【正文】 淘汰！　　秘訣一：尊賢重士　　尊賢重士，是成為用人大師的首要秘訣。你必須尊重、重視人才，你首先必須自己具備重視人才的“價值觀”，正像每家公司都有其價值觀一樣，這是作為一名用人大師必須具備的“價值觀”！重視人才是一種胸懷，一種包容天下的博大胸懷。　　《史記》：“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之士也?！薄　∠匆淮晤^，多次停下來用手握住頭發(fā)；吃一頓飯，多次停下來吐出正在咀嚼的食物；趕緊起身接待來訪的賢士，怕怠慢了天下賢人?！　∷圆懿僭凇抖谈栊小分械溃骸吧讲粎捀?，海不厭深，周公吐哺，天下歸心。”　　周公吐哺，三顧草廬，這也許就是重視、博求人才的最高境界！思賢若渴，禮賢下士，為延攬人才而操心忙碌。做到這點(diǎn)，則必天下歸心?！　∶卦E二：知人識人　　《戰(zhàn)國策趙策一》引古語：“士為知己者死，女為悅己者容。”　　《意林》引《抱樸子》：“識珍者必拾濁水之明珠，賞氣者必采穢藪之芳蕙?！薄　　洞蟠鞫Y記衛(wèi)將軍文子》：“智莫難于知人?！薄　∧隳茏龅街藛?？知人者哲，知人者將擁有無數(shù)忠實(shí)于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名用人大師必須具備識別人才、知人的本領(lǐng)。這包括，你能夠識別他是一個有道德、講誠信的人嗎？你能識別他的真實(shí)本領(lǐng)嗎？你能洞察他的優(yōu)缺點(diǎn)嗎？你能“用其長，避其短”嗎？……具備了重視人才的胸懷之后，必須能夠識別人才，“知人”，具備能夠發(fā)現(xiàn)人才的銳利眼光?！　?zhàn)國屈原《離騷》：“舉賢而授能兮，循繩墨而不頗?！边x拔與任用人才，遵守一定的法度和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該不會有偏差?！　≡诋?dāng)代管理思想中，你除了要具備知人的個人素質(zhì)與能力，也要建立科學(xué)、系統(tǒng)的人才衡量和篩選標(biāo)準(zhǔn)。眾多優(yōu)秀的全球500強(qiáng)公司都建立了科學(xué)、客觀的人力資源招聘體系，確保招募到真正的賢能之士?！　【邆渲酥g(shù)，謙恭下士，虛己而任，則不愧知人之明?！　∶卦E三：博求廣薦　　明代馮夢龍《古今小說張道陵七試趙昇》：“剖開頑石方知昇玉，淘盡泥沙始見金。”　　《三國志蜀書》：“鑿石索玉，剖蚌求珠?！币庵^深入探求人才?！　　@是尋求人才的最佳精神。那些以探求與發(fā)現(xiàn)人才為樂的管理者，他們必定是真正的用人大師！　　唐代韓愈《醉留東野》：“吾愿身為云，東野變?yōu)辇??！蔽仪樵富癁樘焐系脑?，讓孟郊先生化為天上的龍?！　∪龂苤病懂?dāng)墻欲高行》：“龍欲升天須浮云，人之仕進(jìn)待中人?！币庵^人才需要有眼光的人舉薦?！　√拼n愈《與祠部陸員外書》：“執(zhí)事好賢樂善，孜孜以薦進(jìn)良士明白是非為己任?！薄　　拔嵩干頌樵疲瑬|野變?yōu)辇垺?，這是勇于薦人的最高境界，也許也是每一位以發(fā)現(xiàn)并舉薦優(yōu)秀人才為己任的伯樂們的肺腑之聲?！　√拼n愈《原人》：“一視而同仁，篤近而舉遠(yuǎn)。”一樣看待、施于仁愛而毫無偏頗，寬厚對待親近的人，推薦疏遠(yuǎn)的人?！　　蹲髠飨骞荒辍罚骸巴馀e不棄仇，內(nèi)舉不失親?！薄蹲髠飨骞辍分杏涊d：中軍尉祁奚請告老，晉侯問誰可接任他的職位，他推舉仇人解狐。解狐未任職而死，祁奚又推舉自己的兒子祁午繼任。當(dāng)時人稱祁奚“能舉善”?！　⊥瑫r，對待人才，你必須一視同仁。只要是人才，你可以大膽舉薦你的親朋；反之，你絕不能因?yàn)槿瞬排c你的罅隙而棄而不舉，這不是用人大師的風(fēng)范。IBM、柯達(dá)等眾多優(yōu)秀500強(qiáng)公司都鼓勵員工舉薦有才能的親朋好友，公司對員工的信任以及員工的大膽無私舉薦，造就了500強(qiáng)公司越來越強(qiáng)大的人才大軍?！∶卦E四：用人不疑　　唐代陳子昂《答制問事賢不可疑科》：“任賢無疑，求士不倦?！薄　　度龂疚簳罚骸坝萌藷o疑，唯才所宜?！薄　∷未鷼W陽修《論任人之體不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！薄　W陽修《為君難論上》：“夫用人之術(shù)，任之必專，信之必篤。然后能盡其材而可共成事。”　　