【正文】 一個(gè)書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。所以，要學(xué)會(huì)一臉忠心地打入重要利益集團(tuán)，管理上叫團(tuán)隊(duì)精神。你好自為之吧！ 只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項(xiàng)體力勞動(dòng)的工作就要求一個(gè)人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時(shí)一個(gè)僅會(huì)說一口地道法語的人就不適合這個(gè)工作。如果工作需要很強(qiáng)的靈活性，那么一個(gè)喜歡在周末去度假的人就不太適應(yīng)這份工作。現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動(dòng)創(chuàng)造效益上來?！　　　】茖W(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅(jiān)守崗位的員工千元獎(jiǎng)金，這一獎(jiǎng)，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別?！　≡⒀愿嬖V我們一個(gè)淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆?！　〉牵绹督袢展芾怼罚∕anagement Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心?！　×?、決心。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競爭的感覺時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)追隨。工會(huì)形式的員工組織將會(huì)繼續(xù)存在。未來計(jì)算機(jī)的能力會(huì)更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測顧客行為、機(jī)器的出錯(cuò)率等，公司可以實(shí)時(shí)掌握信息做決定。因?yàn)閷掝l等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動(dòng)式科技越來越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費(fèi)了600多億美元，這個(gè)數(shù)字預(yù)計(jì)每年還會(huì)以10％以上的速度增長。公司不再被動(dòng)等著付員工的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，而是主動(dòng)管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費(fèi)。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會(huì)。 瀏覽一下時(shí)下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗(yàn)的要求其實(shí)是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗(yàn)。 當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。員工的保險(xiǎn)不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。越來越多員工會(huì)希望從工作中獲得滿足。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象。因?yàn)槌錾式档?，在未來的十年?nèi)，許多領(lǐng)域都會(huì)出現(xiàn)短缺工作者的情況。沒有員工退休計(jì)劃等福利的公司，將會(huì)失去競爭人才的能力。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會(huì)出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個(gè)地方，就能同時(shí)接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　∥?、控制。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你。摘自《市場報(bào)》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到目標(biāo)，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。漁夫?yàn)樽约旱纳菩行牢?。　　例一，某廠獎(jiǎng)勵(lì)了一位看起來最忙碌、日工作時(shí)間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎(jiǎng)?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個(gè)小時(shí)就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵(lì)”、“績效考評”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容?！　　　∫粋€(gè)組織的存在和運(yùn)營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟(jì)效益，或者是社會(huì)效益。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個(gè)遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。現(xiàn)任職于一家著名跨國公司。你這時(shí)要假裝無辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過去，同時(shí)為表歉意，送你一個(gè)新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來?？磥砟悴皇且呀?jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒睡醒。當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會(huì)搬出各種冠冕堂皇的理由來說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。在這里面，有各種各樣的利益團(tuán)體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團(tuán)體的手里。美國人只重結(jié)果，不講究形式。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺(tái)，學(xué)生看老師表演一不留神打個(gè)盹兒，輕則罰站，重的要寫檢查。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進(jìn)了生意場，這時(shí)就得學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)。這里有如何選擇新產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)，如何打開一個(gè)新市場的經(jīng)驗(yàn)，也有如何玩弄董事會(huì)、 華爾街和股東的經(jīng)驗(yàn)，少一點(diǎn)都不行。他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。要做到這一點(diǎn)，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。 我話說到這里，你要再去亂試，就別再怪我了。原因何在？文章里創(chuàng)新是沒有風(fēng)險(xiǎn)的，寫好了，一鳴驚人； 寫不好， 別人也不會(huì)跟你記一輩子仇。其實(shí)作為一個(gè)企業(yè)管理者，你基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來，在企業(yè)中工作幾年之后，遠(yuǎn)離了講臺(tái)和書本，扎扎實(shí)實(shí)于企業(yè)實(shí)務(wù)，我感覺自己有了很大的變化，對于自己習(xí)讀多年且自認(rèn)為頗有心得的管理理論有了新的認(rèn)識。不能太相信你的朋友，要學(xué)會(huì)利用你的敵人。　　在很多企業(yè)，經(jīng)理層對績效管理還存在著諸多的認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績效管理容易使自己站到員工的對立面等，這些認(rèn)識誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對績效管理有一個(gè)更加清楚的認(rèn)識，更愿意主動(dòng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，把績效管理做好。 準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外?！　