【正文】 世界上又多了一個(gè)偉人。 （有些行業(yè)如半導(dǎo)體和生物科技可能不太一樣。我在東南亞的一所大學(xué)里講授EMBA多年，教的那幾招其實(shí)自己都沒(méi)試過(guò)，基本上屬于道聽(tīng)途說(shuō)，人云亦云。 其實(shí)我們都知道，真正的創(chuàng)新是很難的，大部分文章只是體現(xiàn)了作者想創(chuàng)新的主觀愿望。對(duì)他們中的很多人來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)只是意味著多在一流雜志上發(fā)表一些文章。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時(shí)間，有一位朋友嫌我太認(rèn)真，不無(wú)揶揄地說(shuō)：“你還真把自己當(dāng)根蔥??！”話(huà)是有些刺耳，可卻是讓我這個(gè)讀了多年書(shū)，尤其是還念到管理學(xué)博士的人認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該調(diào)整一下自己心態(tài)了。需要的不再是技術(shù)創(chuàng)新，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。所以，在績(jī)效管理的計(jì)劃階段，企業(yè)應(yīng)著重明確經(jīng)理的績(jī)效角色，每個(gè)人該做什么事，做到什么程度，都一一加以明確，使經(jīng)理在其位謀其政負(fù)其責(zé)，真正承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任。所以，在真正著手實(shí)施績(jī)效管理工作之前，企業(yè)高層、HR經(jīng)理有必要花上一些時(shí)間，在百忙之中抽時(shí)間參加一些此類(lèi)的研討會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)專(zhuān)家怎么看績(jī)效管理，聽(tīng)聽(tīng)成功企業(yè)是怎么成功實(shí)施績(jī)效管理，也花一些時(shí)間搜集一些有關(guān)資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實(shí)施的規(guī)劃和設(shè)想，然后再采取行動(dòng)。一個(gè)新的事物出現(xiàn)總要有一個(gè)初步認(rèn)識(shí)和深入了解的過(guò)程，總要先把概念講清楚。每到年底的關(guān)鍵時(shí)刻，許多企業(yè)的HR部門(mén)都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。 讓員工和家人商量。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開(kāi)辟了一個(gè)新的“世紀(jì)”。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。沒(méi)有合適的對(duì)象合適的地方傾訴。 二、離職心理分析企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專(zhuān)行。 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。 無(wú)論采取何種辦法，留住優(yōu)秀的員工是目的，解決留人難的問(wèn)題是過(guò)程、手段，手段要為目的服務(wù)。 要體諒員工，讓員工有傾訴的地方，要設(shè)身處地處地為員工考慮，能夠解決的問(wèn)題要及時(shí)的解決，體諒員工、關(guān)懷員工要在體現(xiàn)在平時(shí)的工作中，時(shí)時(shí)刻刻為員工著想，領(lǐng)導(dǎo)要以實(shí)際的物資關(guān)心員工疾苦。認(rèn)為自己是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奮斗了，企業(yè)不應(yīng)這樣對(duì)待。 員工辭職心理變化很微妙，掌握員工當(dāng)時(shí)的心理上的變化，把握時(shí)機(jī)將會(huì)改變員工當(dāng)時(shí)的想法，重新回到工作崗位上。 多數(shù)是一時(shí)的堵氣，而不樂(lè)意委屈自己，選擇離開(kāi)企業(yè)?！笆球呑邮邱R拉出來(lái)溜一溜”，遵循賽馬不相馬用人原則。 分析 郭經(jīng)理的撤股：原企業(yè)股東之一，公司的企業(yè)策劃部經(jīng)理兼商務(wù)部經(jīng)理，商務(wù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)長(zhǎng)期不好，企業(yè)的效益受到影響，他覺(jué)得自己的才能在企業(yè)中得不到施展，撤除股份而分手。 劉主編的離開(kāi)：劉先生，中國(guó)著名郵評(píng)家，博士學(xué)位。 組織文化是以組織歷史上形成的價(jià)值觀為核心，以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。 企業(yè)招聘員工，對(duì)優(yōu)秀的要求是相對(duì)的，對(duì)適合的要求是絕對(duì)的，換而言之，沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。 “物以類(lèi)聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。韋爾奇先生在GE2000年度報(bào)告時(shí)曾經(jīng)把GE的員工分為三類(lèi)：第一類(lèi)是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。例如，海爾集團(tuán)掌門(mén)人張瑞敏在《財(cái)富》最近評(píng)出的全球50位最杰出的商界領(lǐng)袖中處于第十九位，其入選的重要原因除了企業(yè)的規(guī)模、品牌的知名度等外，還有就是他形成了海爾特有的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式。 　　總之，在企業(yè)推行制度改革時(shí)，既要參考市場(chǎng)同行業(yè)的情況，又要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)還要做好充分的溝通并留出預(yù)熱期，讓員工認(rèn)同并接納，這樣的制度才會(huì)更有效。 　　3．由中層管理人員對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行初步溝通，匯總大家的意見(jiàn)，并反饋給人力資源部。（3）將個(gè)人薪酬與公司其他類(lèi)似職位（或類(lèi)似工作量的人）薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。同時(shí)制定的薪酬制度和績(jī)效考核制度應(yīng)參考企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。這種“理想目標(biāo)”實(shí)施后，全廠上下都按前置的理想目標(biāo)上崗，最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)潛能，從而實(shí)現(xiàn)了“理想管理”的優(yōu)勢(shì)?；萜展菊前盐兆T工的這個(gè)心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提到“你就是公司”這樣一個(gè)最高境界，這樣，它的員工都做出了超越其職責(zé)所要求的成功努力?！狈e極的努力即使失敗了，也要打氣鼓勵(lì)，而不是追究責(zé)任?！比樟⒌臅?huì)議桌確實(shí)深藏著奧秘——它是圓形的，這就使參加會(huì)議的人都感到平等，無(wú)論你坐在哪兒都不會(huì)感到低人一等。