場(chǎng)管理心法(四)-─-有效激勵(lì)(文件)
【正文】 果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)?！ 『沾牟窦捌渫乱院笥謱?duì)各種專(zhuān)業(yè)性和非專(zhuān)業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬會(huì)有些差別，但總的來(lái)看，「激勵(lì)因子」基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，「保健因子」基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。(一)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合它的主要表現(xiàn)形式有正向激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)向激勵(lì)，如罰款、降職等。比如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、榮譽(yù)感，使激勵(lì)效果倍增。 短期激勵(lì)指實(shí)時(shí)的或一次性的激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是薪酬激勵(lì)的問(wèn)題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間息息相關(guān)。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無(wú)爭(zhēng)的環(huán)境中，沒(méi)有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用，在設(shè)立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來(lái)了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來(lái)制度變成廢紙一堆。(六)、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合而企業(yè)文化正是這樣一種激勵(lì)手段，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，對(duì)被激勵(lì)者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用?？傊?，一個(gè)好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率，激勵(lì)員工去做新的嘗試；一個(gè)好的管理文化，不會(huì)忽視對(duì)員工的成績(jī)適時(shí)給予贊美鼓勵(lì)，這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵(lì)及物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。許多企業(yè)缺乏的不是激勵(lì)機(jī)制，而是缺乏激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)的保障機(jī)制。激勵(lì)的方法也沒(méi)有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。(五)、激勵(lì)機(jī)制切實(shí)執(zhí)行 ，要做到〝努力一點(diǎn)做得到〞的程度，這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心；目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱(chēng)為誘因，即能夠滿(mǎn)足人的需要的外在物。(四)、建立目標(biāo)管理機(jī)制有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類(lèi)干勁的基本元素。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。(三)、打破平均主義，建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制因此短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合，激勵(lì)效果最佳。在實(shí)際工作中，無(wú)論員工處于那一層級(jí)，也無(wú)論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一個(gè)人都有的。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。隨著溫飽生理需求問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性就會(huì)越來(lái)越明顯。薪資是「保健因子」，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿(mǎn)意的結(jié)果。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理層應(yīng)該認(rèn)識(shí)到「保健因子」是必需的，不過(guò)它一旦使不滿(mǎn)意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿(mǎn)意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿(mǎn)意、又不是不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)?！副＝∫蜃印沟臐M(mǎn)足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類(lèi)似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿(mǎn)意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茲伯格的雙因子激勵(lì)理論：雙因子理論(Two Factor Theory)又叫激勵(lì)保健
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