【正文】 的基本假定層次，并且必須了解此假定形成的學(xué)習(xí)歷程，才能了解該組織的文化。 領(lǐng)導(dǎo)及假定形成的歷程 是一個組織處理其內(nèi)部與外部問題時，所具以行動的信念和價值之初始來源。216。 領(lǐng)導(dǎo)者的想法能夠有效解決問題；216。 可以持續(xù)地發(fā)揮功效；216。 逐步成為大家共享的假定。 共享假定的功用216。 滿足群體尋求認知穩(wěn)定性意義性的需求216。 文化的改變或基本假定的改變會引發(fā)焦慮。216。 共享的基本假定形成后，新的信息就容易受到扭曲。第三章、兩種組織文化的分析一、臨床研究模式研究者涉入組織的程度 受試者涉入組織的程度高；質(zhì)的低中 量的社會學(xué)：人口變項的測量人類學(xué)：參與觀察，典故、迷思、象征之內(nèi)容分析。實驗法：問卷、評定，客觀測量，量表投射測驗、衡鑒中心法、晤談。用統(tǒng)計、品管資料的行動研究。臨床研究；研究者實際參與的行動研究組織發(fā)展。少 部分多圖31組織研究的分類（沙因，1991）二、艾克遜公司（Y理論的實踐者）個人是所有好主意的泉源我們都是一家人，要互相照顧每個人都必須自己思考并且把事情做好辯論和考驗為發(fā)現(xiàn)真理之道艾克遜公司的典范三、馬蒂公司（X理論的實踐者）科學(xué)研究為真理與好主意之泉源透過科學(xué)與突破性產(chǎn)品使世界更美好是我們的目標教育與經(jīng)驗造就了真實和智慧組織的力量在于每個角色的專職其位。你的工作就是你的勢力范圍。我們是互相照顧的一家人，家庭有長幼尊卑所以小的要服從大的。只要上下象父母子女般密切，個人和組織的自主性即為成功之論。時間不會不夠。品質(zhì)、準確和真理遠比速度重要。馬帝公司的典范四、綜述第二部分：文化的向度真理真實假定外部適應(yīng)性假定更具體的共享假定時間假定使命與策略、目標、手段、績效評估、修正更深層假定調(diào)適循環(huán)P\D\C\A空間假定本質(zhì)人性假定共享基本假定共同語言、團體界線及人才標準、權(quán)力與地位的分配、人際規(guī)范、獎懲的界定與實施、意識形態(tài)與信仰文化人類關(guān)系假定內(nèi)部整合假定人類活動假定由外及里、更深層更具體的遞進假定邏輯文化組織領(lǐng)導(dǎo)提出基本理念組織創(chuàng)始階段領(lǐng)導(dǎo)決定文化 文化調(diào)適循環(huán)圈實踐檢驗驗證理念組織發(fā)展階段文化決定領(lǐng)導(dǎo)組織成熟階段內(nèi)化為共享假定組織衰退階段基本假定的不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)決定文化二次創(chuàng)業(yè)階段文化變革提出新的理念文化與領(lǐng)導(dǎo)是一體兩面，不能截然隔開。 了解文化形成的歷程； 了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、價值觀。核心文化體系的關(guān)系：使命文化的時間性與實踐性由一般到極具行動力假定由抽象到具象愿景核心價值觀核心價值觀的關(guān)鍵行為準則文化需求的一般情境：新領(lǐng)導(dǎo)上任；新成立的組織；組織外部環(huán)境發(fā)生了變化；衰退期的組織變革。第一章、求生存與適應(yīng)外在環(huán)境一、關(guān)于組織使命及策略的共享假定組織所以存在的原因，這就是使命。使命屬于外部適應(yīng)性的概念。在優(yōu)先順序上應(yīng)當(dāng)充分分析。l 終極使命：投資者及股東、供應(yīng)商、管理者及員工、社區(qū)及政府、顧客。l 主要任務(wù)：l 顯現(xiàn)功能：l 潛在功能： 使命功能：l 五種人的需求保持某種平衡是組織永續(xù)發(fā)展與生存的關(guān)鍵。l 五種人構(gòu)成了組織生存及成功所面對的環(huán)境，所以將注意力全部只放在某一點上是不對的。 潛在功能：有些功能必須保持隱而不彰，這樣才能保護組織的形象極其彰顯在外的自我認同。l 提供當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的就業(yè)機會；l 提供了當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟來源；l 推進了商業(yè)活動；提供了管理機會，被使用的機會。