【正文】 崗位所需要的 技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。而績效體系是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，如果沒有解決好這個(gè)問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會(huì)受到挑戰(zhàn)。 在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們 “ 受尊重、被確定 ” 的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度上的另一個(gè)閃光點(diǎn)。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以 50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領(lǐng)先成為了中國市場上 “手機(jī)時(shí)尚 ”的代名詞。 合資公司成立以后，為了實(shí)現(xiàn)新的戰(zhàn)略定位，公司管理層及時(shí)地實(shí)施了新的工資薪酬體系。合資前公司擁有員工 1100人左右， 公司的主要產(chǎn)品為己內(nèi)酰胺，是生產(chǎn)尼龍 6 的基本原料，廣泛應(yīng)用于纖維和塑料等聚合材料制造領(lǐng)域。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)使，競爭原則和激勵(lì)原則就收到經(jīng)濟(jì)原則的制約。如果企業(yè)制訂的薪酬水平太低，那么必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。此外，技能工資所適用的范 圍也有局限，尚不能普遍用于所有行業(yè)和企業(yè)。 技能工資制度是發(fā)達(dá)國家近年來重點(diǎn)發(fā)展的新型工資體系，如美國前 500家大公司中已有50％對部分員工實(shí)行技能工資。同一勞動(dòng)條件下工作的員工，津貼標(biāo)準(zhǔn)大致相同。是對在特殊勞動(dòng)條件（時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、環(huán)境）下工作，導(dǎo)致員工支出了超額勞動(dòng)及額外的生活費(fèi)用，或有損身心健康所給予的報(bào)酬，是工資的補(bǔ)充形式。獎(jiǎng)金除了具有物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)外，還具有精神激勵(lì)效應(yīng)，會(huì)提高受獎(jiǎng)?wù)叩恼螛s譽(yù)和社會(huì)地位，肯定其個(gè)人價(jià)值，可從精神上鼓舞獎(jiǎng)勵(lì)對象。輔助工資報(bào)酬形式多，數(shù)額浮動(dòng)，支付時(shí)間隨機(jī)，具有靈活性，多樣性的特點(diǎn)。以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度主要依據(jù)員工考核通過的技術(shù)或業(yè)務(wù)等級為依據(jù)，來確定其薪酬等級，它關(guān)注人的技術(shù)、能力，把員工的薪酬與員工所擁有的與工作有關(guān)的只是技術(shù)和能力相聯(lián)系，員工個(gè)人的能力成為決定其基本薪酬的主要因素。社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制對基本薪酬制度形式的選擇也有重要影響，如我國改革開放以前主要實(shí)行全國統(tǒng)一的等級工資制度，就是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)和要求相適應(yīng)的。廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵(lì)方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。但隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐宮化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。 以薪酬量的界定為基本依據(jù)分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績薪酬。 勞動(dòng)力資源再配置功能。因此，合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是，較高的薪酬水平又會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭產(chǎn)生不利影響。人力資源管理的角度看，薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵(lì)功能。 （ 2）社會(huì)信號功能和調(diào)節(jié)功能。最簡單的理解就是調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使他們愿意并努力為企業(yè)工作。但是，它不屬于工資，因?yàn)楣べY是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大；工資是直接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用，而員工福利是間接的勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用；工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)相關(guān)．而員工福利則與之無關(guān)；工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)變化而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤中支付，不列入成本；工資具有個(gè)別性、穩(wěn)定性，而員工福利則具有集體性和隨 機(jī)性。企業(yè)對員工超額勞動(dòng)部分或績效 突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。工資中隨著員 工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。 薪酬構(gòu)成的具體形式 薪酬＝工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋津貼＋股權(quán) （ 1）工資。由于在績效和薪酬之間建立起這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對于員工具有極強(qiáng)的激勵(lì)性，對于企業(yè)績效目標(biāo)的達(dá)成起著非常積極的作用，有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至全體員工的優(yōu)秀業(yè)績，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且往往是可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。 薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號。在薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐上，合資企業(yè)中既有成功的案例 ，比如諾基亞中國公司 ，也有不那么成功的案例 ，如帝斯曼南京東方化工有限公司 ， 作者通過在帝斯曼南京東方化工有限公司的幾年工作經(jīng)驗(yàn)，希望能對該公司的薪酬制度進(jìn)行診斷，找出其問題所在，給出解決建議，并希望通過本文的寫作能對其他合資企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計(jì)起到一些啟示作用。一個(gè)科學(xué)而公平的薪酬制度，是企業(yè)成功的重要保證。 第三章先對薪酬的行業(yè)競爭力理論作出了介紹，提出薪酬的行業(yè)競爭力的重要性。 摘要 在當(dāng)今中國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步成熟，各個(gè)企業(yè)間的競爭也是越來越激烈，在這場搶奪產(chǎn)品 市場的競爭中， 人才市場方面即 人力資源方面的爭奪起到了至關(guān)重要的作用， 因?yàn)?，一旦公?擁有了人力資源方面的優(yōu)勢，就可以將之轉(zhuǎn)化為技術(shù)、管理等等各個(gè)方面的優(yōu)勢，從而也就在企業(yè)間的較量中占到了上風(fēng)。本章中，首先對帝斯曼南京東方化工有限公司合資后的薪酬制度作出了介紹，然后主要分析合資企業(yè)的薪酬制度中存在的一些問題，并通過對薪酬制度的基本設(shè)計(jì)流程的介紹，分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度設(shè)計(jì)流程中出問題的環(huán)節(jié)。眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，員工的業(yè)績與企業(yè)的薪酬管理有著極為密切的關(guān)系。 當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，國外諸多企業(yè)由于中國市場巨大、勞動(dòng)力成本低廉 ，紛紛選擇在中國投資建廠，催生了一大批合資企業(yè)，對這些企業(yè)，如何能在中國取得經(jīng)營上的成功，除了技術(shù)、資金等方面的問題，薪酬制度的設(shè)計(jì)也將是起至關(guān)重要作用的一 個(gè) 因素。從薪酬的高級層面來講，薪酬最大限度地和員工的自身價(jià)疽相契合，從而使員工通過在企業(yè)的勞動(dòng)而實(shí)現(xiàn)他們的全面發(fā)展?；拘匠晔且粋€(gè)員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此這一薪酬的組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是 員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。 美國學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來： TC=（ BP+AP+IP） +（ WP+PP） +（ OA+OG） +（ PI+QL） +X TC為整體薪酬； BP為基本工資； AP為附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅、工作績效獎(jiǎng)勵(lì)； IP為間接工資，福利； WP為工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服、辦公用品等； PP為額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣； OA為晉升機(jī)會(huì)； OG為發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助； PI為心里收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足； QL為生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）； X為私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求（ 如：我能帶狗一起來上班嗎？）。 激勵(lì)工資。 （ 2）獎(jiǎng)金。員 工福利不是雇主的恩惠，它同工資或薪金一樣是員工勞動(dòng)所得，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。而吸引、保留、激勵(lì)三者歸結(jié)起來，就是薪酬激勵(lì)功能的目的，即激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)和工作熱情，鼓勵(lì)他們 創(chuàng)造出優(yōu)秀績效?？傊?，員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。 （ 3）心理激勵(lì)功能。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力，因此，企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平對于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的。如上所述，薪酬會(huì)對員工的工作行為和工作態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。 薪酬對社會(huì)的功能 薪酬除了對于員工個(gè)人和企業(yè)具有重大意義之外，它對于整個(gè)社會(huì)也具有獨(dú)特的作用，事實(shí)上，在各國的國民生產(chǎn)總值中，大約有 60％的部分是以薪酬的形式體現(xiàn)出來的，因此，薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，同時(shí)，一國勞動(dòng)者的總體薪酬水平還是該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量；一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，則有可能會(huì)引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩、 帶來許多社會(huì)問題。非貨幣性報(bào)酬包括為員工提供的所有的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉 辦的旅游、文體娛樂等；有些公司專門為家屬提供特別的福利等等。外在薪酬的優(yōu)點(diǎn)是相對于內(nèi)在薪酬來說比較容易定性及定量分析，在不同個(gè)人、公眾和組織之間進(jìn)行比較也較好操作。 薪酬制度按其內(nèi)容不同，又廣義與狹義之分。例如第二次世界大戰(zhàn)后，日本根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際要求．就先后選擇過四種基本薪酬制度形式。 （ 2）基于任職者（個(gè)人能力）的薪酬制度。 三、輔助薪酬制 度 輔助薪酬制度是薪酬制度的重要組成部分，是對基本薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，附加薪酬進(jìn)行分配的制度形式，主要包括獎(jiǎng)金、津貼、福利、利潤分享幾種類型。獎(jiǎng)金的考核周期較短，考核條件明確，只要員工提供了有效的超額勞動(dòng)，就能及時(shí)得到獎(jiǎng)金報(bào)酬。 