【正文】 部門必須列入。 ? e) ISO9000的運行有效性和符合度，考勤紀(jì)律均按相同權(quán)重（如 1分）列入每個部門的績效管理角度。且由體系辦、人事科評定。 ? f) 環(huán)境衛(wèi)生、安全生產(chǎn)（生產(chǎn)部門列入顯形業(yè)績）均按相同權(quán)重（如 1分）列入每個部門的基本職能角度。且由總經(jīng)辦、安全生產(chǎn)聯(lián)查評定。 【實施：】部門自行定制標(biāo)準(zhǔn) 2天，非集中進(jìn)行，討論和審核標(biāo)準(zhǔn) 1天，召開會議進(jìn)行。 【頒發(fā)：】將績效管理制度以及各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)匯總 ，副總經(jīng)理會簽，總經(jīng)理簽發(fā)。 。 實施培訓(xùn)效果評估：發(fā)放培訓(xùn)效果評估表，收回、匯總、評價。 績效管理效果評估：待續(xù) ............... 7．正式發(fā)布最終成果之績效管理制度文本 之一 XXX有限公司 績 效 管 理 制 度 第一章、總則 第二章、績效管理的構(gòu)成與分類 第三章、部門績效管理 第四章、員工績效管理 第五章、績效管理參與者的責(zé)任 第六章、附則 第一章、總則 第一條 目的 為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公 司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。 第二條 定義 績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面： ? 工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等； ? 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等； ? 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等； ? 工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等； ? 管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。 績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分， 是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括： ? 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責(zé)； ? 員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響； ? 以明確的條款說明 工作完成得好 是什么意思； ? 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； ? 工作績效 如何衡量； ? 指明影響績效的障礙并 排除之。 第三條 績效管理的基本目標(biāo) ? 貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃； ? 保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； ? 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊精神； ? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍； ? 促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 【說明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】 第四條 績效管理的基本原則 ? 三公 原則： ? 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭； ? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； ? 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 ? 四嚴(yán) 原則： ? 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； ? 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； ? 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅? ? 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。 第二章、績效管理的構(gòu)成與分類 第五條 績效管理的構(gòu)成 績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié) ? 績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織） 做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功 等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價的基本依據(jù)。 ? 持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過 程。 ? 數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。 ? 績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。 ? 績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析 、討論成功（或失?。┑恼鎸嵲?，并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。 【說明：強調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為 勞動合同 糾紛非常重要的證據(jù)?！? 第六條 績效管理的 分類 績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下： ? 企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。 基于公司的平衡記分卡參見附表一 ? 部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。 ? 員工績效，績效評價周期為季度 +年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。 【說明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加 系統(tǒng)?！? 第三章、部門績效管理 第七條 適用范圍 本章之管理主要針對公司的 XXX、 XXX、 XXX等部門。 如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。 第八條 部門績效管理內(nèi)容 ? 主要績效 主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作 ,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。 ? 【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時必須遵 循 SMART原則，即 SSpecific 具體的；MMeasurable 可度量的； AAttainable 可實現(xiàn)的； RRealistic 現(xiàn)實的； TTimebound 有時限的。 ? 【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時限、評價辦法等。 ? 【臨時任務(wù)】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù) ，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實際情況而定。 ? 【基礎(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績