信任，被上司信任，被客戶信任，被同事與下屬信任，被親人與朋友信任……被信任的感覺，那是一種多么讓人感動、興奮的感受啊！　　你充分信任你所選中的員工嗎？當(dāng)然，信任的前提是你必須具有洞察秋毫的慧眼，識別“真正的”可信之才！　　柯達(dá)公司始終奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集團(tuán)力圖將多元化用人進(jìn)行到底，摩托羅拉尊重每一名員工的尊嚴(yán)……各500強(qiáng)優(yōu)秀公司都對人才充分信任與尊重，也贏得了人才的心。　　秘訣五：精心培育　　《吳子治兵》：“用兵之法，教戒為先。”　　宋代董穎《江上》：“摩挲數(shù)尺沙邊柳，待汝成蔭系客舟?！迸瘟墒a比喻培育人才之心切?！　√拼n愈《進(jìn)學(xué)解》：“爬羅剔抉，刮垢磨光?！睂θ瞬帕_致拔取，培植、造就?！　　睹献颖M心上》：“得天下英才而教育之?！薄　τ诳稍熘?，你必須付諸精心地培育，不要舍不得給員工培訓(xùn)機(jī)會，海外培訓(xùn)、學(xué)位學(xué)習(xí)等各種培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的必然方式?？匆豢碐E、IBM、柯達(dá)等優(yōu)秀500強(qiáng)公司，他們在全球擁有的人才團(tuán)隊(duì)是一支精良的大軍，他們從來沒在員工培訓(xùn)上吝嗇過！“強(qiáng)將手下無弱兵”，在用人大師眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才?！　〔灰禄ㄙM(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他(她)了嗎？他(她)為什么離我而去？用人大師首先都會從自身找原因！　　秘訣六：用長避短　　晉葛洪《抱樸子務(wù)正》：“役其所長，則事無廢功；避其所短，則世無棄材?！比斡萌说拈L處，則凡事不會不成功；回避其短處，則世界上沒有不可用之才?！　∷瓮醢彩段巍罚骸俺Ｈ酥?，有能有不能，有忠有不忠。知其能則任之重，可也；謂其忠則委之誠，可也。”　　宋歐陽修《乞補(bǔ)館職札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有識者竭其謀?！薄　　蛾套哟呵飪?nèi)篇問上二十四》：“任人之長，不強(qiáng)其短；任人之工，不強(qiáng)其拙?！庇萌说拈L處和優(yōu)勢，而不勉強(qiáng)人的短處和劣勢?！　∮瞄L避短的前提是“知人”，是識別人才優(yōu)缺點(diǎn)的慧眼。用人最基本的法則是“將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方(職位)”。每一名人才存之于世，都有其存在的價值和理由。你必須注重他們的特長、志趣、職業(yè)目標(biāo)與夢想，讓員工從事最能發(fā)揮他們所長并最樂于從事的工作，而絕不能想當(dāng)然，僅僅為了滿足你個人管理職能的需要而亂用人才。　　優(yōu)秀的500強(qiáng)巨頭們是知人善任的實(shí)踐者，摩托羅拉、GE等許多公司通過工作輪換等辦法，讓員工找到最適合自己發(fā)展的職位與空間，確保不浪費(fèi)任何一名有才之士的才華?！　∶卦E七：激勵有方　　《太公六韜文韜賞罰》：“用賞者貴信，用罰者貴必?！毙歇勝p要重視守信，施懲罰必須堅(jiān)決執(zhí)行?！　　俄n非子》：“信賞必罰，其足以戰(zhàn)?！庇泄Ρ刭p，有罪必罰，那么軍士就可以作戰(zhàn)了。　　一名出色的用人大師必定要懂得激勵員工，水不激不躍，人不激不奮，不論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，一定要肯定員工的成就，并鼓勵其贏得更大的成功。同樣，激勵的另一方面要果斷采取懲罰措施來激勵有過失的員工，GE的10%淘汰制就是一種很好的負(fù)面激勵?！　?yōu)秀的500強(qiáng)公司紛紛建立了系統(tǒng)的激勵機(jī)制，通過物質(zhì)激勵、精神激勵、職位晉升激勵、海外培訓(xùn)激勵等各種行之有效的激勵手段與方法，激勵員工取得更大的成功，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯夢想?！　