【正文】 酬體現(xiàn)出差異； 建立了以能力為基礎的個人績效考核體系，使工資的提升與增長密切地 與個人的績效表現(xiàn)明確地掛鉤； 完善以公司總體目標的分解要素密切相關的新的獎金體系，并使之公開、透明、簡單化。 荷蘭帝斯曼（ DSM）公司是一家有 著悠久歷史的特大型跨國公司， 1902年其前身荷蘭礦業(yè)公司成立， 1930 年首次涉足化工品的生產(chǎn)， 1970 年逐步結束采礦業(yè)，在化工領域擴展， 1980年擴展性能化工品及精細化工品， 1989 年 DSM 公司上市，到 1990 年 DSM 開始發(fā)展生命科學產(chǎn)品，發(fā)展至今， DSM 公司生產(chǎn)裝置及分支機構遍及歐洲、南北美洲、亞洲、非洲及澳洲等39 個國家，總雇員約 2 萬人， 20xx 年，其銷售凈額達 60 億歐元， 20xx 年，凈銷售額達 70 億歐元。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅使薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。 那么，什么樣的薪酬系統(tǒng)才具有競爭力呢？除較高酌薪資水平和正確的薪酬價值取向外，靈活多元化的薪酬結構也越來越引起人們的興趣。 第 三 節(jié) 薪酬設計的原則 一、公平原則 公平是薪酬系統(tǒng)的基礎，只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。傳統(tǒng)工資制度以職務或崗位的工作價值確定報酬，關注的是員工工作的 “產(chǎn)出 ”，技能工資制度則關注員工的 “投入 ”，把員工為完成工作所投入的知識、技能、能力作為測算報酬的依據(jù)。 四、薪酬制度的績效化 績效是薪酬激勵功能的結果和體現(xiàn)，然而傳統(tǒng)的基于崗位、工作量測定或年功的薪酬制度，由于其制度性缺陷往往無法使薪酬與績效緊密結合。 津貼的特點如下： （ 1）補償性。 （ 4）差別性和從屬性。 獎金制度。 （ 3）基于員工業(yè)績的薪酬制度。隨著杜會主義市場經(jīng)濟體制的建立，崗位技能工資制、績效工資制和崗位工資制等新的薪酬制度形式不斷出現(xiàn)。狹義的薪酬制度主要指組織的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或兩 者的綜合。對于那些從事復雜性勞動的員工來說，如果對內(nèi)在的薪酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。 計時薪酬是指根據(jù)員工的勞動時間來計量薪酬的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。薪酬作為勞動力價格信號 ，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在 沖突，那么它會對企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀產(chǎn)生嚴重的消極影響，甚至導致原有企業(yè)文化土崩瓦解。因此，一方面，企業(yè)為了獲得和 保留企業(yè)經(jīng)營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價；另一方面，企業(yè)由于產(chǎn)品或服務市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。所謂激勵功能，是指企業(yè)用來激勵員工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會人力資源方面發(fā)揮的作用。從勞動經(jīng)濟學角度講，薪酬有三大功能，即：保障功能、激勵功能和調(diào)節(jié)功能。 （ 4）津貼和補貼。獎金的表現(xiàn)形式包括紅利、利潤分享及通常所說的獎金。激勵工資可以分為下面兩種形式：一是投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度的變化而變化的工資；二是產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資。工資有狹義廣義之分。 在通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期和長期兩種?；拘匠甑淖儎又饕Q于以下三個方面的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識經(jīng)驗技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。實際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形 式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇用的承諾 (職業(yè)保障 )、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學習成長的機會和條件、引入注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等。 本文 采用理論分析和案例分析的方法 。反之，一個不科學、不公平的薪酬 體系會極大地打擊員工的積極性 從而 影響企業(yè)的經(jīng)營效益。并指出帝斯曼南京東方 化工有限公司缺乏行業(yè)競爭力的薪酬制度是導致人才流失的重要原因，最后介紹薪酬制度的設計中提升行業(yè)競爭力的工具和方法。因此各個企業(yè)在人力資源的競爭中也都不遺余力，而在人力資源范疇內(nèi)，薪酬制度是對人才的流向影響最大的因素，因為不論員工是流到其他的企業(yè)，還是留在現(xiàn)在的企業(yè)，考慮的最多、影響最大的因素就是薪酬。 