∑髽I(yè)喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時(shí)間對過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展?！　≈猿霈F(xiàn)這么多的問題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績效管理體系的時(shí)候沒有很好地進(jìn)行績效計(jì)劃，沒有把績效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案流產(chǎn)。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度。有計(jì)劃的安排員工和領(lǐng)導(dǎo)接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自己的感覺。給員工時(shí)間來思考其將來的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，讓員工是更好的發(fā)展。當(dāng)局者迷，旁觀者清。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。員工的辭職決定一般是沖動(dòng)的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預(yù)計(jì)，要給時(shí)間讓員工把激動(dòng)的心情冷靜下來，待到冷靜的時(shí)候再進(jìn)行談心交流處理。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。 學(xué)會(huì)換位思考?！?也有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。 留人方法分析員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。 外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。 經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動(dòng)象走馬登似的，上來下去，換來換去。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機(jī)敏，有些反應(yīng)遲鈍。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時(shí)地采取應(yīng)對措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。 現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會(huì)高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工離職的原因有：不冷靜。思想觀點(diǎn)、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長的空間。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢而辭職。 雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場運(yùn)作方面對推薦郵票品種沒有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。按理來說，他會(huì)在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個(gè)月，還沒有過試用期，他便說不適應(yīng)民營企業(yè)，而主動(dòng)辭職離開了企業(yè)。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓(xùn)等，將組織文化的核心價(jià)值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。 適合的就是最好的。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道：“在育碧，工作就是樂趣。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會(huì)長久的。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。為此，聯(lián)想不斷增強(qiáng)企業(yè)的市場開拓能力、管理能力，形成生產(chǎn)的供應(yīng)鏈，進(jìn)而培育以市場為導(dǎo)向的產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)能力，最終保持了聯(lián)想的持續(xù)增長能力。一些企業(yè)家憑借迅速上升的數(shù)字走紅，但隨著泡沫的破滅，串紅不久的企業(yè)家又銷聲匿跡。 　　5．項(xiàng)目組組長和項(xiàng)目組成員進(jìn)行座談，根據(jù)草案提出第一次修改方案。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個(gè)別薪酬制定新的薪酬體系?？冃Э己霜?jiǎng)金的發(fā)放額度，視月度考核的實(shí)際情況而定。去年，有20%曾在公司內(nèi)部進(jìn)行了工作調(diào)換，這個(gè)做法讓公司的組織保持一種流動(dòng)狀態(tài)?！　∝S田：毛巾干了還要擠　　“毛巾干了還要擠”，這體現(xiàn)了日本豐田公司徹底的合理化精神?！　』萜眨耗憔褪枪尽　∮腥巳ッ绹萜展镜囊患夜S參觀，見有位工人在車間作業(yè)時(shí)熱得滿頭大汗，便問他：“為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝著機(jī)器吹？”　　這位工人回答說，機(jī)器要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄環(huán)，所以要朝機(jī)器吹。據(jù)日本提建議活動(dòng)協(xié)會(huì)一年中對全國464家企業(yè)的調(diào)查，職工對本企業(yè)提出的各種建議總計(jì)2353萬項(xiàng)，其中提建議最多的日立共提出421萬項(xiàng)，位居第一。第五，交流：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙方經(jīng)?；ハ嘟涣髑闆r，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯(cuò)。西門子公司的改變是從組織上著手的，而企業(yè)組織系統(tǒng)的狀況恰恰是決定其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。公司目前擁有36萬名職工，代理商分布于120多個(gè)國家，資金儲(chǔ)備額高達(dá)250多億馬克，可謂實(shí)力雄厚，所向無敵。當(dāng)然這些一定要充分體現(xiàn)在公司的實(shí)際工作中，有的公司也表示有公平的升遷機(jī)會(huì)，但是那只是寫在制度中，實(shí)際上很多人看見的卻是因?yàn)槭悄硞€(gè)國家的人，所以在重要的崗位上；因?yàn)槭悄硞€(gè)人的關(guān)系，所以在關(guān)鍵的崗位上……好公司在日常的工作中不會(huì)出現(xiàn)類似的現(xiàn)象，平等的發(fā)展機(jī)遇留給每一個(gè)員工。 有序的制度管理　　好公司有比較完善的制度，并且制度權(quán)威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會(huì)按章辦事，獎(jiǎng)罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到。既對人才充分體現(xiàn)了尊重，也表明了公司追求發(fā)展的長遠(yuǎn)眼光，同時(shí)也代表了公司的實(shí)力。 良好的企業(yè)形象　　提起IBM、微軟，很多人都會(huì)肅然起敬。 好公司肯定會(huì)有好的工資待遇。職業(yè)生涯之務(wù)實(shí)手冊（76）第一則：好公司必備的六大特征　說一個(gè)公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。好公司十分重視員工培訓(xùn)，每年要有一定比例的費(fèi)用專門用于對員工的培訓(xùn)，為了讓員工的個(gè)人能力得到提高，還規(guī)定了員工每年必須有一定的時(shí)間參加培訓(xùn)。 公平的升遷機(jī)會(huì)　　好公司不會(huì)根據(jù)員工的國籍、年齡、關(guān)系、性別來決定員工的晉升，而是根據(jù)員工的能力和業(yè)績。　　在國際市場上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。西門子公司的這番改革花了不少精力和時(shí)間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過頭來，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻。第四，競爭：有競爭才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一