【正文】 級依據(jù)人力資源部組織的專門考核結果進行。 9． 4． 2．年終依據(jù)各月績效考核成績，由部門或人力資源部提擬表現(xiàn)突出者做候選人，并組織專門的晉級評估，評估合格后，按規(guī)定的批準權限報批。 9． 4． 3．特別晉級根據(jù)平時績效考核成績，對表現(xiàn)特別優(yōu)秀的業(yè)務能力，重大技術，行政貢獻或其他特別貢獻者，由部門或人力資源部提擬，組織專門考評， 按批準權限報批。 9． 5． 特別晉級與年終晉級的幅度原則上為一級，但根據(jù)具體考評的結果，可以結合當時實際做調整，報總經(jīng)理批準。 10． 人事異動加（減）薪資管理 10． 1． 人事異動分職位調遷 、 職務晉升 、 職務降免三種形式。其中調遷與晉升（或降免）可單獨或同時發(fā)生。同時發(fā)生時，以后者為核發(fā)薪資依據(jù)。其運作程序與管理方法見《員工錄用 、異動及離職管理辦法》。 10． 2． 發(fā)生晉升時，按《員工錄用 、 異動及離職管理辦法》的規(guī)定時間在新職位上試用。試用期內薪資按 9. ；試用期滿并經(jīng)考核合格后，可按新職位的薪資標準進行定薪；考核不合格者退回原單位或予以 辭退。 10． 3． 職位降免后按新職位重新核算薪資，其職務津貼按同一職級對應，但重新核定的薪資總額不得高于原職薪資。 10． 4． 當公司業(yè)務或發(fā)展需要而進行組織架構調整時，若員工的職位、職責未發(fā)生根本變化，僅其職稱變更時，則該員工薪資中的任何項目均不改變；但若新進員工擔當此職位時，則按相應對套處理；相反，若職位與職責范圍發(fā)生本質變化時，則按變化后的職位相應對套。 10． 5． 當兩種不同類別的職稱集于同一人員時：高職兼低職時，不予補償薪資；低職代理高職，薪資標準不變，其職務津貼臨時上調一至二級，兼職終止時取消臨時上調的職務津貼；平行之間兼職的， 薪資在同職等上，其職務津貼臨時上調一級，兼職終止時，取消臨時上調 的職務津貼。 10． 6． 人事異動發(fā)生在當月 10日前（含 10日），其異動后的薪資從當月 1日起計，發(fā)生在 10日后，其異動后的薪資從下月 1日起計。 10． 7． 為鼓勵員工充實自我、提升自我，凡通過各種渠道參加自學培訓并取得良好效果的，將作 為晉升、晉級的重要依據(jù)。 11. 薪資發(fā)放辦法及管理 . 由行政管理中心提供考勤表、薪資標準和獎罰、扣款依據(jù)。 . 財務管理中心制表和計算代扣代繳個人所得稅及應由員工個人承擔的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及工傷保險（附件一）。 . 人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 . 出納辦理存款手續(xù)，員工憑銀行儲蓄卡上帳、支取。 . 員工應在一月內按程序查詢上月薪資（薪資標準、計算及獎懲、扣款詢問行政管理中心，代扣代繳詢問財務管理中心。）。 . 每月 10日為員工薪資發(fā)放日（節(jié)假日順延或提前）。 . 公司以銀行儲蓄卡或銀行存單的形式支付上月薪資。除另有規(guī)定外，人力資源部將直接從員工薪資中扣除缺勤等應扣款項，扣款辦法見《員工考勤辦法》。 ．人力資源部將每位員工的薪資項目與數(shù)額打印成條狀交給部門負責人，再 由部門負責人逐級下發(fā)，確保各部門對所屬員工的績效存照和監(jiān)督。 ，必須先通過直接上司逐級咨詢，若部門負責人尚不能解釋或解釋不為員工接受時，可統(tǒng)一由部門負責人到人力資源部征求結論。未按上述程序執(zhí)行者，人力資源部將不予答復。 12. 本制度之操作管理 . 人力資源部每月 25 日將各部門試用期滿人員名單與表格送交各部門；各部門填妥并經(jīng)主管簽署后于次月 1日交回人力資源部核準，逾期按下月回復處理，并視同試用期自然延長。 . 人事異動按審批權限批準后，以人力資 源部發(fā)出《人事異動通知單》為準；未經(jīng)核準發(fā)生的異動無效，不予調整薪資，并追究主管人員責任。 . 當員工要求離職時，應提前（至少一周）按要求申請，并按實際工作日予以核算。 . 當有被辭退的員工，自被通知之日起，應做好相應的交接工作，具體見《員工錄用、 異動及離職管理辦法》。其當月薪資按實際工作日計付。 . 當有被解雇的員工，公司即時通知，即時處理。當月薪資按實際工作日計算。 . 以上 ，在其辦理離職手續(xù)一個月后由公司將結算的薪資及其它收入劃入其存款帳 戶或通知領款。 . 員工總收入應包括：職位薪資、職務津貼（含福利補貼）、滿勤獎、年功津貼、其他補貼、 獎金及其他獎勵、福利保險等，罰款扣款予以扣除。 ．計算結果四舍五入至人民幣元。 13. 考核辦法 . 以當月 1日至最后一日為考核期，新進公司的員工從報到日計算至當月底，離職人員從當月1日計算至離職日。 . 每月按實際應出勤天數(shù)計算，屬公司統(tǒng)一安排的上班不計加班，統(tǒng)一安排的休假不計缺勤。 . 請假須扣發(fā)薪資的，按職位薪資、職務津貼、年功津貼合計數(shù)除以當月應出勤天數(shù)，再除以，乘以小時數(shù)，再乘以倍數(shù)計算；但病事假超過三天 (含三天 )的其職務津貼減半發(fā)放，超過五天 (含五天 )的職務津貼予以取消。 . 對于新進員工，其第一個月不足天數(shù)的扣減薪資的，按職位薪資數(shù)除以當月實際應出勤天數(shù)計算。 . 遲到、早退、離崗 15分鐘以內每次罰款 5元， 1530分鐘按事假半天計算，超過 30分鐘按曠工半天計算。 . 滿勤獎按《請假支薪表》中的規(guī)定執(zhí)行，其中一次事假、病假不滿一天的累計計算，一次曠工不滿半天的累計計算，不包括遲到、早退、離崗超過時間視同事假、曠工計算的部分。 . 單項獎勵或懲罰按獎懲制度和考核辦法執(zhí)行。 . 員工間相互打聽、通報薪資情況的按《檔案管理及保密制度》執(zhí)行。 . 員工認為薪資標準、計算、扣款等有誤或有關部門有失公正的應向總經(jīng)理或行政管理中心投訴，不得同有關經(jīng)辦人員無理取鬧，不得借故消極怠工或不協(xié)助其他部門、員工的工作，否則視情節(jié)加重處分。 （辦事處）薪資管理 . 分公司（辦事處）當?shù)仄赣脝T工薪資標準依據(jù)下述兩條進行綜合參考決定： ．依照公司現(xiàn)行的《薪酬管理制度》規(guī)定，在其本人職（ 崗）位上相對照薪資構成 中的“職位薪資”等級下浮一級，如分公司職位為課長的員工其“職位薪資”等級按現(xiàn)行制度應為五等，下浮一級則相應為六等，以此類推；其它不變。 ．依據(jù)分公司（辦事處）當?shù)嘏c本公司性質相關或相近的股份公司（含外資、集體、 民營）之薪資水準。 . 從廈門公司總部派駐分公司（辦事處）的員工其薪資標準按總部標準處理。 . 本制度涉及到招聘、入職、在職、離職等制度以及相關管理制度，具體解釋由有關制度規(guī)定。 . 本制度擬在每年三月 修訂一次。 . 本制度從二 00三年三月一日起執(zhí)行，過去的薪資管理制度即行廢止。 . 銷售人員實行銷售提成時，具體實施辦法詳見 《銷售部提成獎勵辦法》 。 . 本制度的解釋權歸人力資源部。 七匹狼釀酒有限公司 行政管理中心 二零零三年三月一日 附表一：員工類別與職位等級對照表 職 等 薪級 行管人員類 技術人員類 業(yè)務人員類 輔助人員類 操作人員類 一 等 A 類 總經(jīng)理 二 等 A 類 副總經(jīng)理、 品牌總監(jiān) 市場總監(jiān) B 類 產(chǎn)品總監(jiān)、財務 總監(jiān) C 類 行政總監(jiān)、 設計總監(jiān) 特 師 三 等 A 類 設計經(jīng)理、企劃 經(jīng)理、總經(jīng)理助理 銷售經(jīng)理 B 類 生產(chǎn)經(jīng)理、財務經(jīng)理 精品經(jīng)理 C 類 其他經(jīng)理 高師級 授權經(jīng)理、服務 經(jīng)理 四 等