【正文】 4．職務分析主要包括人員分析和事物分析。（ √ ）5．同樣的人員素質(zhì)與能力測評指標內(nèi)容在不同對象的測評中，其解釋和量化不一樣。（ √ ）二、單項選擇題1．確立測評指標首先應該（ B ）。A．制定測評原則 B．制定測評要素 C．確立測評標志 D．確定測評標度2．測評指標的內(nèi)容要與標志特征同測評對象特征相一致是（A ）。A．同質(zhì)性原則 B．針對性原則 C．完備性原則 D．獨立性原則3．頭腦風暴法屬于（ B ）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查法 C．問卷調(diào)查法 D．典型人物分析法4．勝任力指標體系的形成第一步應該（ B ）。A．數(shù)據(jù)收集 B．確定企業(yè)戰(zhàn)略 C．數(shù)據(jù)集成 D．有效性分析5．加權(quán)者根據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評指標的輕重直接加權(quán)是（A ）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權(quán)法 D．層次分析法三、多項選擇題1．一個完整的人員素質(zhì)與能力測評指標應包括（ABC）。A．測評要素 B．測評標志 C．測評標度 D．測評方法2．測評要素設計的原則有（ ABCD ）。A．同質(zhì)性和針對性 B．完備性和可操作性 C．獨立性和結(jié)構(gòu)性 D．精煉性3．測評要素的設計方法是（ ABCD ）。A．工作分析法 B．專家調(diào)查和問卷調(diào)查法 C．典型人物和典型資料分析法 D．勝任力特征分析法4．篩選素質(zhì)與能力測評指標應遵循（ AB ）。A．測評指標具有實際價值性 B．測評指標要切實可行C．測評指標要明確清晰 D．測評指標要詳細5．確定測評指標權(quán)重的方法主要有（ ABCD ）。A．主觀加權(quán)法 B．德爾菲法 C．簡單比較加權(quán)法 D．層次分析法四、簡答題1．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標？它是由什么構(gòu)成的？答：人員素質(zhì)與能力測評指標就是指人員素質(zhì)與能力測評中反映測評對象特定屬性的一系列考察因素或維度，亦稱人員素質(zhì)與能力測評要素。它是由三部分構(gòu)成：測評要素、測評標志和測評標度。測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定了測評的具體內(nèi)容包括哪些方面。測評標志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，確立的測評標志要求必須具有可辨別、易操作的特征。測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的度量。2．什么是人員素質(zhì)與能力測評指標體系？它的結(jié)構(gòu)如何？答：測試者根據(jù)測評對象、測評目的的要求，精心選擇一系列評價指標，這些測評指標的集合就組成了人員素質(zhì)與能力測評指標體系。它包括測評對象、測評目標和測評指標三個部分，其中測評對象是基礎，測評目標是主體，測評指標是基本的單位。人員素質(zhì)與能力測評指標體系是由一組特定組合、相互聯(lián)系的人員素質(zhì)與能力測評指標組成的，每個指標又都有自己的相對獨立性。一個測評指標只代表人員素質(zhì)與能力的某一方面，人員素質(zhì)與能力測評指標體系則反映了人員素質(zhì)與能力測評要測評的多個方面，所以它是人員素質(zhì)與能力測評的基本框架。3．人員素質(zhì)與能力測評指標體系的確定有哪些步驟？答：第一步，人員素質(zhì)與能力測評指標體系的確定。第二步，人員素質(zhì)與能力測評指標權(quán)重的確定。第三步，人員素質(zhì)與能力分數(shù)和計量標準。4．測評指標權(quán)重的概念是什么？確定測評指標權(quán)重有哪些方法？答：所謂測評指標權(quán)重，就是測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分數(shù)中所應占的比重。常見的確定測評指標權(quán)重的方法有以下幾種：（1）主觀加權(quán)法（2）德爾菲法（專家咨詢法）（3）簡單比較加權(quán)法（4）層次分析法5．如何對人員素質(zhì)與能力測評指標進行計量？答：任何一個人員素質(zhì)與能力測評指標的計量都由兩個因素決定，一是計量等級及其對應的分數(shù)，二是計量的規(guī)則和標準。在計量等級及其對應的分數(shù)方面，為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機處理，對于測評指標體系中的每一個指標，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標都分為1～5等，分別對應分數(shù)5～1分。在計量的規(guī)則或標準方面，一般取決于具體情況，常見的有客觀性測評指標和主觀性測評指標兩種情況。 案例分析BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標準體系1．案例概述——BR公司的歷史與現(xiàn)狀BR公司是一家新興國有高新技術(shù)企業(yè)。