第三，磋商：讓職工參與企業(yè)管理，不采用命令的形式而采用協(xié)商的形式。第三，下放權(quán)力：把公司分散成許多有自主權(quán)的小公司、小企業(yè)單位，以利于與其他中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。大型企業(yè)設(shè)備更新緩慢、機(jī)構(gòu)龐大，新形勢(shì)迫使大企業(yè)尋找新對(duì)策，德國(guó)西門(mén)子公司的改革充分說(shuō)明了革新的必要性。 較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)　　對(duì)于一般的職員來(lái)說(shuō)，能夠謀生僅是生活和工作的一個(gè)方面，更重要的是在工作中通過(guò)良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，能夠掌握更多的謀生本領(lǐng)，以便今后在個(gè)人價(jià)值方面能夠得到提升和增值。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實(shí)、渾身有勁……本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告訴你什么樣的公司是好公司。在這樣的公司你不用擔(dān)心有別的公司做同樣工作的人比你拿得多，好公司提供的薪水肯定是你不能夠在別的公司獲得的，因?yàn)樗麄儠?huì)每年對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行薪水的調(diào)整。如果你能夠在這樣的馳名公司上班，即使只是一般的小職員，也會(huì)使你工作時(shí)信心百倍，備加珍惜，并獲益匪淺?！　≡谟行虻霓k公環(huán)境中，排除許多不必要的干擾和人為因素，有助于工作效率的提高，也有助于員工業(yè)績(jī)的兌現(xiàn)。據(jù)新華網(wǎng)第二則：卓越理念鍛造知名企業(yè) 中國(guó)企業(yè)報(bào)可是他們卻居安思危，公司最高領(lǐng)導(dǎo)層召開(kāi)緊急會(huì)議，指出近5年來(lái)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)緩慢，在世界上還能逞強(qiáng)的西門(mén)子商品只是醫(yī)療器械、電話(huà)電傳設(shè)備等，如果再掉以輕心，其前途將極不樂(lè)觀?！　BM：“七C”管理模式　　由奧爾森父子創(chuàng)辦的美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司(IBM)，是世界上第一家研制電腦而獲得巨大成功的企業(yè)。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率。這些建議無(wú)疑對(duì)日立的成功和發(fā)展起了重要作用。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。豐田素以“小氣”而聞名，豐田企業(yè)內(nèi)部使用的信封全部是舊信封，他們?cè)谟眠^(guò)的信封上貼一張白紙，在上面填寫(xiě)收件人的姓名和地址就繼續(xù)使用。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期為6個(gè)月。 　　把績(jī)效成績(jī)分成四類(lèi)（以滿(mǎn)分100分為例）：Ａ類(lèi)（90－100分）、Ｂ類(lèi)（80－89分）、Ｃ類(lèi)（70－79分）、Ｄ類(lèi)（69分以下）。 　　另外，在新的薪酬體系推出前應(yīng)先和關(guān)鍵員工進(jìn)行溝通，征求他們的意見(jiàn)。人力資源部在進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)包括上面五方面的內(nèi)容。 　　6．由中層管理人員對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行再次溝通，匯總大家的意見(jiàn)，并反饋給項(xiàng)目組?！　≈袊?guó)企業(yè)家的“壽命”比較短不能不說(shuō)與企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)能力弱有關(guān)?！　∪绾问怪袊?guó)企業(yè)家的“壽命”更長(zhǎng)些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示：　　一是培育企業(yè)的持久增長(zhǎng)能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力比追求企業(yè)的短期利潤(rùn)更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念和管理模式比一味地增強(qiáng)自己的個(gè)人魅力和控制力更重要；三是關(guān)鍵時(shí)刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意識(shí)比四平八穩(wěn)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格更重要；四是善于學(xué)習(xí)并把企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽(yù)比利潤(rùn)更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵(lì)員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長(zhǎng)動(dòng)力的源泉。對(duì)于他們，開(kāi)除掉。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開(kāi)始就執(zhí)行‘以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭’的策略?！丙湲?dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營(yíng)程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店的員工才能?chē)?yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì)“水土不服”。文化與價(jià)值觀的認(rèn)同是員工招聘的首要條件。同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。 企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專(zhuān)行。 二、離職心理分析沒(méi)有合適的對(duì)象合適的地方傾訴。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開(kāi)辟了一個(gè)新的“世紀(jì)”。 讓員工和家人商量。是企業(yè)的理念出了問(wèn)題？是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路出現(xiàn)了問(wèn)題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問(wèn)題？還是企業(yè)的管理機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題？總之要分析問(wèn)題，改變現(xiàn)狀。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣(mài)力的。