【正文】 業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系，是保證企業(yè)核心人才隊伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以，集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要，明 9 確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。 6) 改進(jìn)集團(tuán)人力資源管理政策、制度規(guī)劃的建議 為了實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，保障企業(yè)未來人力資源的有效供給，落實核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ......,集團(tuán)總部必須制定和完善集團(tuán)人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對 哪些政策需要修訂或建立，主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系整個集團(tuán)的人力資源政策制度，諸如集團(tuán)內(nèi)外部招聘政策、集團(tuán)內(nèi)部人員流動政策、核心人才培養(yǎng)計劃、干部考核制度等等（見表 2 舉例）。 表 2： 人力資源規(guī)劃示例 2. 下屬企業(yè)層面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要特點 1) 根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人員需求詳細(xì)預(yù)測 (見表 3) 各級企業(yè)的各個部門按照公司職位管理制度的要求進(jìn)行未來年度崗位需求和基于崗位需求的人員配置預(yù)測。 2) 分析企業(yè)人力資源 存量狀況，進(jìn)行人員供給預(yù)測 10 通過對本企業(yè)內(nèi)外部人力資源狀況的詳細(xì)分析，合理預(yù)測未來人力資源供給規(guī)模和趨勢特點。 3) 進(jìn)行供求平衡分析，提出供求保障措施 在現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源方面存在的現(xiàn)實問題，提出實現(xiàn)供求平衡的保障措施。需要上級企業(yè)或集團(tuán)總部提供支持的，提交建議方案。 4) 制定本企業(yè)核心人才評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯 在集團(tuán)核心人才評價標(biāo)準(zhǔn)的框架下，結(jié)合本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點和發(fā)展階段確定本企業(yè)的核心人才評價標(biāo)準(zhǔn)，并對核心人才建立專門檔案，對其職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃。各 級下屬企業(yè)不一定必須開展這項工作，一般在集團(tuán)二級企業(yè)的人力資源規(guī)劃中包含這部分內(nèi)容。 表 3：公司崗位人員凈增需求預(yù)測 五、中華－博略的咨詢方法體系介紹 中華－博略在長期的國有企業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)過程中，已經(jīng)建立起一套關(guān)于“企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”的成熟的方法體系， 11 并且日臻完善。 我們認(rèn)為企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系是由人力資源年度供求滾動規(guī)劃、中高級核心人才規(guī)劃、專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃三個部分組成。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度是對這三個組成部分在規(guī)劃時間、流程、方法、組織、內(nèi)容方面的具體規(guī) 定和要求。 人力資源年度供求滾動規(guī)劃主要包括對人力資源宏觀環(huán)境和企業(yè)現(xiàn)實情況的分析、未來年度集團(tuán)人力資源需求供給的預(yù)測、以及保障人員供給的對策和舉措等內(nèi)容。供求滾動規(guī)劃是其他兩部分規(guī)劃的基礎(chǔ)，通常集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先是從人力資源年度供求滾動規(guī)劃開始的。該規(guī)劃時間跨度一般為 3－ 5 年，每年定期連續(xù)滾動編制。在進(jìn)入規(guī)劃編制之前，我們一般會建議客戶對本企業(yè)集團(tuán)所屬單位進(jìn)行業(yè)務(wù)板塊的分類，同時確定相應(yīng)的重點專業(yè)（工種）（見圖 3）。