∶卦E八：溝通有道　　《宋史喬行簡傳》：“賢路當(dāng)廣而不當(dāng)狹，言路當(dāng)開而不當(dāng)塞?！薄　√拼谠顿R赦表》：“廣直言之路，啟進(jìn)善之門?！薄　⊥磩t不通，通則不痛。沒有誰敢忽視過溝通的作用，作為用人大師，你必須廣開言路，否則你可能會滑向“不知民情”的“昏君”，這不是危言聳聽！作為企業(yè)家、管理者與人力資源官員，你必須致力于組織內(nèi)溝通渠道的構(gòu)建，四通八達(dá)的溝通渠道在組織內(nèi)必不可缺，因?yàn)椤靶畔⒕褪秦?cái)富，時間就是生命”。只要不涉及所謂商業(yè)機(jī)密，你必須讓你的員工明晰組織的目標(biāo)、使命與動態(tài)　　我們很欣喜地看到，網(wǎng)絡(luò)、電子郵件、出版物、員工會議、員工談話等溝通方式正被大家所采用。在每家成功的全球500強(qiáng)公司內(nèi)，你都會看到溝通渠道與方式是多么倍受重視！　　秘訣九：愛護(hù)有加　　唐代韓愈《與袁相公書》：“不忍奇寶橫棄道側(cè)?！辈蝗绦目吹劫t才被忽視而得不到培養(yǎng)與重用?！　∷未K軾《謝館職啟》：“寶玉玙璠，難得而易毀，故篋櫝以養(yǎng)其全?！北扔魅瞬烹y得而易毀，必須善加保護(hù)?！　∈堑?，賢士難求，對待你的員工，對待人才，你不但要予以信任與重用，你更要付出你的心，你必須盡力愛護(hù)你的人才、你的員工，當(dāng)他們心情低落的時候，當(dāng)他們工作與生活遇到困難與挫折的時候，可能非常需要你的呵護(hù)！作為用人大師，你要成為人才成功路上的“開路者”，創(chuàng)造條件，排除障礙，尊重員工的尊嚴(yán)，是對人才最大的愛護(hù)?！　∧切┏隽藛栴}讓下屬員工“背黑鍋”，有好處時卻自己“爭功邀賞”的所謂“領(lǐng)導(dǎo)”、“上司”都是追求蠅頭小利之徒，對于優(yōu)秀管理者來說，他們都是不入流的，更別扯什么“用人大師”了！　　秘訣十：勇于舍棄　　漢代陸賈《新語本行》：“尊于位而無德者，黜?！蓖接刑撁紦?jù)職位卻無德無才者，應(yīng)該罷免。　　唐代柳宗元《梓人傳》：“能者進(jìn)而由之，不能者退而休之?！狈判氖褂糜心芰Φ娜?，果斷辭退沒有才能的人。沒有真正的完美，沒有無瑕的圣人。就像你的眼睛，時常會被沙子瞇住。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)用錯了人，不要緊，馬上妥善地處理，你要告訴他(她)：可能其他的公司會更適合你。你必須營建公平的環(huán)境，你的其他員工正拭目以待。GE是果斷“放棄人才”的典范。事實(shí)上，用人大師也有用錯人的時候，畢竟人無完人，但用人大師卻能夠?qū)σ蛴缅e人而造成的失誤進(jìn)行及時補(bǔ)救?！　≌嬲挠萌舜髱煟且幻叭收摺?，仁者用人，必尊重人才、博求廣薦、精心培育、大膽任用、激勵有方、倍加愛護(hù)，而又能大膽決斷，勇于舍棄。真正的用人大師，有著博大的胸懷，為員工與下屬創(chuàng)造各種成功的條件——他們不懼怕自己被超越！因?yàn)橛萌舜髱熋靼祝瑔T工的成功，就是他們用人的成功。他們深知：“知人而善用之，若已有焉”，所以他們永遠(yuǎn)不會停止對用人精神的探求。他們恪守“用人大師10大秘訣”——他們立志“擇天下之士，使稱其職。居天下之人，使安其業(yè)?！?，他們“革去舊例而惟材是擇”，他們“鑿石索玉，剖蚌求珠”，他們“得天下英才而教育之”，他們“收羅英雄，棄瑕錄用”、“不以人所短棄其所長”，他們“任之必專，信之必篤”，他們“用賞貴信，用罰貴必”，他們“不忍奇寶橫棄道側(cè)”，他們堅(jiān)持“能者進(jìn)而由之，不能者退而休之”……他們是真正的用人大師！戰(zhàn)略、組織、情感——轉(zhuǎn)型公司中的變革管理 目前，公司的轉(zhuǎn)型活動方興未艾，而且?guī)缀鯇⑸婕叭魏我患掖笮偷墓尽３巳找婕ち业母偁?，諸如解除?？亍⑺接谢?、信息化、更加理性的股東等等因素更對公司轉(zhuǎn)型推波助瀾。一方面，最常見的問題源自某些公司所在行業(yè)（例如航空、電信、銀行或者公用事業(yè)）的市場化，在這些行業(yè)中，大量公司忍受著嚴(yán)重的成本劣勢，緩慢的革新，內(nèi)視的管理和自負(fù)的困擾；另外一方面，那些習(xí)慣于在競爭性環(huán)境中工作的公司，也不得不處理有關(guān)縮短產(chǎn)品周期、技術(shù)變革或者面對來自全球的競爭。 