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。覺(jué)得自己受到的委屈，用離開(kāi)的方法來(lái)為自己打抱不平。員工對(duì)企業(yè)有一定的情感?！边@兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。“說(shuō)的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風(fēng)的旗。這樣在員工思想波動(dòng)的時(shí)候好及時(shí)的進(jìn)行有效的溝通、交流。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。要站在員工的方面來(lái)分析和考慮問(wèn)題，有利于問(wèn)題的解決?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是否適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，最終達(dá)到讓員工轉(zhuǎn)變想法。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。所以，在實(shí)施績(jī)效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間對(duì)績(jī)效管理做出計(jì)劃，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)，保證其落到實(shí)處。　　以前的觀念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧”，而現(xiàn)在人們更多是提倡“別忙著干，先坐下來(lái)想一想”?！　∑髽I(yè)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)如何運(yùn)作績(jī)效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是可以監(jiān)督和考核的。讓別人幫你做事，然后想辦法把功勞歸于自己。 趁著在美國(guó)度假的閑暇時(shí)光，把自己的傷疤揭一遍，竟也發(fā)現(xiàn)可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)。關(guān)鍵是要把那些 舊得不能再舊、人人都知道的道理做好。在信息爆炸的今天，你根本不用自作多情，你的胡說(shuō)八道一般在讀者刷新因特網(wǎng)頁(yè)面的一瞬間就被遺忘了。 我們可能需要對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行合理的安排，對(duì)員工及時(shí)培訓(xùn)，有效的管理原材料的采購(gòu)和不許在車(chē)間里隨地大小便。 誤區(qū)二：理性思維是學(xué)術(shù)研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。但當(dāng)時(shí)機(jī)到來(lái)的時(shí)候，他恰好是準(zhǔn)備得最好的一個(gè)。這不是諷刺，我的的確確認(rèn)為商學(xué)院應(yīng)該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實(shí)用的人才。銀子面前人人平等，別再處處指望別人讓你三分。演員只敢把戲一場(chǎng)一場(chǎng)地演好，前一場(chǎng)演好了，才敢指望觀眾來(lái)看下一場(chǎng)。 但話(huà)說(shuō)回來(lái)，進(jìn)了商場(chǎng)，你就不再是老師了。企業(yè)向來(lái)是以成敗論英雄，安然被抓出做弊，那是德州人過(guò)分張揚(yáng)，功力還欠火候。 誤區(qū)四：秀才從商要么是被商場(chǎng)上的 “伯樂(lè)”相中，要么是自己把自己相中了，總之，是帶著 “我是人才” 這個(gè)想法下海的。你要成事，就要先進(jìn)入這些團(tuán)體中去。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。 讓我把前面提到的標(biāo)準(zhǔn)答案給你，然后我就撤了?！边@會(huì)兒就該輪到客戶(hù)對(duì)你千恩萬(wàn)謝了。摘自《IT經(jīng)理世界》第十則：招聘最“適合”的員工魏巍當(dāng)你準(zhǔn)備寫(xiě)一個(gè)招聘廣告或要求一個(gè)職介所幫你推薦填補(bǔ)職位空缺人員時(shí)，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！　　“我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑椋渴裁礃拥娜四軡M(mǎn)足公司的需要？”選人以前，你需要清楚地問(wèn)問(wèn)自己這些問(wèn)題?！　∵€有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習(xí)慣會(huì)直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認(rèn)知和評(píng)估事物的普遍出發(fā)點(diǎn)，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個(gè)體，組織創(chuàng)造效益的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，采取有效措施，積極調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動(dòng)過(guò)程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工只需發(fā)揮自己20％—30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％—90％，創(chuàng)造出更大的效益?！　±?，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎(jiǎng)勵(lì)其萬(wàn)元以上。時(shí)過(guò)不久，他突然覺(jué)得有東西在撞擊他的船，原來(lái)，蛇又回來(lái)了，且嘴里還叼著兩只青蛙。　　近年來(lái)，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面。　　二、彈性。在出乎意料之外，或者無(wú)法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺(jué)，不要在事后反悔或批評(píng)?！　【拧⒏?jìng)爭(zhēng)。　　二、有組織的員工。　　六、人工智能?！　∈?、員工進(jìn)辦公室的時(shí)間越來(lái)越少?！　∈?、外包?！　∈?、付錢(qián)以換取員工的健康?！　《踩c隱私。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十五則：企業(yè)管理中授權(quán)的“尺度”石滋宜 全球華人競(jìng)爭(zhēng)力基金會(huì)董事長(zhǎng) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。　　還有最壞的情況是領(lǐng)導(dǎo)蓄意利用不當(dāng)權(quán)力與政治手段的方法，因?yàn)橹貜?fù)授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領(lǐng)導(dǎo)根本就不適任當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。 不過(guò)，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或