第二章起筆者將會分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的問題。是工薪者維持生計的基本來源，也因為薪酬決定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。因此，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。從薪酬的基本層面意義來講，薪酬直接體現(xiàn)的是崗位的價值，員工工作的價值?；?本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的或完成的工作，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績放直接掛鉤的部分也被稱為浮動薪金或獎金。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等），員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等），健康以及醫(yī)療保健、人壽保險、養(yǎng)老金等。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個固定數(shù)量的勞動報酬。成就工資是工資的永久性增加，而激勵工資是一次性的。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如社會保險 (人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等 )、帶薪休假、廉價住房、子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、免費交通等等。 二、 薪酬的功能 薪酬對員工的功能 與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。薪酬對 于員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時還體現(xiàn)在它要滿足員工的娛樂、教育、培訓等方面的發(fā)展需要。實際上，習慣和傳 統(tǒng)的力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于地位問題。 ” 薪酬對企業(yè)的功能 （ 1）控制企業(yè)成本。 （ 3）塑造和加強企業(yè)文化。然而，這一切都離不開薪酬，因為薪酬可以通過作用于員工個人、上作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革構適應的內(nèi)部和外部氛圍，從而有 效推動企業(yè)變革。 貨幣性報酬包括工資、獎金、津貼、分紅等等。包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權及以各種間接貨幣形式 支付的福利等。 第二節(jié) 薪酬制度概述 一、薪酬制度的概念 薪酬制度是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準則、標準、規(guī)章、實施措施方法和具體分配形式的總稱。 基本薪酬制度具體形式的選擇與社會經(jīng)濟發(fā)展水平和社會經(jīng)濟體制的類型有密切聯(lián)系。它關注工作的任務、責任和對從事該職位 /崗位工作人員技能的要求，以實際勞動內(nèi)容為基礎，由職位 /崗位這一不含任何個人特質(zhì)的因素決定薪酬，使基本薪酬與職位 /崗位直接掛鉤，以職定薪，是各國廣泛采用的薪酬 制度。 組合薪酬制沒有固定梢式，但通?？捎苫A薪酬、職務（或崗位、技能）薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成。 （ 3）及時性和雙重激勵效應性。 （ 3）有利于用人單位內(nèi)部人員配置、人事結構的優(yōu)化，并形成表揚先進、鞭策后進、公平競爭、分發(fā)向上的良好氛圍，以及改善員工與企業(yè)的關系。津貼是隨勞動條件、工作環(huán)境的變化而變化，在崗享受，離崗取消。比較流行的績效工資計劃稱為 PRP（ PerformanceRelaterPay），即按業(yè)績支付的報酬，其方案設計不是基于 降低成本，而是把員工作為企業(yè)合伙人，按員工對企業(yè)的貢獻和業(yè)績給予報酬。 與績效工資相比，技能工資更強調(diào)團隊作用，強調(diào)人的開發(fā)和能力的發(fā)展。當員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取一些消極的應對措施．比如：減低對工作的投入感和責任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)， 才能真正解決企業(yè)的激勵問題。 第一節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度 一、 帝斯 曼南京東方化工有限公司背景介紹 帝斯曼南京東方化工有限公司的前身是南京化學工業(yè)有限公司下屬的南京東方化工有限公司， 1988 年 南京化學工業(yè)有限 公司與中國化工進出口公司和香港鐘山公司分別出資 70%、 5%和 25%，組成南京東方化工有限公司。合資后員工有 1000 余 人，公司 合資前 產(chǎn)能為 60， 000噸 /年， 約占國內(nèi)生產(chǎn)總量的 38％， 計劃將運用 DSM 的最新HPOplus 技術進行改擴建，在 20xx 年 底前，將產(chǎn)能擴大 至 140， 000噸 /年，并將持續(xù)擴產(chǎn)以成為亞洲最具有競爭力的己內(nèi)酰胺生產(chǎn)基地為目標。 