【正文】 守的原則。因此各個(gè)企業(yè)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中也都不遺余力，而在人力資源范疇內(nèi)，薪酬制度是對(duì)人才的流向影響最大的因素，因?yàn)椴徽搯T工是流到其他的企業(yè)，還是留在現(xiàn)在的企業(yè)，考慮的最多、影響最大的因素就是薪酬。 隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由于中國(guó)國(guó)內(nèi)巨大的市場(chǎng)及 其低廉的勞動(dòng)力成本，越來(lái)越多的國(guó)外企業(yè)來(lái)到中國(guó)成立合資公司，對(duì)這些企業(yè)來(lái)講，人力資源同樣是企業(yè)取得優(yōu)良績(jī)效的保障，因此合資公司在薪酬制度的建立上，也需要考慮細(xì)致周全，建立起合格的薪酬制度，方能為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)起到正面的推動(dòng)作用。 第二章起筆者將會(huì)分析帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度的問(wèn)題。 第四章首先闡明了精英員工的特點(diǎn)，得出精英員工對(duì)公司的重要性，然后再提出帝斯曼南京東方化工有限公司對(duì)精英員工的不重視同樣導(dǎo)致了人才的流失。是工薪者維持生計(jì)的基本來(lái)源，也因?yàn)樾匠隂Q定與薪酬分配是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點(diǎn)。 薪酬制度與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理創(chuàng)新之間的關(guān)系越來(lái)越為人們所關(guān)注。因此，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益，激勵(lì)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高，都具有十分重要的意義。首先 對(duì)薪酬以及薪酬制度的理論進(jìn)行簡(jiǎn)要回顧，并提出薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該遵循的原則；然后對(duì)諾基亞中國(guó)公司和帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度進(jìn)行介紹 ，闡述 諾基亞中國(guó)公司的薪酬制度的成功與合理方面，以及帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度中存在的不合理的地方 ，通過(guò)兩方面案例的比較 最后總結(jié)出 合資公司 在薪酬制度設(shè)計(jì) 流程 中應(yīng)注意的 事項(xiàng) 。從薪酬的基本層面意義來(lái)講，薪酬直接體現(xiàn)的是崗位的價(jià)值，員工工作的價(jià)值?？梢?jiàn)，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的?；?本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的工作，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。此外，企業(yè)所處的 行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響?？勺冃匠晔侵感匠晗到y(tǒng)中與績(jī)放直接掛鉤的部分也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，而長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等），員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等），健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等。狹義工資，是支付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣的報(bào)酬。員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)量的勞動(dòng)報(bào)酬。其他形式還有計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成等。成就工資是工資的永久性增加，而激勵(lì)工資是一次性的。 （ 3）福利。但是狹義的福利是指用人單位付給員工的除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn) (人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等 )、帶薪休假、廉價(jià)住房、子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、免費(fèi)交通等等。津貼和補(bǔ)貼是對(duì)工資或薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成的某種不利影響，或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的一種補(bǔ)償。 二、 薪酬的功能 薪酬對(duì)員工的功能 與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。 （ 1）經(jīng)濟(jì)保障功能。薪酬對(duì) 于員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿(mǎn)足員工的吃穿住用等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿(mǎn)足員工的娛樂(lè)、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。這是因?yàn)?