【正文】 ........................ 26 第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬缺乏行業(yè)競爭力的分析 ............................... 27 第四節(jié) 薪酬設(shè)計 中關(guān)于行業(yè)競爭力的注意事項 ........................................................... 28 第四章 帝斯曼南京東方化工有限公司精英員工薪酬 ........................................................... 32 第一節(jié) 精英員工薪酬重要性 ....................................................................................... 32 第二節(jié) 重視精英員工的諾基亞中國公司薪酬制度 ........................................................ 35 第三節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司精英員工流失分析 ............................................. 36 第四節(jié) 精英員工薪酬設(shè)計注意事項 ............................................................................. 37 參考文獻 .............................................................................................................................. 40 引 言 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理歷來被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作，這不僅因為勞動報酬 和 福利待遇是企業(yè)員工從事勞動的物質(zhì)利益前提。是工薪者維持生計的基本來源，也因為薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。一個科學(xué)而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證。反之，一個不科學(xué)、不公平的薪酬 體系會極大地打擊員工的積極性 從而 影響企業(yè)的經(jīng)營效益。 薪酬制度與企業(yè)人力資源開發(fā)管理創(chuàng)新之間的關(guān)系越來越為人們所關(guān)注。雖然有的觀點認為薪酬只是保健因素，而非激勵因素；薪酬創(chuàng)新只對企業(yè)管理創(chuàng)新起輔助作用。但是，現(xiàn)代薪酬管理的核心職能是激勵。任何人力資源管理的變革，不以薪酬創(chuàng)新為前提、基礎(chǔ)，都是難以成功的。因此，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。 當(dāng)今中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，國外諸多企業(yè)由于中國市場巨大、勞動力成本低廉 ，紛紛選擇在中國投資建廠，催生了一大批合資企業(yè)，對這些企業(yè)，如何能在中國取得經(jīng)營上的成功，除了技術(shù)、資金等方面的問題，薪酬制度的設(shè)計也將是起至關(guān)重要作用的一 個 因素。在薪酬制度設(shè)計的實踐上，合資企業(yè)中既有成功的案例 ，比如諾基亞中國公司 ，也有不那么成功的案例 ，如帝斯曼南京東方化工有限公司 ， 作者通過在帝斯曼南京東方化工有限公司的幾年工作經(jīng)驗，希望能對該公司的薪酬制度進行診斷，找出其問題所在，給出解決建議，并希望通過本文的寫作能對其他合資企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計起到一些啟示作用。 本文 采用理論分析和案例分析的方法 。首先 對薪酬以及薪酬制度的理論進行簡要回顧，并提出薪酬設(shè)計中應(yīng)該遵循的原則；然后對諾基亞中國公司和帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度進行介紹 ，闡述 諾基亞中國公司的薪酬制度的成功與合理方面，以及帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度中存在的不合理的地方 ，通過兩方面案例的比較 最后總結(jié)出 合資公司 在薪酬制度設(shè)計 流程 中應(yīng)注意的 事項 。 第一章 薪酬制度一般分析 第一節(jié) 薪酬理論概述 一、薪酬的構(gòu)成 薪酬的本質(zhì)是指，企業(yè)針對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效．付出的努力與占用的時間，以及他們的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與 創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報或答謝。其實質(zhì)是一種等價交換過程，是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。一般認為，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格表現(xiàn)。從薪酬的基本層面意義來講，薪酬直接體現(xiàn)的是崗位的價值，員工工作的價值。從薪酬的高級層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價疽相契合，從而使員工通過在企業(yè)的勞動而實現(xiàn)他們的全面發(fā)展。 薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形 式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇用的承諾 (職業(yè)保障 )、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機會和條件、引入注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等?？梢?，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的。它可以從不同角度區(qū)分為直接薪酬與間接薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬、外在薪酬與內(nèi)在薪酬等。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬管理作用的發(fā)揮，造成薪酬管理實踐上的偏差。 薪酬構(gòu)成的基本要素 薪酬＝基本薪酬＋可變薪酬＋間接薪酬 （ 1）基本薪酬?；?本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的工作，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；拘匠晔且粋€員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此這一薪酬的組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是可變薪酬的一個主要依據(jù)?；拘匠甑淖儎又饕Q于以下三個方面的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識經(jīng)驗技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。此外，企業(yè)所處的 行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。 員工基本薪酬的變化中，最重要的一種增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪，根據(jù)員工的實際工作績效確定的基本薪酬的增長被稱為績效加薪 (Merit Pay)。由于這是一種用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的薪酬增長方式，因此績效加薪往往是與企業(yè)的績放管理制度緊密聯(lián)系在一起的。 （ 2）可變薪酬?？