【正文】 一個人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗，主要取決于他（她）的學習能力的高低，取決于他（她）是否善于學習，是否善于思考、善于總結，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗畫了等號，誤把經(jīng)歷當經(jīng)驗。沒有工作經(jīng)驗的人員可能會走很多彎路，甚至會犯一些錯誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應時間。然而，經(jīng)驗畢竟反映的是已有的成績，對經(jīng)驗的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進取。企業(yè)領導必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯誤?！　∈聦嵣?，我相信這樣的企業(yè)領導是有長處與能力的，也確實因為熟悉業(yè)務的關系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機會?！　《?、將員工計算為資產(chǎn)的一部分?！　《?、職業(yè)婦女?！　∈?、自由工作者?！　∈?、托兒服務?！　“?、辦公室設計。　　四、企業(yè)全年無休。當需要的時候，能夠適時轉(zhuǎn)換注意重心。接受一個事實：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應付它們。面對問題時，把注意力放在目前該做的事情上。該研究訪問英國最頂尖的運動員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上?！　…h(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風險磨洋工而不去提高勞動生產(chǎn)率？為什么拼設備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個不可忽視的原因，就是我們的獎勵制度不夠完善，就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。摘自《市場報》（第十二則：別讓獎勵成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎勵成為一種重要激勵機制。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。如果你想招一個處理公共事務的人時，那么一個天性好斗或是害羞、內(nèi)向的人就不符合要求；一個性格外露，依賴性太強的人同樣不適合這個工作?？己藨刚呤欠窬邆湓擁椆ぷ魉枰莆盏募记?，你會考慮他的工作經(jīng)驗，這是一個重要的因素。 標準答案當然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。我不是在信口開河，確有其事，信不信由你。記得有人比較過英美兩國的文化，英國人的行為就像是在打板球，輸贏不重要，重要的是打法正不正確。現(xiàn)如今演員做久了也知道個中的酸甜苦辣，得著一個機會，就把自己的稱呼給改成老師了，顯然是知道這中間差別的。 當老師和當演員很像，都有一個舞臺，上臺之前都要練功。去把這個問題出給你的學生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的“標準”答案比較，如果沒有“標準”答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 在市場信息還不十分暢通的今天，許多決策只能靠拍腦袋。我現(xiàn)如今正想混回學術界，不想今后萬一碰上被你數(shù)落。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術的先進程度上都遠遠落后于大學和科研院所。知道找同道中人說會被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。 在大學里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標新立異。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。 女兒的回答讓我愕然：“ 我們在學校里就是這樣的！” 我馬上又感到很放心， 一個十三歲的孩子已經(jīng)懂得生存了。摘自《市場報》第九則：秀才做生意 踢爆管理經(jīng)慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡人心童雪松 以一個合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定。這樣做的結果就是導致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式?！　】冃Ч芾淼臏蕚涔ぷ鬟@恐怕也是這項工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費。 概念是首先要弄清楚的問題。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。 我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工離職的原因有：不冷靜。思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領導的認可。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認為賺不到錢而辭職。 雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關于市場運作方面對推薦郵票品種沒有達成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動?！比魏稳说碾x開都有企業(yè)的責任。人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。 員工同企業(yè)有共同的理想。 三、什么樣的員工能夠留住？想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領導的重視。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。有的領導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作?！　? 這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，實在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。 據(jù)中新網(wǎng)第五則：員工招聘：鎖定文化與價值標準張小明被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克　　中國也有一批在市場競爭中搏擊風浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競爭力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。 　　10．人力資源部跟蹤實施的效果。同時人力資源部對項目組成員進行一次統(tǒng)一的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認同。（2）員工對本企業(yè)薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受。當然為確保此種做法的公平和合理性還應有較完善的績效考核體系。第三則：企業(yè)人員膨脹時的薪酬設計劉蕾假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展狀況的薪酬體系。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標”的各類業(yè)務流程，每個流程又都包括設備效率、運轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個項目，每個項目都具體落實到每個員工和每臺機器。每個人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。