【正文】 業(yè)規(guī)模飛速增長，但它是靠資本“運作”出來的；有些企業(yè)的利潤水平短期內快速上升，但它是通過“寅吃卯糧”挖掘出來的，甚至通過“調整”財務數(shù)據(jù)“編”出來的。一些企業(yè)家憑借迅速上升的數(shù)字走紅，但隨著泡沫的破滅，串紅不久的企業(yè)家又銷聲匿跡。　　中國企業(yè)家的“壽命”比較短不能不說與企業(yè)的持續(xù)增長能力弱有關。因此，考察一個企業(yè)家是否成功，看來應該有比營業(yè)額及短期利潤水平更豐富的指標。最近，《財富》雜志評選出美國歷史上最杰出的十大CEO，其評價標準包含以下四個方面：一是他留給企業(yè)的“遺產”，即在他離開CEO職位多年后，公司仍能興旺發(fā)展；二是他的“影響”，即他在技術與經(jīng)營方面的創(chuàng)新能力所產生的影響力已超出公司的范圍；三是他的“恢復能力”，即領導公司渡過危機和推進改革的能力；四是公司股票的長期收益程度。按照這四個標準來衡量，企業(yè)的持久增長能力才是衡量企業(yè)家是否成功的根本標準，而《財富》選出來的十大杰出CEO恰恰滿足了這些要求。　　中國也有一批在市場競爭中搏擊風浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競爭力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。例如，海爾集團掌門人張瑞敏在《財富》最近評出的全球50位最杰出的商界領袖中處于第十九位，其入選的重要原因除了企業(yè)的規(guī)模、品牌的知名度等外，還有就是他形成了海爾特有的經(jīng)營理念和管理模式。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標是利潤持續(xù)增長，即企業(yè)不僅要辦長，而且要做大。為此，聯(lián)想不斷增強企業(yè)的市場開拓能力、管理能力，形成生產的供應鏈，進而培育以市場為導向的產品技術研發(fā)能力，最終保持了聯(lián)想的持續(xù)增長能力?！　∪绾问怪袊髽I(yè)家的“壽命”更長些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示：　　一是培育企業(yè)的持久增長能力或核心競爭力比追求企業(yè)的短期利潤更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式比一味地增強自己的個人魅力和控制力更重要；三是關鍵時刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意識比四平八穩(wěn)的經(jīng)營風格更重要；四是善于學習并把企業(yè)變成學習型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽比利潤更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長動力的源泉。　　做一時英雄容易，做一世英雄難。做一個成功的企業(yè)家同樣如此。 據(jù)中新網(wǎng)第五則：員工招聘：鎖定文化與價值標準張小明被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會；第三類是能夠為公司創(chuàng)造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準。對于他們，開除掉?！　? 這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，實在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。一個人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬別的一批人組成團隊，為一個共同的目標而奮斗，是每個管理者不可回避的問題。企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會長久的。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。因此，對應聘者的團隊精神和價值觀應是一個重要的評價標準?！　? “物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。如果員工與企業(yè)的文化價值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們仍然棄你于不顧，離你而去，想一想吧，是否忽略了預先應做點什么呢？著名人力資源管理學家德斯勒說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行‘以價值觀為基礎雇傭’的策略。它們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質和價值如何，所以它們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致?！薄　? 企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質，特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。制作游戲軟件公司的管理風格是寬松自由、強調技術和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道：“在育碧，工作就是樂趣。”麥當勞快餐連鎖店的風格和文化是運營程序嚴密、循規(guī)蹈矩，這樣每個店的員工才能嚴格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標準、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會“水土不服”。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內向的人會覺得這里的工作非?！盁薄Ｓ⑻貭柶溉说氖滓獥l件就是企業(yè)文化的認同，客戶第一，自律，質量，創(chuàng)新，工作開心，看重結果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認同這個精神這個文化，這也是英特爾的凝聚力所在。在各種培訓中，英特爾都會不斷強調這種文化，獎勵機制也會體現(xiàn)這種文化?！　? 適合的就是最好的。文化與價值觀的認同是員工招聘的首要條件。許多招募失敗的原因就是因為公司對于某職位要求應聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因為招聘者喜歡應聘者會面和打招呼的方式，或者是因為他們比較欣賞應聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進行全面考慮，結果基于錯誤的因素做出聘用的決定?！　? 組織文化是以組織歷史上形成的價值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質文明的總和。從這個意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內部員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓等，將組織文化的核心價值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產生對組織的認同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。同時，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。摘自《市場報》第六則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”?，F(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。是企業(yè)的理念出了問題？是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題？還是企業(yè)的管理機制出現(xiàn)問題？總之要分析問題，改變現(xiàn)狀。 案例 曹副總經(jīng)理的不適應：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。 劉主編的離開：劉先生，中國著名郵評家，博士學位。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關于市場運作方面對推薦郵票品種沒有達成一致，存在不同的意見，產生意見分歧而離開企業(yè)。 郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務部經(jīng)理，商務銷售業(yè)績長期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時地采取應對措施，致使網(wǎng)站不能正常運行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟損失，造成了極壞的影響。在網(wǎng)站的重新修復期間，他還擅自離崗一天，后調查得知，他在為其他企業(yè)干活。經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機敏，有些反應遲鈍。公司領導決定調換其工作崗位，她不同意調動工作崗位便辭職。 徐設計師的分手：網(wǎng)頁設計小徐，主要工作是網(wǎng)頁設計制作，離職原因自己認為是企業(yè)的有關工資、獎金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產品的銷售很困難，認為賺不到錢而辭職。 分析 經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動象走馬登似的，上來下去，換來換去。雖然說人員的流動是正常的，但要在企業(yè)管理機制上深思。有的領導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工?！笆球呑邮邱R拉出來溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責任，都有人力資源管理者的責任。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。 一、離職原因分析 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對人才的重視，便出高薪聘請、挖人。（二）有內部的原因薪水福利待遇不盡人意。多數(shù)是一時的堵氣，而不樂意委屈自己，選擇離開企業(yè)。沒有自己的權力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領導的認可。企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關系難相處，企業(yè)領導獨斷專行。認為自己無能力解決現(xiàn)實的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。外部的原因不起決定作用的，主要原因是內部原因在起作用。 二、離職心理分析 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當時的心理上的變化，把握時機將會改變員工當時的想法，重新回到工作崗位上。在員工進行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。員工離職的原因有：不冷靜。沒有合適的對象合適的地方傾訴。心理總是想哪些不愉快的事。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領導的重視。認為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應這樣對待。對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 三、什么樣的員工能夠留??？ 企業(yè)對員工沒有傷透心。員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。員工對企業(yè)有一定的情感。員工同企業(yè)有共同的理想。 留人方法分析 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標點，有的同學是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留?！?也有的同學是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留?！边@兩種做答的都對，但意思卻截然不同。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。 學會換位思考。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。任何人的離開都有企業(yè)的責任。要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設身處地處地為員工考慮，能夠解決的問題要及時的解決，體諒員工、關懷員工要在體現(xiàn)在平時的工作中，時時刻刻為員工著想，領導要以實際的物資關心員工疾苦。讓員工體會到企業(yè)的關懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊伍，開辟了一個新的“世紀”。難怪歷來的成功學者一致認為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義?！罢f的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風的旗?！? 讓員工冷靜后再說。員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。 讓員工和家人商量。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關懷工作。這樣在員工思想波動的時候好及時的進行有效的溝通、交流。 讓員工和朋友傾訴。當局者迷，旁觀者清。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更