使命功能的優(yōu)先排序問題：要對組織使命優(yōu)先排序作重點說明。l 內(nèi)部的爭執(zhí)大多因成員們對不同功能之間的優(yōu)先順序有不同的意見。 二、關(guān)于從使命所衍生的操作性目標的共享假定 目標將組織使命落實到具體可行的層面，并且促進對手段方法的選擇。目標是使命及策略有了實踐性和時間性。策略與操作性目標的區(qū)別：l 策略關(guān)心的是基本使命的推進；l 操作性目標則反映組織明確制定的短期戰(zhàn)術(shù)性之生存課題。具有精確性、不同的抽象程度和不同的時間單位。三、關(guān)于達成目標之手段的共享假定使用的手段方法關(guān)系到每天要做的行為，所以需要更高度的共識。組織內(nèi)對誰擁有什么缺乏共識，則這將成為困難的主要來源。私有制、財產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營權(quán)、使用權(quán)等。關(guān)于領(lǐng)地、資產(chǎn)、勢力范圍的概念有其天生本具的基礎(chǔ)。對所使用的手段的共識造就了行為的規(guī)則。對所使用的手段的共識產(chǎn)生了容易辨識的人為飾物，作為文化可見的顯示物。四、關(guān)于衡量成果之效標的共享假定組織發(fā)展時，必須對績效標準達成共識，直到未達到預(yù)期結(jié)果要采取怎樣的改進行為。財務(wù)指標、顧客滿意度指標、市場占有率指標、員工士氣指標的統(tǒng)一及其次序。組織缺乏績效標準共識就會產(chǎn)生沖突。要建立成員自我績效評價的信息系統(tǒng)。五、關(guān)于修正及補救策略的共享假定修正改變什么；要怎么去做；組織所收集到的關(guān)于本身極小的訊息而生的補救或修正的策略是文化假定環(huán)繞形成的重要領(lǐng)域。六、綜述對文化及亞文化沖突的認識：l 次團體存在次文化沖突會降低團體的表現(xiàn)；l 環(huán)境正在發(fā)生變化，亞文化沖突可能是新調(diào)適與新學(xué)習(xí)的潛在來源。 對文化共識的認識：l 共識的程度在團體早期發(fā)展階段較具功能性。l 高度的共識在后期會成為組織滯留不前的阻礙。 所有組織都是一個社會性技術(shù)性的系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中外部適應(yīng)性與內(nèi)部整合是一體的兩面。 關(guān)于文化的結(jié)論：l 文化乃屬多向度，多切面的現(xiàn)象，不可輕易的縮減為幾個主要的向度。l 文化是學(xué)習(xí)的產(chǎn)物，它最終反映出團體在調(diào)適與學(xué)習(xí)上的努力。 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的啟示：l 在內(nèi)部整合性與外部適應(yīng)性方面，組織的外部適應(yīng)性問題為領(lǐng)導(dǎo)的終極關(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)思考著外部境界的管理、生存與成長。外部適應(yīng)性要求相應(yīng)的內(nèi)部整合功能。l 使命策略、目標、手段、績效評價、修正改進這五個功能的成功管理通常即為評估一個領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)。第二章、內(nèi)部整合管理一、創(chuàng)造共同的語言及概念分類沒有共同語言，則不能溝通，沒有了解就不能成為一個團體。二、團體界限的劃分誰是自己人；誰是外人；是否為同伴的標準。三、權(quán)力與地位的分配擬出尊卑秩序；成員如何獲得權(quán)力；維持權(quán)力何獲得權(quán)力的標準和規(guī)則。成員內(nèi)的攻擊性。四、親密、友誼及愛的規(guī)劃之發(fā)展擬出一套游戲規(guī)則關(guān)于建立成員的同事關(guān)系及兩性關(guān)系。在替組織做事時能夠掌握的開放與親密程度。五、獎懲的施予 明確組織的英雄式行為是什么恥辱的行為是什么在獎懲上達成共識。