【正文】 資結(jié)構(gòu)上面，因此在設(shè)計流程上，帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的設(shè)計流程中，主要問題出現(xiàn)在薪酬調(diào)查、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、工資分級上。因此，薪酬水平的高低會直接影響到企業(yè)在勞動力市場獲取勞動力數(shù)量和質(zhì)量的高低。薪酬 行業(yè)競爭力 的比較點更多的是通過不同企業(yè)中相同或類似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。而 行業(yè)競爭力 則是根據(jù)外部勞動力市場價位來確定不同崗位的薪酬水平。就日前的實踐來看， 薪酬 的 行業(yè)競爭力 更受企業(yè)的青。但是，在此時的外部勞動力市場上，由于人力資源經(jīng)理人員的短缺，導(dǎo)致人力資源經(jīng)理崗位的市場價值要高于市場經(jīng)理的市場價值。在有些情況下，薪酬的 行業(yè)競爭力 要求和 內(nèi)部一致性往往相互矛盾。 值得注意的是，在對薪酬水平的傳統(tǒng)了 解中，我們關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬水平，而在市場競爭日趨激烈的今天，薪酬水平越來越多地注重于崗位 和 崗位之間或者是不同企業(yè)中同類或類似工作之間的薪酬水平對比，而不在局限于企業(yè)平均水平的比較 。 第三章 帝斯曼南京東方化工有限公司 的行業(yè)競爭力 第一節(jié) 薪酬的行業(yè)競爭力 一、 薪酬水平及其 行業(yè)競爭力 的含義 所謂的薪酬水平是指一個企業(yè)中各崗位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。 七、工資方案的實施、修正和調(diào)整 工資方案出臺以后，關(guān)鍵還在落實，在落實過程中不斷地修正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。 “工資結(jié)構(gòu)線 ”為我們分析制訂企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)提供了更為清晰、直觀的工具。對本地區(qū)、本行業(yè)，特別是主要競爭對手的薪酬情況進行調(diào)查，以此作為參照標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計、制訂和調(diào)整本企業(yè)相應(yīng)崗位的工資，以保證企業(yè)薪酬制度的外在公平性； 人力資源市場的供求分析。企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要了解本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競爭對手的薪 酬狀況。 三、工作評價 工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評價來對各項工作進行分析和比較，并準(zhǔn)確評估各項工作對企業(yè)的相對價值，這是實現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。此外，企業(yè)還要根據(jù)自己的實際和人力資源市場的供需情況，制定特殊的薪酬政策，如對企業(yè)急需的人才給以高薪，以吸引所需人才。那么。 制定出科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的難點所在．因此很多企業(yè)都不惜更金聘請薪酬設(shè)計專家或咨詢機構(gòu)來幫助企業(yè)規(guī)范薪酬設(shè)計基本流程，做好薪酬設(shè)計。事實上，在合資后，外方技術(shù)的引用，外方專家的協(xié)助使得生產(chǎn)形勢十分良好，數(shù)次突破歷史月產(chǎn)量記錄。 在帝斯曼東方化工有限公司新的薪酬制度中，有這樣一條規(guī)定：每個月的獎金額最高值為員工本人工資額的 15％。在 新的薪酬制度實施以后，相比以前舊體制下的薪酬水平，應(yīng)該說員工的基本工資有了一定幅度的提高，員工的保健和崗位毒害津貼 也都 有了成倍的提高。小張告訴《 IT時代周刊》記者，為了達到這個目標(biāo)，諾基亞啟動了一個名為 IIP（ Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成 2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的 技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。布蘭查德指出，解決這個問題的辦法是 “一分鐘目標(biāo)確定 ”，讓經(jīng)理向員工清晰地表達他對員工的工作期望。而績效體系是整個薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn)。 二、幫助員工明確工作目標(biāo) 當(dāng)代管理大師肯 在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們 “ 受尊重、被確定 ” 的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個閃光點。打開 “諾基亞北京公司薪酬體系 ”的 “現(xiàn)金福利 ”部分，是一個排滿中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放表：春節(jié)每個員工 發(fā)放現(xiàn)金福利 600元，元旦 200元，元宵節(jié) 100元，中秋節(jié) 200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放 400元。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以 50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上 “手機時尚 ”的代名詞。） 