津貼制度 津貼分成工資性津貼（與勞動(dòng)相關(guān)并納入工資總額）和非工資性津貼（員工房貼、交通補(bǔ)貼等）兩類。 （ 4）均等性。績效薪酬不僅有助于提高績效，而且有助于強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識。但是，技能工 資制度對企業(yè)管理也提出了更高的要求，如技能分析鑒定、薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定、員工的分工協(xié)作組織等，都是復(fù)雜的問題。 二、競爭原則 企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制訂出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競 爭力的薪酬系統(tǒng)。 四、經(jīng)濟(jì)原則 經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和激勵(lì)原則是相互對立和矛盾的 ——競爭原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪資水平，而經(jīng)濟(jì)原則提倡較低的薪資水平，但實(shí)際上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。該公司于 1989 年引進(jìn)荷蘭 帝斯曼（ DSM） 已內(nèi)酰胺生產(chǎn)技術(shù)，建設(shè) 50， 000 噸 /年 已內(nèi)酰胺裝置，并于 1993 年建成投產(chǎn) 。 二、 合資公司新的薪酬制度 在重組變革前，南京東方化工有限公司是一個(gè)典型的化工行業(yè)的國有企業(yè)，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，公司一直沿用舊體制下的薪酬制度，這種舊的薪酬制度主要有以下缺陷：平均主義大鍋飯盛行；薪酬級別設(shè)置套用行政級別；薪酬體系的設(shè)定無法體現(xiàn)出員工績效的差異化；薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有市場化。 第 二 節(jié) 諾基亞中國公司薪酬 制度 諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個(gè)令人折服的傳奇：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng) 130多年，非但沒有為時(shí)代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機(jī)老大的寶座。而 “員工生日 ”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。 ” 這個(gè)觀點(diǎn)指明了員工績效管理里一個(gè)長期為人忽視的問題 ——在許多情況下，員工的低效業(yè)績，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。而且諾基亞提倡，在這個(gè)目標(biāo)確定的過程中，員工才是主動(dòng)角色，而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。這件事一時(shí)在公司內(nèi)傳為笑談，在員工內(nèi)部對公司新的薪酬制度造成了很不好的影響。 年份 管理人員及骨干技術(shù)員工流失人數(shù) 流失比率 03 9 5％ 04 20 11％ 05 27 15％ 合計(jì) 56 31％ 注：合資初期公司管理人員及各科室、車間骨干技術(shù)員工約 180 人 表 2－ 2 帝斯曼南京東方化工有限公司管理人員及骨干技術(shù)員工流失統(tǒng)計(jì)表 第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)流程中應(yīng)注意事項(xiàng) 在初步了解了帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度后，我們從案例中可以發(fā)現(xiàn)該薪酬制度實(shí)施后帶來了很多問題，也就是說該薪酬制度是存在弊端的，在分析其具體問題所在前，我們先來了解一下在 薪酬制度的流程中應(yīng)該注意的事項(xiàng)， 在后面章節(jié)的分析中，我們可以對比這些注意事項(xiàng)，分析其問題所在。這也就是說，從企業(yè)外部來講．企業(yè)某種崗位的薪酬至少應(yīng)達(dá)到本地 區(qū)、本行業(yè)的平均水平，特別是與企業(yè)主要競爭對手相應(yīng)崗位的工資相比，薪酬設(shè)計(jì)基本流程 工資分級定額 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬調(diào)查 工作評價(jià) 崗位設(shè)計(jì)與工作分析 制訂薪酬原則和策略 工資方案的實(shí) 修正施和調(diào)整 主要職責(zé) 確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映薪酬分配策略 繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖，形成職務(wù)說明書 評估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對企業(yè)的相對價(jià)值 形成“工作結(jié)構(gòu)線” 將相對價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并組合成若干等級 修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問題，根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時(shí)調(diào)整工資方案 參照其他企業(yè)的薪酬及時(shí)制訂和調(diào)整本企業(yè)薪酬 不能相差太大，這樣才能起到穩(wěn)定人心、吸引入才的目的；從企業(yè)內(nèi)部來講，企業(yè)制定的薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)多勞多得的原則，不同崗位的工資應(yīng)與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。 四、薪酬調(diào)查 經(jīng)過工作評價(jià)求出的不同崗位的相對價(jià)值，是制定企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)．在此基礎(chǔ)之上，還必須把每一崗位的相對價(jià)值轉(zhuǎn)換成具體的實(shí)際工資數(shù)，這就需要企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。不同崗位的相對價(jià)值對實(shí)際工資數(shù)之間的關(guān)系是服從以某種原則為依據(jù)的，有一定規(guī)律的，這種關(guān)系的外在表現(xiàn)就是 “工資結(jié)構(gòu)線 ”。具體來說，薪酬缺乏競爭力及其對精英員工的不重視是最重要的原 因，在下面兩章中，筆者將分別就這兩點(diǎn)與諾基亞中國公司作比較，分析其問題所在， 并總結(jié)出合資公司在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的事項(xiàng)。 另外． 行業(yè)競爭力 又和外部勞動(dòng)力市場緊密聯(lián)系在