它成立于1992年，原隸屬于國家計劃委員會，2005年歸并到國有大型骨干企業(yè)S集團的全資子公司。至并入S集團之后，該公司的人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化。原來不到40人的公司，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展為超過100名員工的企業(yè)。同時，公司的部門也進行了拓展。2005年以前，公司主要有四大部門，即遙感應用部、信息工程部、軟件開發(fā)部、市場營銷部。并入S集團后，公司加大了人力資源建設，設立了企業(yè)管理部門。2．案例分析——建立人員測評與選拔的標準體系BR公司企業(yè)管理人員測評與選拔的標準體系設計有七大步驟：明確測評與選拔的客體與目的、確定測評與選拔的項目或者參考因素、確定測評與選拔標準體系的結(jié)構(gòu)、篩選與表述測評與選拔指標、確定測評與選拔指標權(quán)重、規(guī)定測評指標的計量方法、試測并完善測評與選拔標準體系。根據(jù)這七大步驟，結(jié)合公司企業(yè)管理部門的具體情況，我們試圖在BR公司企業(yè)管理部門建立人員測評與選拔的標準體系。分析過程及狀況如下：（1）明確測評與選拔的客體與目的。測評與選拔的客體及測評與選拔的范圍，即企業(yè)管理部門的全部員工。企業(yè)測評的目的包括：1）通過科學的人員測評，對企業(yè)管理部門每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源。2）通過測評，希望更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。3）希望員工能夠通過測評更好地認識自己，以便在以后的工作中改進工作績效。（2）確定測評與選拔的項目或者參考因素。根據(jù)BR公司企業(yè)管理部門的具體狀況，我們決定采用工作內(nèi)容因素分析法，即把工作分析法運用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析，把每個職位工作的活動，按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項目。以BR公司企業(yè)管理部門的五大主要職責為基礎，確定測評與選拔的參考因素：1）嚴謹、認真、負責、剛正的工作態(tài)度；2）敏銳的政策洞察力；3）具有較高的人際溝通能力和技巧；4）績效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理、經(jīng)濟、法律、合同指定與管理方面的專業(yè)知識；5）誠實守信，符合社會對人格的基本要求。（3）確定測評與選拔標準體系的結(jié)構(gòu)。根據(jù)能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，而每個人的能力又是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體這一原理，制訂出了一個表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系（如表217所示），試圖依次通過測量個體在各個素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來的差異來全面衡量人的能力。表217 人員測評的初步要素體系基本要求分項要求能力素質(zhì)溝通協(xié)商、洞察力、應變能力、自我管理能力、學習能力知識素質(zhì)學校教育、經(jīng)濟管理知識、法律知識、計算機知識品性素質(zhì)工作態(tài)度、需求和動機、人際交往、情緒身體素質(zhì)外貌、健康、體質(zhì)（4）篩選與表述測評與選拔指標。通過對BR公司企業(yè)管理部門相關(guān)職員的學歷、工作年限、工作性質(zhì)、工作難易程度等項目的總體調(diào)查，對初步要素進行相應的篩選。綜合第（4）步，篩選后的測評要素指標體系如表218所示。表218 S集團下屬BR公司企業(yè)管理人員的測評指標體系模塊結(jié)構(gòu)項目要素標志與標度能力素質(zhì)（40）溝通協(xié)商（10）語言表達（4）語言流暢，能清楚地表達自己的意思（4～3）語言較流暢，可基本表達出自己的意思（2～1）語言表達不暢，詞不達意，不能表達出自己的意思（0）傾聽（2）能耐心傾聽他人講話，并適時地做出回應（2）比較耐心傾聽他人講話（1）對他人講話不耐煩，喜歡向他人演講（0）說服力（4）能清楚地表達自己的立場，巧妙地符合對方，主動誘導對方同意自己的意見（4～3）努力向?qū)Ψ奖磉_自己的意思，能夠說服對方同意自己，有一些說服力（2～1）不能清楚表達自己，反而受到對方牽制，沒有什么說服力（0）政策洞察力（10）通過每天的資料檢索，能夠很快地抓住同本企業(yè)有關(guān)的政策要害（10～8）有一定的觀察力，能發(fā)現(xiàn)一些政策問題（7～4）遲鈍，不能很快地發(fā)現(xiàn)相關(guān)政策（3～0）應變能力（5）反應迅速，能很好地處理各種突發(fā)事件，隨機應變（5～4）能處理一些突發(fā)事件，有一定應變能力（3～2）面對突發(fā)事件顯得手足無措，不能隨機應變（1～0）自我管理能力（5）情緒控制（1）冷靜，能較好地控制自己的情緒（