新的薪酬制度實施以后，遇到了 管理層未曾預期到的問題，造成了員工流失和凝聚力喪失等嚴峻的問題，是什么原因造成了這個局面呢？在分析這一問題之前，筆者先向大家介紹諾基亞中國公司的成功的薪酬制度，通過兩家公司薪酬制度的比較，我們可以更直觀地看出帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度存在的問題。其中體現(xiàn)出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標設定，或者沒有把目標設定清晰地傳 遞給員工。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標的基礎上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長的同時，找到自己更大的發(fā)展空間。此項規(guī)定沒有考慮到化工行業(yè) 24 小時不間斷連續(xù)生產(chǎn)的特點，在東方公司這樣的企業(yè)中，下班后以及節(jié)假日中由于設備事故加班的現(xiàn)象非常常見，這條規(guī)定由于這點疏忽還鬧出了笑話：蔣某，原儀表車間技術員，在儀表車間專員辭職離開后，公司升任其為儀表車間專員，但是由于他原先薪酬中有加班工資 這一項，而升任專員后將無法享受這一待遇，所以他在計算后發(fā)現(xiàn)職務的升遷帶來的是薪 酬的下降，在向公司闡明這一點后，希望能夠加薪，但是公司沒有滿足他的這一要求，于是他也選擇了辭職離開。 以上一些不良現(xiàn)象導致了很惡劣的結果：公司的中層管理人員以及各生產(chǎn)車間、維修車間、科室的骨干技術員工 經(jīng)大致統(tǒng)計， 流失率約 31％， 具體流失情況見表 2－ 2，由于這些員工的流失， 公司 的績效也受到了一定的影響。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導下進行．要集中反映企業(yè)各項戰(zhàn)略的需求，同時必須體現(xiàn)出薪酬制度的外在公平性與內(nèi)在公平性。以每一崗位對企業(yè)的貢獻和相對價值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。 五、工資結構設計 所謂工資結構，是指一個企業(yè)的組織結構中各工作崗位的相對價值與其對應的實際工資數(shù)之間保持什么樣的關系，這種關系不是隨意的，而是與企業(yè)的薪酬分配原則與策略密切相關，如果企業(yè)鼓勵員工問的競爭，嚴格按貢獻付酬，不惜拉大不同貢獻的員工間的收入差距，不同崗位間的實際工資數(shù)就會相差較大；反之，如果企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不愿意因為收入懸殊而激化矛盾，則不同崗位間的實際工資數(shù)額相差就較?。浩髽I(yè) 的薪酬結構應體現(xiàn)出內(nèi)在公平性與外在公平性，因此，常在崗位評價與內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的基礎上綜合考慮各方面的因素后才能確定。 在帝斯曼南京東方化工有限公司人才流失的案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)由于該公司是在一個有十余年歷史的公司的基礎上成立的，因此，該公司的薪酬制度崗位設置和工作分析以及工作評價并沒有太大的問題，該公司的主要問題體現(xiàn)在外部公平性以及工資結構上面，因此在設計流程上，帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的設計流程中，主要問題出現(xiàn)在薪酬調(diào)查、工資結構設計、工資分級上。薪酬 行業(yè)競爭力 的比較點更多的是通過不同企業(yè)中相同或類似崗位的薪酬水平差距體現(xiàn)。就日前的實踐來看， 薪酬 的 行業(yè)競爭力 更受企業(yè)的青。在有些情況下，薪酬的 行業(yè)競爭力 要求和 內(nèi)部一致性往往相互矛盾。 第三章 帝斯曼南京東方化工有限公司 的行業(yè)競爭力 第一節(jié) 薪酬的行業(yè)競爭力 一、 薪酬水平及其 行業(yè)競爭力 的含義 所謂的薪酬水平是指一個企業(yè)中各崗位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。 “工資結構線 ”為我們分析制訂企業(yè)的工資結構提供了更為清晰、直觀的工具。企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，要了解本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競爭對手的薪 酬狀況。此外，企業(yè)還要根據(jù)自己的實際和人力資源市場的供需情況，制定特殊的薪酬政策，如對企業(yè)急需的人才給以高薪，以吸引所需人才。 制定出科學合理的薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的難點所在．因此很多企業(yè)都不惜更金聘請薪酬設計專家或咨詢機構來幫助企業(yè)規(guī)范薪酬設計基本流程，做好薪酬設計。 在帝斯曼東方化工有限公司新的薪酬制度中，有這樣一條規(guī)定：每個月的獎金額最高值為員工本人工資額的 15％。小張告訴《 IT時代周刊》記者，為了達到這個目標，諾基亞啟動了一個名為 IIP（ Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成 2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一