員工 薪額 A 各部門經(jīng)理 5000/月 B 各生產(chǎn)車間、維修車間、科室主管 2500/月 C 各生產(chǎn)車間、維修車間、科室專員 20xx/月 D 各生產(chǎn)車間技術(shù)員、工藝員、輪班班長、內(nèi)操工、維修車間設(shè)備員、班組班長、科室技術(shù)員、設(shè)備員 1600/月 E 各生產(chǎn)車間一線操作工、各維修車間維修工 1200/月 表 2－ 1 帝斯曼東方化工有限公司薪酬表 在 A、 B、 C、 D、 E各檔中，各員工依照崗位相對價值有正負(fù)幾十元的浮動。 合資公司成立以后，為了實現(xiàn)新的戰(zhàn)略定位，公司管理層及時地實施了新的工資薪酬體系。 1999年國家計委批復(fù)了合資改造項目的項目建議書。合資前公司擁有員工 1100人左右， 公司的主要產(chǎn)品為己內(nèi)酰胺，是生產(chǎn)尼龍 6 的基本原料，廣泛應(yīng)用于纖維和塑料等聚合材料制造領(lǐng)域。 第二章 帝斯曼南京東方化工有限公司 薪酬 制度 的問題 帝斯曼南京東方化工有限公司作為一家合資公司，其合資后施行的薪酬制度遇到了始料未及的問題：員工的流失及員工凝聚力的喪失。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)使，競爭原則和激勵原則就收到經(jīng)濟原則的制約。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。第五是對 最 終獲得薪酬多少的感受。此外，技能工資所適用的范 圍也有局限，尚不能普遍用于所有行業(yè)和企業(yè)。傳統(tǒng)的職務(wù)和崗位工資制度把員工報酬與職務(wù)或崗位相掛鉤，顯然不利于發(fā)揮其調(diào)動員工創(chuàng)新積極性、提高員工素質(zhì)能力的激勵作用。 技能工資制度是發(fā)達國家近年來重點發(fā)展的新型工資體系，如美國前 500家大公司中已有50％對部分員工實行技能工資。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的工資制度，在發(fā)達國家中逐步被績效工資制度和技能工資制度取代。同一勞動條件下工作的員工，津貼標(biāo)準(zhǔn)大致相同。大多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件和特定要求設(shè)立，一事一貼，界限明確。是對在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環(huán)境）下工作，導(dǎo)致員工支出了超額勞動及額外的生活費用，或有損身心健康所給予的報酬，是工資的補充形式。 獎金的作用如下： （ 1）能彌補計時工資、計件工資的不足和局限，在個人收入分配中，更好地貫徹按勞分配原則和效率優(yōu)先、兼顧公平原則，更好地發(fā)揮現(xiàn)代激勵理論和方式的作用。獎金除了具有物質(zhì)激勵效應(yīng)外，還具有精神激勵效應(yīng)，會提高受獎?wù)叩恼螛s譽和社會地位，肯定其個人價值，可從精神上鼓舞獎勵對象。相對于工資的綜合性而言，獎金往往是針對某一個方面的勞動工作狀態(tài)，反映某一個方面勞動差別而設(shè)置的， 目的性強，考核指標(biāo)較單一。輔助工資報酬形式多，數(shù)額浮動，支付時間隨機，具有靈活性，多樣性的特點。組合型的薪酬制度即結(jié)構(gòu)工資制，它是把影 響和決定員工薪酬的各種因素（員工從事的工作及其能力、業(yè)績等）分解成幾個部分，根據(jù)各因素質(zhì)和量分別設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)后組合而成的薪酬制度。以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工考核通過的技術(shù)或業(yè)務(wù)等級為依據(jù)，來確定其薪酬等級，它關(guān)注人的技術(shù)、能力，把員工的薪酬與員工所擁有的與工作有關(guān)的只是技術(shù)和能力相聯(lián)系，員工個人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。 基本薪酬制度的分類 （ 1）基于職位 /崗位的薪酬制度。社會經(jīng)濟體制對基本薪酬制度形式的選擇也有重要影響，如我國改革開放以前主要實行全國統(tǒng)一的等級工資制度，就是與計劃經(jīng)濟體制的特點和要求相適應(yīng)的?；拘匠曛贫仁墙M織對基本薪酬實施分配的制度形式，與其他薪酬分配形式相比較，它具有主體性、穩(wěn)定性和基礎(chǔ)性的特點，在整個薪酬收入分配體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。內(nèi)在薪酬特點是難以進行清晰的定義、不宜進行定量分析和比較，沒有固定的標(biāo) 準(zhǔn)，操作難度比較大，需要較高水平的管理藝術(shù)。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐宮化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。 按薪酬的發(fā)生機制分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。 以薪酬量的界定為基本依據(jù)分為計時、計件和業(yè)績薪酬。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 勞動力資源再配置功能。正所謂當(dāng)今世界 “惟一不變的是變化 ”。因此，合理和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。如前所述，薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，也決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以 及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。