1）一定程度上能控制自己的情緒（）易急躁，發(fā)火（0）計劃性（2）對工作目標有一定計劃，工作前做好充分準備（2）按章辦事，有條不紊（1）無計劃，散漫（0）時效意識（2）行動迅速，不拖泥帶水（2）能按時完成任務（1）無時效意識，辦事拖沓（0）學習能力（10）能夠根據(jù)工作崗位的需要，盡快盡最大努力地學習知識（10～6）能夠?qū)W習崗位技能（5～3）不想學習（2～0）知識素質(zhì)（30）學校教育（5）具有較高學歷和豐富的知識（5～4）一般教育程度（3～2）受教育程度較低（1）經(jīng)濟管理知識（15）經(jīng)濟知識（6）通曉微觀經(jīng)濟學原理、質(zhì)量經(jīng)濟學原理以及合同經(jīng)濟學方面的知識（6～4）基本了解（3～2）不太了解（1）續(xù)表 模塊結(jié)構(gòu)項目要素標志與標度管理知識（9）通曉績效考核、資產(chǎn)管理、投資管理、質(zhì)量管理等方面的知識并能實際運用（9～6）基本了解（5～2）不太了解（1）法律知識（10）通曉相關(guān)法律法規(guī)，對合同法、經(jīng)濟法了解頗深（10～6）基本了解（5～2）不太了解（1）品性素質(zhì)（20）工作態(tài)度（7）工作責任心（3）工作責任心強，努力認真，能夠較好完成工作任務（3）能夠基本完成本職工作，較認真努力（2）工作責任心不強，推諉責任，常把自己的工作推給別人（1）工作主動性（4）工作積極主動，關(guān)心組織發(fā)展，主動提出改進工作的建議（4）工作較主動，偶爾能提出一些建議（3～2）工作不積極，不能較好完成本職工作（1）需求和動機（5）親和動機（3）愿意投入該工作，融入該組織，認同組織價值觀，愿意與組織同舟共濟（3）愿意投入該工作，基本組織公司價值觀（2）愿意投入工作，與組織知識雇傭關(guān)系，只關(guān)心自己的利益（1）成就動機（2）希望在工作中獲得高成就，富有進取心，能自我激勵（2）進取心時高時低，對取得工作成就期望一般（1）完成工作就行，不指望獲得什么成就（0）人際交往（3）外向性（1）外向熱情，喜歡結(jié)交朋友，善于與陌生人交談（1）較外向，與陌生人交談時基本能應付（）內(nèi)向，不善于與陌生人交談（0）樂群性（2）希望融入團體，與人和睦相處（2）基本能與人和睦相處（1）不能較好地處理與周圍人的關(guān)系，喜歡獨處（0）情緒（5）耐心（2）非常有耐心，不厭其煩（2）比較有耐心（1）較缺乏耐心，容易厭煩（0）堅韌（2）一旦確定目標，就會堅持到底（2）基本能堅持自己的目標，但遇到大挫折會放棄目標（1）遇難則退，將長改變目標（0）續(xù)表 模塊結(jié)構(gòu)項目要素標志與標度精神面貌（1）精神飽滿，充滿自信（1）精神狀況較好 （）無精打采，精神狀態(tài)差（0）身體素質(zhì)（10）外貌（4）五官端正，外表誠實（43）五官端正（2～1）外表狡猾，猥褻（0）健康（6）健康，無疾?。?～4）基本健康，無大?。?～2）體弱，有大的疾?。?）（5）確定測評與選拔指標權(quán)重。如何確定測評體系結(jié)構(gòu)中各個項目和測評因素的權(quán)重，關(guān)系到整個測評體系的精確程度。對于S集團下屬BR公司的企業(yè)管理部門，因為該企業(yè)管理部門的工作絕大部分都是在辦公室完成，亦即沒有外地出差的疲勞之苦，所以，身體素質(zhì)在整個測評體系中占的權(quán)重應該最低。而作為企業(yè)管理部門工作的基礎核心，能力素質(zhì)和知識素質(zhì)占據(jù)了大部分權(quán)重。當然，作為一個管理部門，作為一個管理者，無論中層管理人員，還是高層管理人員，品性素質(zhì)對于公司的每個員工都是相當重要的。在本案例中，我們按照專家咨詢法來確定四個測評主要板塊的權(quán)重。在各個板塊中，各參考因素之間的權(quán)重，也是按照專家咨詢法來確定的。（6）人員測評方法體系的設計。在此次測評中，沒有采用心理測驗和評價中心，是因為這兩種方法價格太昂貴，而且，這兩種方法主要用于企業(yè)招聘與甄選、人力資源開發(fā)及高層管理人員的選拔。具體的測評方法以及方法使用的權(quán)重如表219所示。表219 BR公司人員測評指標方法體系一覽表指 標測評方法方法使用權(quán)重溝通協(xié)商筆試和情景模擬測驗相結(jié)合30%政策洞察力應變能力自我管理能力學習能力學校教育學歷評定15%經(jīng)濟管理知識筆試20%法律知識工作態(tài)度群體評定法和專家座談法相結(jié)合30%需求和動機續(xù)表 指 標測評方法方法使用權(quán)重人際交往情緒外貌醫(yī)生檢查報告和同事評議5%健康（7）試測并完善測評與選拔標準體系。實踐是檢驗真理的唯一標準。任何完美的理論都需要實踐和時間來證明。只有通過實踐來檢驗，通過時間來修正，才能使得根據(jù)理論得到的體系更加適用于實踐。特別是人員測評與選拔，如果人員測評與選拔的標準體系設計不完美，很有可能會形成“冤案”、“錯案”，導致人才的流失和工作崗位的變更，導致人心的變化，甚至于企業(yè)的生死存亡。所以，作為建立人員測評與選拔的標準體系的最后一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，試驗并完善測評與選拔標準體系是至關(guān)重要的。（資料來源：. fyfz. ） 案例思考題1．該公司建立的素質(zhì)與能力測評指標體系是否合理？答案要點：合理。（學生可根據(jù)自己