不能回避的問題——利益與激勵-文庫吧
2025-07-17 14:47 本頁面
【正文】 雙因素理論模式 雙因素理論的研究內(nèi)容 赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認為傳統(tǒng)的所謂激勵因素應該劃分為兩類因素： – 保健因素： 工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關系、與同事的關系、安全、技術條件、個人生活 – 激勵因素： 成就、責任、組織對個人的認可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展 內(nèi)因取向型工作動機與過程取向型工作動機 ?需求等級（馬斯洛） ?人類需求理論（奧爾德弗） ?雙因素理論（赫茨伯格） ?內(nèi)在動機（德切） ?工作特點模型（哈克曼和奧爾德姆） ?流理論（奇克林特哈米奇） 綜合的觀點 ?盧比孔模型（黑克豪森和戈爾維策） ?自我約束理論（庫爾） ?公平理論（亞當斯） ?認知不一致論（費斯廷） ?VIE模型（弗羅姆） ?成就激勵理論（麥克雷蘭、 阿特多森、黑克豪森） ?形象理論（比奇和米切爾） ?角色激勵理論（邁納） ?目標設定理論（洛克） ?自效理論（班杜拉） ?控制理論（卡弗和沙伊爾） ?控制理系統(tǒng)模型（洛德） ?行動約束理論（哈克） 內(nèi)因 過程 何為工作滿意度 工作滿意度是指在工作環(huán)境中一個人工作價值的實現(xiàn)所產(chǎn)生的愉的快或積極的感情狀態(tài)。 ? 工作的實際價值與個人的價值的區(qū)別 ? 抱負水平的改變 ? 解決問題的行為 工作滿意度的影響因素 個人因素 ? 個人利益與否得到保護 ? 實現(xiàn)的期望 ? 自尊 ? 自身價值 工作因素 ? 工作質(zhì)量 ? 工作壓力 ? 工作環(huán)境 ? 工作條件 工作滿意度的不同形式 實際價值和名義 價值的區(qū)別 穩(wěn)定的滿意 抱負增加 抱負水平 不變 積極的 工作滿意 固定的 工作滿意 屈從的 工作滿意 虛假的 工作滿意 固定的 工作不滿意 建設性的 工作不滿意 發(fā)散的不滿意 抱負水平 降低 抱負水平 不變 曲解的看法 沒有解決 新問題的嘗試 解決新問題 的嘗試 ? 積極的工作滿意 – 一個人覺得對他的工作滿意，通過提高其抱負水平，他試圖獲得一種更高水平的滿意。因此，在對工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿意”可能是這種形式的一個有機組成部分。 ? 穩(wěn)定的工作滿意 – 一個人覺得對工作滿意，但是被激勵去維持抱負水平和滿意的愉快狀態(tài)。因為很少工作動力。所以抱負水平的增長主要集中在生活的其他領域。 ? 屈從的工作滿意 – 一個人模糊地感覺到工作不滿意，并降低抱負水平，以便在更低的水平上適應工作環(huán)境的消極面。通過降低抱負水平，一個人能夠重新獲得滿意的積極狀態(tài)。 屈從的工作滿意與個人的工作狀態(tài)、業(yè)績和努力程度的減少以及對變革的抵制相聯(lián)系；與組織的適應性和運行效率的降低相關。 ? 建設性工作不滿意 – 一個人覺得對工作不滿意，然而由于保持著抱負水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進而主宰環(huán)境。另外，適合的行動概念提供了目標定向和改變工作環(huán)境的動力。 – 消極作用： 人員不穩(wěn)定 怠工 – 積極作用： 組織變革的參與和推動 對建設性不滿事物的差別目標的設定 ? 固定的工作不滿意 – 一個人覺得對工作不滿意。雖然保持著抱負水平，但是他不努力通過解決問題的嘗試去主宰環(huán)境。由于挫折阻止了防衛(wèi)機制，似乎沒有解決問題的可能性。因此，這個人沉湎于他的問題中，并且也不排除會有病態(tài)的發(fā)展。 ? 虛假的工作滿意 – 一個人覺得對工作不滿意。面對不可解決的問題，對工作環(huán)境感到失望，同時又保持著他的抱負水平，例如，因為一個特定的成就動機或強大的社會規(guī)范，被扭曲的看法或?qū)ο麡O的工作環(huán)境的否認可能會產(chǎn)生虛假的工作滿意 三、激勵是現(xiàn)實與管理的技巧 能力 激勵 機會 績效 整合的激勵模式整合的激勵模式高成就需求高成就需求公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 ：投入a 投入b公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 ：投入a 投入b組織獎勵組織獎勵個人目標個人目標個人績效個人績效個人努力個人努力機會機會能力能力績效評估標準績效評估標準客觀的績效評估系統(tǒng)客觀的績效評估系統(tǒng)強化強化主導需要主導需要目標引導行為目標引導行為 有效的激勵計劃 —— 利益激勵 三個問題： 員工應獲得什么樣的薪酬？ 為這份薪酬員工應付出多少勞動？
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