但是，較高的薪酬水平又會對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體工資（包括獎金）形式，把收入與員工 對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，勞動收入 (包括工資收入 )就能發(fā)揮激勵功能。人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵功能。不僅如此，在一個企業(yè)內(nèi)部，員工的相對薪酬水平高低往往也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位和層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。 （ 2）社會信號功能和調(diào)節(jié)功能。從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，薪酬實際上就是勞動力的價格，其作用就在于通過市場將勞動力配置到各種不同的用途上。最簡單的理解就是調(diào)動起員工的工作積極性，使他們愿意并努力為企業(yè)工作。以企業(yè)股權(quán)作為對員工的薪酬。但是，它不屬于工資，因為工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動力再生產(chǎn)費用，而員工福利是間接的勞動力再生產(chǎn)費用；工資金額與崗位需求和勞動者素質(zhì)相關(guān)．而員工福利則與之無關(guān)；工資作為人工成本隨工作時間的變化而變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)變化而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本；工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨 機性。廣義的福利包括工資。企業(yè)對員工超額勞動部分或績效 突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。即當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。工資中隨著員 工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。廣義工資，從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。 薪酬構(gòu)成的具體形式 薪酬＝工資＋獎金＋福利＋津貼＋股權(quán) （ 1）工資。間接薪酬是指員工福利與服務(wù)。由于在績效和薪酬之間建立起這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有極強的激勵性，對于企業(yè)績效目標(biāo)的達成起著非常積極的作用，有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至全體員工的優(yōu)秀業(yè)績，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。由于這是一種用來承認(rèn)員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的薪酬增長方式，因此績效加薪往往是與企業(yè)的績放管理制度緊密聯(lián)系在一起的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是可變薪酬的一個主要依據(jù)。如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必會影響薪酬管理作用的發(fā)揮，造成薪酬管理實踐上的偏差。 薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。其實質(zhì)是一種等價交換過程，是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在薪酬制度設(shè)計的實踐上，合資企業(yè)中既有成功的案例 ，比如諾基亞中國公司 ，也有不那么成功的案例 ，如帝斯曼南京東方化工有限公司 ， 作者通過在帝斯曼南京東方化工有限公司的幾年工作經(jīng)驗，希望能對該公司的薪酬制度進行診斷，找出其問題所在，給出解決建議，并希望通過本文的寫作能對其他合資企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計起到一些啟示作用。但是，現(xiàn)代薪酬管理的核心職能是激勵。一個科學(xué)而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證。希望這篇文章同時可以對其他的合資企業(yè)的薪酬制度建立起到借鑒作用。 第三章先對薪酬的行業(yè)競爭力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競爭力的重要性。 全文共分四章，主要從兩個方面理論結(jié)合實踐地分析了帝斯曼南京東方化工有 限公司薪酬制度的問題。 摘要 在當(dāng)今中國，隨著市場經(jīng)濟的逐步成熟，各個企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，在這場搶奪產(chǎn)品 市場的競爭中， 人才市場方面即 人力資源方面的爭奪起到了至關(guān)重要的作用， 因為，一旦公司 擁有了人力資源方面的優(yōu)勢，就可以將之轉(zhuǎn)化為技術(shù)、管理等等各個方面的優(yōu)勢，從而也就在企業(yè)間的較量中占到了上風(fēng)。 本文將對一家出現(xiàn)嚴(yán)重人才流失問題的合資企業(yè) —— 帝斯曼南京東方化工有限公司 —— 的薪酬制度進行分析，找出其在薪酬制度的建立過程中出現(xiàn)的問題，分析其癥結(jié)所在，指出應(yīng)如何整治，并最終指出合資公司的薪酬制度設(shè)計中應(yīng)注意的事項。本章中，首先對帝斯曼南京東方化工有限公司合資后的薪酬制度作出了介紹，然后主要分析合資企業(yè)的薪酬制度中存在的一些問題，并通過對薪酬制度的基本設(shè)計流程的介紹，分析帝斯曼南