公司變革歷史的兩個階段 通過觀察長期的公司變革歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)兩種明顯的轉(zhuǎn)型模式。自上世紀(jì)80年代，幾乎在所有情形下的變革反應(yīng)都是伴隨著兼并與收購、聯(lián)盟和合伙的業(yè)務(wù)重組以及財(cái)務(wù)重建。經(jīng)營運(yùn)作被“削減規(guī)?！保M織在“扁平化”，非核心的活動被外包出去，公司開展了各種流程再造和流程改善項(xiàng)目，還伴隨著像全面質(zhì)量管理這樣的質(zhì)量改善的活動。所有這些形式，從本質(zhì)上看都是注重于成本的降低。一直到今天，這仍然是公司對于業(yè)績壓力的常規(guī)反應(yīng)。 90年代中后期發(fā)生的一些與以前不同的新變化，公司高層經(jīng)理們開展了員工實(shí)時學(xué)習(xí)、價值革新、團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組、授權(quán)計(jì)劃等等類似的活動。研究的問題開始集中于行為的變革：打破慣性思維；推行更好的現(xiàn)場問題解決和學(xué)習(xí)活動；挪走保護(hù)隔斷，促進(jìn)更好的合作；削弱職能界限，促進(jìn)橫向合作實(shí)現(xiàn)；在更小的、更加以市場為導(dǎo)向的單位中鼓勵發(fā)揮更大的主動性和創(chuàng)業(yè)精神。 雖然，今天更多的公司領(lǐng)導(dǎo)者們愿意接受和嘗試全新的組織和管理行為方面的概念，學(xué)者和咨詢顧問們也常常開出令人感動的長長的咨詢報告，但并不是所有的嘗試都能取得成功。伊維斯?多日（YvesDoz）和海因茨?森海塞（HeinzThanheiser）在對公司轉(zhuǎn)型的研究中，從公司變革所包含三個關(guān)鍵的方面為我們提供了一個全面的視角，他們的研究認(rèn)為（如圖1）： （1）領(lǐng)導(dǎo)人們需要制定新的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和目標(biāo)，重新確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)； （2）建立起清楚的運(yùn)營和組織規(guī)則； （3）重新點(diǎn)燃員工對于變革的擁護(hù)和情感上的忠誠。 顯然，伊維斯?多日（YvesDoz）和海因茨?森海塞（HeinzThanheiser）為我們提供了一種針對管理這種過程的指導(dǎo)性的框架。 圖1　公司轉(zhuǎn)型的動態(tài)性可以理解為是三個方面的變革 戰(zhàn)略層面——重新界定公司的遠(yuǎn)景和業(yè)務(wù)范圍 在對成功轉(zhuǎn)型公司的案例研究中，我們看到，無論是積極地多元化擴(kuò)張，還是專業(yè)化的戰(zhàn)略收縮，這些公司的領(lǐng)導(dǎo)者都會首先重新界定公司如何為相關(guān)利益群體創(chuàng)造價值。這些成功的領(lǐng)導(dǎo)者一般都強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、業(yè)務(wù)范圍和整合這三個方面的關(guān)系。 變革戰(zhàn)略邏輯，首先強(qiáng)調(diào)公司遠(yuǎn)景。通過這種方式重新界定公司的價值觀，可以使一名公司領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)置一個可信的、富有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，這個遠(yuǎn)景是以取得競爭上的突破，而不僅僅是宏大的財(cái)務(wù)目標(biāo)。更本質(zhì)上也是一種基于對公司邏輯的重新構(gòu)造：不僅是“更多”，而且是“與眾不同的東西”。 業(yè)務(wù)范圍始終是公司戰(zhàn)略管理變革的核心。在百事可樂公司，新的公司領(lǐng)導(dǎo)者將公司的活動范圍從傳統(tǒng)的可樂產(chǎn)品，擴(kuò)展到涵蓋飲料的整個范圍。相反，在芬蘭的諾基亞公司則將公司的業(yè)務(wù)集中于移動電信領(lǐng)域，大大縮窄了公司過去的“聯(lián)合體”式的業(yè)務(wù)范圍。 成功的變革關(guān)鍵在于將公司新的價