，在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)．因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來(lái)確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信號(hào)，如年齡、家族勢(shì)力等等，逐漸變得衰弱．而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)則很好 的說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置。實(shí)際上，習(xí)慣和傳 統(tǒng)的力量之所以能在薪酬決策中占據(jù)一席之地，其主要原因也是在于地位問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下．對(duì)員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)（員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)）外，主要是物質(zhì)利益的激勵(lì)。 ” 薪酬對(duì)企業(yè)的功能 （ 1）控制企業(yè)成本。 （ 2）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 （ 3）塑造和加強(qiáng)企業(yè)文化。 （ 4）支持企業(yè)變革。然而，這一切都離不開(kāi)薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^(guò)作用于員工個(gè)人、上作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革構(gòu)適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有 效推動(dòng)企業(yè)變革。當(dāng)某一地區(qū)、部門(mén)和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)薪酬就會(huì)上升，從而促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門(mén)、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，使流入?yún)^(qū)域勞動(dòng)供給增加，逐步趨向平衡；反之也一樣。 貨幣性報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分紅等等。計(jì)件薪酬是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來(lái)計(jì)量工資的數(shù)額。包括薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣形式 支付的福利等。因此，在目前所有的比較現(xiàn)代化的激勵(lì)手段中，貨幣無(wú)疑仍是最重要的激勵(lì)因素。 第二節(jié) 薪酬制度概述 一、薪酬制度的概念 薪酬制度是指依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀(guān)規(guī)律，為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章、實(shí)施措施方法和具體分配形式的總稱(chēng)。本文分析的薪酬制度特指狹義的 薪酬制度。 基本薪酬制度具體形式的選擇與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的類(lèi)型有密切聯(lián)系。 基本薪酬制度具體形式的選擇、組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的確定、基本薪酬 構(gòu)成部分比例的安排，要根據(jù)組織的性質(zhì)、特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況和外部環(huán)境因素．以及組織薪酬戰(zhàn)略的要求來(lái)決定，不能搞 “一刀 切 ”。它關(guān)注工作的任務(wù)、責(zé)任和對(duì)從事該職位 /崗位工作人員技能的要求，以實(shí)際勞動(dòng)內(nèi)容為基礎(chǔ)，由職位 /崗位這一不含任何個(gè)人特質(zhì)的因素決定薪酬，使基本薪酬與職位 /崗位直接掛鉤，以職定薪，是各國(guó)廣泛采用的薪酬 制度。以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，是在對(duì)員工業(yè)績(jī)科學(xué)評(píng)價(jià)和考核前提下，主要依據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)決定其薪酬水平，將薪酬與員工績(jī)效直接掛鉤進(jìn)行分配，它關(guān)注員工對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，是一種激勵(lì)導(dǎo)向薪酬制度。 組合薪酬制沒(méi)有固定梢式，但通?？捎苫A(chǔ)薪酬、職務(wù)（或崗位、技能）薪酬、效益薪酬、工齡薪酬、各種津貼組合而成。獎(jiǎng)金是組織對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，或者是對(duì)員工發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議提高了勞動(dòng)效率所給予的獎(jiǎng)勵(lì)，是彌補(bǔ)基本工資形式不足的不可或缺的輔助工資形式。 （ 3）及時(shí)性和雙重激勵(lì)效應(yīng)性。獎(jiǎng)金收入有明顯差別：一則獎(jiǎng)金與用人單位的經(jīng)濟(jì)效益、收入狀況直接相關(guān)，不同單位效益收入差距懸殊，獎(jiǎng)金分配水平相應(yīng)懸殊；二則獎(jiǎng)金是 超額勞動(dòng)報(bào)酬，同一單位、同一級(jí)別、同一工作崗位的員工，若超額勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別大，獎(jiǎng)金差別也大。 （ 3）有利于用人單位內(nèi)部人員配置、人事結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并形成表?yè)P(yáng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、公平競(jìng)爭(zhēng)、分發(fā)向上的良好氛圍，以及改善員工與企業(yè)的關(guān)系。津貼是對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作的補(bǔ)償，大多數(shù)津貼體現(xiàn)的是勞動(dòng)條件的差別 ，而不是勞動(dòng)本身數(shù)量和質(zhì)量的差別。津貼是隨勞動(dòng)條件、工作環(huán)境的變化而變化，在崗享受，離崗取消。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)、剛性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、形式化的評(píng)估體系、論資排輩的觀(guān)念，使得薪酬分配與績(jī)效的不對(duì)稱(chēng)性在現(xiàn)實(shí)中普遍存在 。比較流行的績(jī)效工資計(jì)劃稱(chēng)為 PRP（ PerformanceRelaterPay），即按業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬，其方案設(shè)計(jì)不是基于 降低成本，而是把員工作為企業(yè)合伙人，按員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)給予報(bào)酬。技能工資制度的興起，是為了適應(yīng)新技術(shù)革命和高新企業(yè)發(fā)展的要求，也是企業(yè)組織形式和管理方式改革的要求 。 與績(jī)效工資相比，技能工資更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用，強(qiáng)調(diào)人的開(kāi)發(fā)和能力的發(fā)展。公平原則是制定薪酬系統(tǒng)首要考慮的 —個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是 —個(gè)感受原則。當(dāng)員工對(duì)薪酬系統(tǒng)感覺(jué)不公平時(shí)，通常會(huì)采取一些消極的應(yīng)對(duì)措施．比如：減低對(duì)工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對(duì)企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡、辭職等。一位經(jīng)歷過(guò) “國(guó)家級(jí)別工資制 ”、 “月薪制 ”、 “年薪制 ”和 “期權(quán)制 ”的高級(jí)白領(lǐng)曾一針見(jiàn)血地指出： “單 —的工資制是沒(méi)有前途的，令人神往并能讓人超水平發(fā)揮潛能的是多元化的分配機(jī)制，因?yàn)樗麄儾皇窃跒橐粋€(gè)人的工作崗位付錢(qián)，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢(qián)。也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)， 才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。 經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)力資源的配置高于對(duì)勞動(dòng)力資源的需求時(shí)，就會(huì)造成資源浪費(fèi)； 而當(dāng)對(duì)勞動(dòng)力資源的配置低于對(duì)勞動(dòng)力資源的需求時(shí)，就會(huì)造成資源緊張。 第一節(jié) 帝斯曼南京東方化工有限公司薪酬制度 一、 帝斯 曼南京東方化工有限公司背景介紹 帝斯曼南京東方化工有限公司的前身是南京化學(xué)工業(yè)有限公司下屬的南京東方化工有限公司， 1988 年 南京化學(xué)工業(yè)有限 公司與中國(guó)化工進(jìn)出口公司和香港鐘山公司分別出資 70%、 5%和 25%，組成南京東方化工有限公司。 荷蘭 帝斯曼 纖維中間體公司是 帝斯曼（ DSM） 集團(tuán)公司的全資子公司 ，該公司 主要生產(chǎn)已內(nèi)酰胺，下屬兩個(gè)已 內(nèi)酰胺工廠(chǎng)：荷蘭格林工廠(chǎng) （ 生產(chǎn)能力 200， 000 噸 /年 ）和美國(guó)奧古斯塔工廠(chǎng)（工廠(chǎng)生產(chǎn)能力 180， 000 噸 /年 ） ，帝斯曼 纖維中間體公司是世界上最大的商品已內(nèi)酰胺供應(yīng)商之一。合資后員工有 1000 余 人，公司 合資前 產(chǎn)能為 60， 000噸 /年， 約占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總量的 38％， 計(jì)劃將運(yùn)用 DSM 的最新HPOplus 技術(shù)進(jìn)行改擴(kuò)建，在 20xx 年 底前，將產(chǎn)能擴(kuò)大 至 140， 000噸 /年，并將持續(xù)擴(kuò)產(chǎn)以成為亞洲最具有競(jìng)爭(zhēng)力的己內(nèi)酰胺生產(chǎn)基地為目標(biāo)。 新的薪酬制度將全部員工的薪資劃歸為 5 檔，見(jiàn)表 2－ 1。 新的薪酬制度實(shí)施以后，遇到了 管理層未曾預(yù)期到的問(wèn)題，造成了員工流失和凝聚力喪失等嚴(yán)峻的問(wèn)題，是什么原因造成了這個(gè)局面呢？在分析這一問(wèn)題之前，筆者先向大家介紹諾基亞中國(guó)公司的成功的薪酬制度，通過(guò)兩家公司薪酬制度的比較，我們可以更直觀(guān)地看出帝斯曼南京東方化工有限公司的薪酬制度存在的問(wèn)題。 下面 筆者 將以諾基亞中國(guó)公司為例，分析其薪酬制度。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。