場管理心法(四)-─-有效激勵(lì)-文庫吧
2025-07-20 15:15 本頁面
【正文】 目前大多數(shù)企業(yè)還是實(shí)行級(jí)別加效益工資制度，級(jí)別工資屬于固定工資部分；而對于員工來說，除了級(jí)別工資外，還有效益工資（也稱獎(jiǎng)金或其它費(fèi)用等）。一些企業(yè)，級(jí)別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵(lì)機(jī)制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯(齊頭式的平等)”的代名詞。級(jí)別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗(yàn)的員工能得到一定的利益保障而實(shí)行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和工齡等因素是組成工資級(jí)別的主要元素，這種制度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對穩(wěn)定作出了一定的貢獻(xiàn)。但是，這種級(jí)別如果總是一成不變的話，不實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，就會(huì)使得薪酬制度變成一潭死水而沒有活力。所以，所有員工的級(jí)別，除了考慮到員工的技術(shù)水準(zhǔn)、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工齡外，還應(yīng)加入“員工能力預(yù)期（潛力）指數(shù)”，對有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級(jí)別代遇(特別津貼)。這樣的年度考核評估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進(jìn)步的積極性。 二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選拔制度 企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜惡來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)，尤其是〝約聘〞人員。 三、榮譽(yù)感的給予 企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予哪些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來建立和執(zhí)行。同時(shí)，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現(xiàn)出〝論功行賞〞好和壞的分別。 四、人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵 許多管理者崇尚“強(qiáng)勢管理”模式，強(qiáng)勢管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對“強(qiáng)勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。 所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望和事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心員工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心主管，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。 第一、以身作則“你希望下屬幫你做一件連你自己也不想做的事情，那你須帶頭做起，員工才會(huì)覺得你除了會(huì)講，也愿做，自然而然地他也愿意樂意為你做這件事。還有，要以行動(dòng)與態(tài)度讓你的下屬知道；他是跟你一起工作，而不是為你工作，如此才能激勵(lì)他們工作的士氣，用心工作?！钡诙?、經(jīng)常讓員工知道你的反應(yīng)我們不可以等到年末發(fā)表現(xiàn)評估表時(shí)，才讓員工知道他們的表現(xiàn)是好或壞。就算表現(xiàn)是很好，也不應(yīng)這么遲才讓他們懂。經(jīng)常讓員工知道他們的表現(xiàn)，并讓他們知道公司對他們的期望(合理期望)，是一種推動(dòng)員工積極努力地好方法，讓員工可適時(shí)知道并調(diào)整自己表現(xiàn)，為公司與自己帶來更好的成長。第三、誠懇鼓勵(lì)員工坦白訴說他們在工作上面對的情況，無論好與壞如有投訴，更不可忽略他們的意見。在斷定是非之前，須詳細(xì)了解為何那件事情為難他們?！ 『煤冒盐者@3原則之后，在對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就容易得多了。如何
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