勺冃匠晔侵感匠晗到y(tǒng)中與績放直接掛鉤的部分也被稱為浮動薪金或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是 員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于在績效和薪酬之間建立起這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有極強的激勵性，對于企業(yè)績效目標(biāo)的達成起著非常積極的作用，有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至全體員工的優(yōu)秀業(yè)績，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。 在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長期兩種。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，而長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。 （ 3）間接薪酬（ 福利與服務(wù)）。間接薪酬是指員工福利與服務(wù)。之所以被稱之為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同，即福利與服務(wù)不是以員工向企業(yè)供給的工作時間來計算薪酬的組成部分。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等），員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等），健康以及醫(yī)療保健、人壽保險、養(yǎng)老金等。 美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC為整體薪酬； BP為基本工資； AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎勵； IP為間接工資，福利； WP為工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等； PP為額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣； OA為晉升機會； OG為發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助； PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足； QL為生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）； X為私人因素，個人的獨特需求（ 如：我能帶狗一起來上班嗎？）。 薪酬構(gòu)成的具體形式 薪酬＝工資＋獎金＋福利＋津貼＋股權(quán) （ 1）工資。工資有狹義廣義之分。狹義工資，是支付給從事體力勞動的員工以貨幣的報酬。 如果是支付給腦力勞動者貨幣形式的報酬則稱之為薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式是其他物質(zhì)的而非貨幣，則常稱之為福利。廣義工資，從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。 總體上講，工資可作如下分類： 基本工資。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)量的勞動報酬。 激勵工資。工資中隨著員 工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資可以分為下面兩種形式：一是投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資。其他形式還有計件工資、銷售提成等。 成就工資。即當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是對員工在過去較長一段時間內(nèi)所取得成就的 “追認 ”，而激勵工資是與員工現(xiàn)在的表現(xiàn)與成就掛鉤的。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。 （ 2）獎金。企業(yè)對員工超額勞動部分或績效 突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金。 （ 3）福利。福利有廣義狹義之分。廣義的福利包括工資。根據(jù)福利經(jīng)濟學(xué)家的觀點，一切促進經(jīng)濟發(fā)展、提高人民生活水平的經(jīng)濟行為都是福利的增加。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務(wù)的形式支付，如社會保險 (人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等 )、帶薪休假、廉價住房、子女入托服務(wù)、工傷事故補償、免費午餐、免費交通等等。員 工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動所得，屬于勞動報酬的范疇。但是，它不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動力再生產(chǎn)費用，而員工福利是間接的勞動力再生產(chǎn)費用；工資金額與崗位需求和勞動者素質(zhì)相關(guān)．而員工福利則與之無關(guān)；工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)變化而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨 機性。 （ 4）津貼和補貼。津貼和補貼是對工資或薪水等難以全面、準確反映勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等等對員工身心造成的某種不利影響，或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。 （ 5）股權(quán)。以企業(yè)股權(quán)作為對員工的薪酬。作為一種長期激勵手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 二、 薪酬的功能 薪酬對員工的功能 與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。而吸引、保留、激勵三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動機和工作熱情，鼓勵他們 創(chuàng)造出優(yōu)秀績效。最簡單的理解就是調(diào)動起員工的工作積極性，使他們愿意并努力為企業(yè)工作。從勞動經(jīng)濟學(xué)角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。 （ 1）經(jīng)濟保障功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給與足夠的補償，才能使其不斷投入新的勞動力。從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，薪酬實際上就是勞動力的價格，其作用就在于通過市場將勞動力配置到各種不同的用途上。在市場經(jīng)濟條件廠，薪酬收入是絕大部分勞動者的主要收人來源，它對于勞動者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段無法替代的。薪酬對 于員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工的娛樂、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。總之，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。 （ 2）社會信號功能和調(diào)節(jié)功能。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會人力資源方面發(fā)揮的作用。這是因為，在現(xiàn)代社會中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動．因此在相對穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會中用來確定一個人的社會地位的那些信號，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱．而薪酬作為流動社會中的一種市場信號則很好 的說明了一個人在社會上所處的位置。換言之，員工所獲得的薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟功能以外，它實際上還在向其他人傳遞著一種信號，人們可以根據(jù)這種信號來判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價值取向等等。不僅如此，在一個企業(yè)內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從