整合 提升人力資源管理職能 突出組織對人的管理的特色 SHRM的模式演變 最佳實踐法 ? 理論假設(shè)：只要采用一系列最卓越的人力資源管理實踐，肯定會提升企業(yè)業(yè)績；用一種通用的理論和實踐期望模式評價人力資源管理對組織績效的作用 ? 對最佳實踐法的批評： “ 機械地把戰(zhàn)略與人力資源政策和實踐相匹配 ” ? 質(zhì)疑：不可能有一個絕對的、最佳的、通用的實踐模式，人力資源管理因企業(yè)和員工而異 SHRM的模式演變 最佳匹配法 （ 權(quán)變理論 contingency theorists ） 理念：沒有最好，只有最合適的管理實踐 ? 把 “ 最佳實踐 ” 作為一個標桿 ? 分析企業(yè)特征，選擇 “ 最佳實踐 ” 要素 ? 使用一種方法將其得以運用 ? 實現(xiàn) “ 最佳實踐要素 ” 在本企業(yè)的 “ 最佳適合 ” ? 質(zhì)疑：現(xiàn)實中，由于變化太快，即使最佳匹配的方法也難以找到，關(guān)鍵是建立一種應(yīng)變機制，防止陷入理性誤區(qū) SHRM的模式演變 構(gòu)造法（ configuration)基于整體和均衡理論 ? 以往的人力資源管理大多以個體實踐為基礎(chǔ)，假設(shè)單個績效提高就可以對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響。多個單個管理實踐有可能彼此之間沖突 .把若干人力資源活動聚合在一起開發(fā)和實踐，以便它們產(chǎn)生內(nèi)在聯(lián)系并因此互相補充、相互支持。也是一種系統(tǒng)內(nèi)的有機組合法。 ? Marney（ 1995）和麥克達菲（ MacDuffie) （ 1996） 及 Miles and Snow等提出了互補
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