六、不能管理的管理與不能解釋的解釋存在不能科學(xué)解釋的事物。但要賦予不可解釋的事物意義。宗教解釋。宗教不能解釋的，要對在曖昧不明、不確定性及威脅性的情境中應(yīng)該怎么做提供引導(dǎo)。創(chuàng)造出一種意識形態(tài)。如唯物、唯心主義等。l 指出什么會被認為是英勇的或期待的。以道蒞天下，其鬼不神。l 指出什么會被認為是羞恥或不期待的。子不語怪亂力神。七、綜述第三章、關(guān)于真理、真相、時間與空間的假定一、關(guān)于真理與真相的共享假定真理的層次l 外界物理性真實；l 社會性真實；l 個人真實； 高度脈絡(luò)與低度脈絡(luò)l 高度脈絡(luò)l 地度脈絡(luò)；l 單向因果；l 雙向因果； 道德主義與實用主義l 實用主義：在個人經(jīng)驗中尋求效度與驗證。l 道德主義。在哲學(xué)、道德系統(tǒng)或傳統(tǒng)中尋求效度與驗證。例如歐洲人傾向于道德主義，美國人傾向于實用主義。l 幾種潛藏的假定n 純教條式的、基于傳統(tǒng)和/或宗教的。n 解釋的教條，也就是智慧基于信賴者、正統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者、先知或國王的權(quán)威。n 真理來自于“理性——合法性”的過程，我們既有法定程序定一個人有罪無罪，也就點除了沒有絕對的真理，指由社會決定真理。我們的決定必須得到市場的認同，做他們想要的；我們必須投票決定，服從多數(shù)。n 經(jīng)得起沖突與辯論的就是真理。n 能作用的就是真理，純?nèi)粚嵱弥髁x的標準。n 真理建立在科學(xué)方法上，完全相信科學(xué)，則又回到某種形式的教條。l 埃克遜公司，真理基由實用性小標記辯論得到界定。馬帝公司傾向于道德主義。 什么是資訊：咨詢所暗示的意義是對資料要有某種程度的分析。 能夠覺察別人真理的能力。 真理可以存在于物理、團體與個人的層次，并且對真的測試也根據(jù)層次而有所不同——外顯的測試，社會的共識，或個人的經(jīng)驗。二、關(guān)于時間本質(zhì)的假定 當(dāng)人們對實踐的經(jīng)驗不同是，總是會產(chǎn)生嚴重的溝通與關(guān)系的困擾。基本時間趨向；文化的時間取向：l 傾向于過去：中國，祖述堯舜，憲章文武。印第安人l 傾向于現(xiàn)在：印度，活在當(dāng)下，沒有歷史概念和時間概念的國度，拉丁文化人。l 傾向于未來：基督教文化，期望復(fù)活和救世主的降臨。美國是短期未來趨向。單功能性與多功能性的時間；l 美國，單功能時間觀念，在一個時間單位內(nèi)只能完成一個事情。l 南歐、非洲、中東地區(qū)，時間是多功能的?？赏瑫r做幾件事情。l 亞洲人認為時間是輪轉(zhuǎn)的，周流不息。關(guān)系比短期利益更重要，對工作的速戰(zhàn)速決與準時不像美國人那樣重視。比如必須在某人的辦公室外面等候。不知道要等多久。l 單功能性時間，適合需要高度一致行動的情景，如軍事行動，制造業(yè)；適合大系統(tǒng)管理。l 多功能性時間假定，對建立關(guān)系和解決復(fù)雜問題比較有效率。適合組織的草創(chuàng)階段。l 單功能時間觀念的人對多功能時間觀念的環(huán)境中的挫折感。計劃性時間與發(fā)展性時間；l 計劃性時間：有明確的目標與里程碑緊系著外界物理性的真實。外界是可操縱的。l 發(fā)展性時間：多久會好要靜觀其成。歸咎于事物內(nèi)在的時間周期。外界是可自然適應(yīng)并預(yù)期的。 自由裁量的時間范圍；特定工作的時間單位的長度。時域因組織技能與職業(yè)而不同l 銷售部門的時域：幾小時、幾天、幾周；l 研究設(shè)計部門的時域：一兩年的界限。l 他們對準時的判斷有時域上的差距。時域因職等而不同：l 高職等的管理者：自由裁量的時間范圍越長，有操作的自主性。l 工作匯報或工作驗證時間間隔不同：n 生產(chǎn)作業(yè)人員：每隔幾分鐘、幾小時被查看一次；n 領(lǐng)班：可能每天每周被查看一次；以周、天、時來訂工作計劃。n 中間主管：每月或每年被查看一次；以年、季、月來訂工作計劃。n 上層經(jīng)理：一年或幾年被查看一次。以數(shù)年為一周期來訂計劃。自由裁量時間段的目標自主性與操作自主性：l 科學(xué)家：較