《20xx年深圳斯維爾科技有限公司績效管理制度》-文庫吧
2025-05-08 12:20 本頁面
【正文】 不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。 第四條 與績效考核的關系：績效 考核是績效管理的一 個環(huán)節(jié)，是事后評價。績效管理包括事前、事中、事后的管理。 二二 ．． 績績 效效 管管 理理 過過 程程 第五條 績效管理的 PDCA 循環(huán)：計劃、實施、檢查、改進 第六條 計劃：績效目標、 KPI 指標的建立和考核標準的統(tǒng)一 第七條 實施：有步驟有計劃的實施和達成績效目 標 第八條 檢查：通過過程輔導及績效考核檢查目標和績效指標的完成情況 第九條 改進：通過績效輔導找出差距及提高員工能力的方式及手段，提升公司整體績效水平 第十條 新的計劃、實施、檢查、改進，螺旋上升的績效提升。 三三 ．． 績績 效效 管管 理理 的的 參參 與與 人人 第十一條 總 裁 ： 在績效管理的推行中， 總裁 負有推動、支持、協(xié)調(diào)的職責。具體權(quán)責如下： 審批公司績效考核管理 制度、公司員工考核標準 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 審批考核結(jié)果運用方案 主持公司級績效管理會議，負責對公司級目標以及目標分解原則進 行說明。 與一、二級目標責任人溝通 ，簽訂 目標責任書 。 查閱績效 考核 報表，審核各部門績效進度。 考核評價一級部門主管績效成績，復核二級部門主管績效成績。 審核處理績效考核二次申訴材料 監(jiān)督和指導行政人事部組織實施員工考核工作 第十二條 行政人事 部 ： 是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工 考核體系上負有重要職責。 具體權(quán)責如下： 制訂 員工 績效 考核 管理 制度、 流程，提供文件格式 ； 參加公司級績效管理會議 （納入到月度會議中進行） 和一級績效 溝通， 組織或協(xié)助一級主管人員擬訂績效目標 ； 應部門要求，可參與部門制訂績效目標或績效溝通 ； 編制和修訂員工考核標準 ； 對公司員工進行績效考核培訓 ； 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果 ； 匯總和分析考核結(jié)果 ； 擬定考核結(jié)果運用方案 ； 受理并組織處理考核投訴 ； 員工考核檔案管理 ； 受總裁委托，對重要事項進行跟進。 第十三條 各中心 總 經(jīng)理 /部門經(jīng)理 ：主要的執(zhí)行主體， 在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預期效果上負有 主要責任。 具體權(quán)責如下： 主持部門績效管理會議 （納入部門月度會議中進行） ，負責 部門內(nèi)各級績效目標溝通分解 。 協(xié)助人事行政部提取被考核者的考核指標 。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 提出考核標準的修訂建議 ，并 為被考核者的考核目標提供建議 。 與 行政人事 部 溝通績效管理執(zhí)行情況。 與員工進行績效溝通，包括考核前、考核中、考核后溝通， 指導、輔導下屬。 考核、評價、復核部門人員績效管理成績。 分析考核結(jié)果 。 提出考核結(jié)果運用建議 。 第十四條 員工： 績效管理的 另一個主體， 產(chǎn)生并擁有績效 。具體權(quán)責如下： 規(guī)劃自己的工作，并同部門目標相結(jié)合。 就目標、執(zhí)行過程、執(zhí)行 結(jié)果與主管進行溝通協(xié)商一致。 提出資源需求。 發(fā)現(xiàn)問題后主動分析并提出方案，并尋求主管支持與輔導。 按時提交報表 、 報告及績效總結(jié) （與 工作總結(jié)周報一起提交 ） 。 四四 ．． 績績 效效 考考 核核 第十五條 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的方法，通過有效、客觀的考核標準，對員工進行全面評價并與績效獎金的發(fā)放結(jié)合，以起到獎優(yōu)罰劣、激勵員工的作用。 第十六條 績效考核使各級主管明確了解員工的工作及能力狀況，通過績效溝通幫助員工分析績效形成的原因及尋找提升績效的方法，從而使員工的個人績效得到提升。 第十七條 通過相應的淘汰機制，及對薪 酬、培訓及其他政策的調(diào)整促進團隊整體績效的提升，形成“高績效的團隊”，以更好的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。 五五 ．． 績績 效效 考考 核核 的的 基基 本本 原原 則則 第十八條 公開原則：考核過程公開并制度化、程序化。 第十九條 公平原則：公司所有員工一律平等，都是被考核人。 第二十條 客觀原則：用可衡量的數(shù)據(jù)和客觀標準評價，不帶個人主觀因素或中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 武斷猜想。 第二十一條 全員參與原則：考核不是個別主管的事，是公司所有員工共同參與完成的工作。 第二十二條 溝通原則：考核人與被考核人對考核的意義、指標、評價標準、考核過程、考核結(jié)果進行全面和即時的溝通，以盡可能保證考核工作的公開、公平、客觀性。 第二十三條 時效性原則：績效考核 反映考核周期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為。 第二章 績效目標（考核指標）的建立 一一 ．． 績績 效效 目目 標標 第二十四條 績效目標是公司戰(zhàn)略目標的具體化，按部門和階段進行分解，落實到部門和責任人，并形成部門和個人的績效目標，以便于管理和實施。 第二十五條 績效目標的實現(xiàn)與否是衡量被考核人關鍵任務績效的有效方法。績效目標的設定提供了績效管理的客觀基礎和全面衡量標準。 第二十六條 績效目標設定的 SMART 原則： S： Special 具體的、可以理解的，明確員工要做什么或完成什么 M： Measureable 可衡量的，員工知道如何衡量自己的工作結(jié)果 A： Agreed 雙方認可的， 也可指
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