這套兼具理性與感性的薪酬體系，就是諾基亞文化的一次完美表現(xiàn)。造成這樣的情況，完全是由于經(jīng)理沒(méi)有為員工做好目標(biāo)設(shè)定，或者沒(méi)有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳 遞給員工。布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。只有這樣，員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的發(fā)展保持同步，才能在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)，找到自己更大的發(fā)展空間。這就為整個(gè)薪酬體系打下了良好的基礎(chǔ)。此項(xiàng)規(guī)定沒(méi)有考慮到化工行業(yè) 24 小時(shí)不間斷連續(xù)生產(chǎn)的特點(diǎn)，在東方公司這樣的企業(yè)中，下班后以及節(jié)假日中由于設(shè)備事故加班的現(xiàn)象非常常見(jiàn)，這條規(guī)定由于這點(diǎn)疏忽還鬧出了笑話(huà)：蔣某，原儀表車(chē)間技術(shù)員，在儀表車(chē)間專(zhuān)員辭職離開(kāi)后，公司升任其為儀表車(chē)間專(zhuān)員，但是由于他原先薪酬中有加班工資 這一項(xiàng)，而升任專(zhuān)員后將無(wú)法享受這一待遇，所以他在計(jì)算后發(fā)現(xiàn)職務(wù)的升遷帶來(lái)的是薪 酬的下降，在向公司闡明這一點(diǎn)后，希望能夠加薪，但是公司沒(méi)有滿(mǎn)足他的這一要求，于是他也選擇了辭職離開(kāi)。由于合資前的薪酬制度是執(zhí)行的老的國(guó)有企業(yè)的薪酬制度，因此基本薪酬很低，東方化工有限公司由于效益不錯(cuò)，因此，種種名目的獎(jiǎng)金是員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，在效益 很好的月份中，獎(jiǎng)金的數(shù)額甚至可以高過(guò)基本薪酬數(shù)額。 以上一些不良現(xiàn)象導(dǎo)致了很惡劣的結(jié)果：公司的中層管理人員以及各生產(chǎn)車(chē)間、維修車(chē)間、科室的骨干技術(shù)員工 經(jīng)大致統(tǒng)計(jì)， 流失率約 31％， 具體流失情況見(jiàn)表 2－ 2，由于這些員工的流失， 公司 的績(jī)效也受到了一定的影響。因此，薪酬制度的設(shè)計(jì)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行．要集中反映企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求，同時(shí)必須體現(xiàn)出薪酬制度的外在公平性與內(nèi)在公平性。 二、崗位設(shè)置與工作分析 企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)．形成 —定的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，并配合企業(yè)的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上。以每一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和相對(duì)價(jià)值的大小為依據(jù)確定其工資水平，便保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容具體包括以下幾個(gè)方面： 本地區(qū)社會(huì)生活水平、員工期望以及企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力等方面的調(diào)查與分析。 五、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 所謂工資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各工作崗位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)際工資數(shù)之間保持什么樣的關(guān)系，這種關(guān)系不是隨意的，而是與企業(yè)的薪酬分配原則與策略密切相關(guān)，如果企業(yè)鼓勵(lì)員工問(wèn)的競(jìng)爭(zhēng)，嚴(yán)格按貢獻(xiàn)付酬，不惜拉大不同貢獻(xiàn)的員工間的收入差距，不同崗位間的實(shí)際工資數(shù)就會(huì)相差較大；反之，如果企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不愿意因?yàn)槭杖霊沂舛せ?，則不同崗位間的實(shí)際工資數(shù)額相差就較?。浩髽I(yè) 的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)出內(nèi)在公平性與外在公平性，因此，常在崗位評(píng)價(jià)與內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的基礎(chǔ)上綜合考慮各方面的因素后才能確定。因此為了簡(jiǎn)化薪酬管理．就有必要對(duì) “工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) ”上反映出來(lái) 的工資關(guān)系進(jìn)行分等級(jí)處理，即將相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資，稱(chēng)為一個(gè)工資等級(jí)，這樣企業(yè)就可以組合成若干個(gè)工資等級(jí)。 在帝斯曼南京東方化工有限公司人才流失的案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)由于該公司是在一個(gè)有十余年歷史的公司的基礎(chǔ)上成立的，因此，該公司的薪酬制度崗位設(shè)置和工作分析以及工作評(píng)價(jià)并沒(méi)有太大的問(wèn)題，該公司的主要問(wèn)題體現(xiàn)在外部公平性以及工