日立有句口號：“向新領域挑戰(zhàn)要百折不撓?！　∪毡疽晃挥浾咴L趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的會議桌吧。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關系與集體協(xié)作精神。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級，許多重要問題因?qū)訉由蠄蟊坏⒄`，現(xiàn)決定將層次減少到4級。　　西門子：自我革命　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營，使大型托拉斯公司大傷腦筋?！　?好的工資待遇　　什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會上對于公司的劃分有很多標準，有的以資本構成，有的以規(guī)模大小，有的以行業(yè)特點……到底什么樣的公司是好公司呢？我認為好的的公司必須具備以下六種特征：這樣的薪水會讓你的自尊心得到滿足，也讓你的價值充分體現(xiàn)出來，還能夠讓你的聰明才智充分發(fā)揮出來，讓你不再有什么理由不在公司好好工作，讓你不再有理由把主要精力放在找別的工作上。即使將來有一天你離開這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會讓用人單位眼睛一亮，大開綠燈笑納你入門。使員工在公司能夠安心工作，不用擔心在工作中犯個什么錯誤，就會被辭退了事?！　∥C感油然而至。IBM的成功，不僅在于創(chuàng)造了數(shù)以千億計的物質(zhì)財富，更重要的在于奧爾森父子創(chuàng)造了無與倫比的精神財富——企業(yè)經(jīng)營管理新模式。第七，團體精神：企業(yè)如同一個大家庭，每個職工都是其中的成員，大家同心協(xié)力，企業(yè)才能在激烈的競爭中生存，并獲得長足發(fā)展?！　∷^“誠之精神”，是指向用戶提供可靠性高的產(chǎn)品，實行保修，萬一發(fā)生故障和問題，即刻竭誠幫助解決?！　　澳憔褪枪尽?，這可以說是惠普公司經(jīng)營哲學最成功、最動人之處。豐田公司總務部秘書科的一個科員有一回對外寄信時發(fā)現(xiàn)，以往用作填寫收件人地址的紙都是沒有寫過字的白紙，他想，公司各個部門每天都有大量的信函往來業(yè)務，用一張紙也許沒什么，可是加起來一年就要用掉不少白紙了，能不能用別的紙代替呢？他注意到公司電子計算機室每天都要處理大量用過的打字紙，這些打字紙裁成紙條，在紙的反面填寫收信人的姓名和地址不是照樣可以用嗎？這個想法上報公司后，這位科員受到了嘉獎。要求每一個身處其中的人要有極強的適應能力，如果做不到這點就無法在公司里生存。對于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā)放績效考核獎金。也就是說只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵作用。 　　我個人認為，薪酬制度改革的具體操作步驟為： 　　1．成立薪酬制度改革項目組，由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項目組的組長，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項目的副組長和秘書，各部門經(jīng)理為項目組成員。 　　7．項目組組長和項目組成員進行再次小組討論，提出第二次修改方案。因此，考察一個企業(yè)家是否成功，看來應該有比營業(yè)額及短期利潤水平更豐富的指標?！　∽鲆粫r英雄容易，做一世英雄難。　　 因此，對應聘者的團隊精神和價值觀應是一個重要的評價標準。它們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何，所以它們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內(nèi)向的人會覺得這里的工作非常“煩”。許多招募失敗的原因就是因為公司對于某職位要求應聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因為招聘者喜歡應聘者會面和打招呼的方式，或者是因為他們比較欣賞應聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進行全面考慮，結果基于錯誤的因素做出聘用的決定。摘自《市場報》第六則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。 案例 徐設計師的分手：網(wǎng)頁設計小徐，主要工作是網(wǎng)頁設計制作，離職原因自己認為是企業(yè)的有關工資、獎金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。認為自己無能力解決現(xiàn)實的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。心理總是想哪些不愉快的事。 企業(yè)對員工沒有傷透心。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標點，有的同學是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。難怪歷來的成功學者一致認為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。 讓員工冷靜后再說。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。 讓員工和朋友傾訴。 讓員工多考慮將來的路。 安排員工和高層領導談心。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動辭職，到另一家公司工作。經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。 有的領導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領導的重視。 三、什么樣的員工能夠留?。繂T工同企業(yè)有共同的理想。 人力資源管理工作者在對待留人問題處理上如同做答這個問題一樣。任何人的離開都有企業(yè)的責任?！比缙髽I(yè)的總經(jīng)理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏?！　∫宄裁词强冃Ч芾恚肯啾?，筆者更喜歡后一句話，因為它告誡人們在做一件事情的時候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。這個工作做好了，對績效管理方案的實施將大有裨益。 很偶然的機會，在書店里看到一本1998年出版的書，書名為《權力的4 8條法則》The 48 laws of power，書中指出了48條取得權力的方法。對別人表面上要做朋友，私下要做間諜！” 從小學到博士， 一路優(yōu)秀下來， 這樣的人是幸運的。大家都是讀書人， （雖然現(xiàn)在俗一點，但美國的博士證書還在，且不是“克萊登”大學發(fā)的，誰要說我現(xiàn)在已經(jīng)不再是知識分子，定和他急！）如果在什么地方能給你提個醒， 這文章就算沒白寫。 但進入生意場后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒了。 一個秀才經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。你如果事事都太認真， 一會貽誤商機，二也會得罪人。 MBA的工資畢竟是衡量一個學校好壞的標準之一。 老師就不一樣了，總演連續(xù)劇， 每周至少一場，連續(xù)十多周，誰敢不來，那叫曠課，到時候給你爸媽告上一狀，讓你吃不消。大家都瞄著客戶口袋里那點銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實在生意場上，唯二受尊敬的就是權與利。 一個管理者，如果只能素，不能葷，在實戰(zhàn)中就比對手少了一個致命武器，而要能素能葷， 就要放下“老九”的架子。你會發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學問就大了。如果通過多年的努力掌控了一個利益團體，你最看重的是什么？如果你說最看中“才”，那你丫還是