同時還要制定集團(tuán)人力資源規(guī)劃工作的指導(dǎo)性文件《人力資源規(guī)劃編制手冊》（見圖 2），對人 力資源規(guī)劃的組織體系和職責(zé)、編制流程、具體內(nèi)容、報告體系做出說明和限定。所屬單位按照《手冊》規(guī)定具體執(zhí)行，并層層匯總至集團(tuán)總部。集團(tuán)總部分析核實上報的規(guī)劃數(shù)據(jù)和信息，確保其合理完整性。然后按照業(yè)務(wù)板塊或產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)、專業(yè)和工種分類進(jìn)行人力資源信息統(tǒng)計匯總與詳細(xì)分析。最后以集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合平衡各業(yè)務(wù)板塊人力資源分布與規(guī)模，編制集團(tuán)人力資源供求滾動規(guī)劃，提出人力資源供求方面的保障對策和計劃。 12 圖 3 人力資源規(guī)劃部分文件示例 高級核心人才規(guī)劃主要是在供求滾動規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對企業(yè)集團(tuán)各類別的 高級核心人才在職業(yè)發(fā)展方面進(jìn)行的專門規(guī)劃。通常我們建議客戶根據(jù)自己的企業(yè)特點確定核心人才的范圍。例如我們曾經(jīng)建議生產(chǎn)企業(yè)的客戶按照高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才確定核心人才隊伍。建立甄選核心人才的標(biāo)準(zhǔn)體系和測評體系，設(shè) 13 計核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)計劃，制定核心人才的考核政策和制度都是核心人才規(guī)劃的具體內(nèi)容。 專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃是基于企業(yè)的重點專業(yè)或工種，對各只隊伍人員狀況進(jìn)行現(xiàn)狀分析，在未來專業(yè)隊伍發(fā)展方向、人員開發(fā)和調(diào)配等方面做出整體規(guī)劃，以提升整個專業(yè)或工種隊伍人力資源的整體素質(zhì)和 人員使用效率，避免專業(yè)隊伍出現(xiàn)人員斷層、結(jié)構(gòu)不合理的局面。通常我們建議客戶成立一些集團(tuán)核心專業(yè)小組，由各小組完成專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃。 需要指出，由于客戶以往人力資源管理水平的限制，可能無法在一次咨詢項目中全部完成上述集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，所以對于從未進(jìn)行過人力資源規(guī)劃的集團(tuán)企業(yè)，我們一般會建議首先編制年度供求滾動規(guī)劃，同時為核心人才規(guī)劃和專業(yè)隊伍規(guī)劃進(jìn)行一些組織上的準(zhǔn)備工作，通過 1－ 2 年時間逐步完善集團(tuán)人力資源規(guī)劃體系。 在規(guī)劃編制中，我們通常建議采用基于崗位設(shè)置和專業(yè)或工種兩個緯度的統(tǒng)計口徑，進(jìn) 行人力資源現(xiàn)狀信息收集和未來人員供求的規(guī)劃。這樣既能看到橫向?qū)用娓骷壗M織發(fā)展的規(guī)模，提高職位管理的水平，又能了解縱向?qū)用娓髦ш犖槿藛T的分布與發(fā)展情況，為核心人才和專業(yè)隊伍規(guī)劃提供有效信息。 作為人力資源規(guī)劃體系重要組成部分的專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃和核心人才發(fā)展規(guī)劃，是建立在人力資源供求滾動規(guī)劃基礎(chǔ)之上的，兩項規(guī)劃的內(nèi)容與滾動規(guī)劃比較，更具針對性，所以要求更高質(zhì)量的信息和數(shù)據(jù)支持，比如需要確定核心專業(yè)的范圍、成立核心專業(yè)小組，制 14 定專業(yè)高級人才和高級技能人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、建立技能人才職業(yè)鑒定系統(tǒng)和員工素質(zhì)測評體系等等 。因此可以看到，專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃和核心人才發(fā)展規(guī)劃不是一蹴而就的工作，首先需要開展一些基礎(chǔ)性工作，可以按照時間計劃逐步完善。 六、其他需要注意的幾個問題 為了確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性，還需要建立一些必要的配套政策制度，推進(jìn)規(guī)劃的切實執(zhí)行。 1. 建立集團(tuán)對所屬單位的人力資源規(guī)劃審核批復(fù)制度 2. 建立人力資源規(guī)劃執(zhí)行差異分析制度 3. 集團(tuán)實施對各級單位的人力資源規(guī)劃考核和審計 4. 其他業(yè)務(wù)管理模塊相關(guān)具體政策措施的制定與落實 不同發(fā)展階段中的人力資 源戰(zhàn)略與策略 15 內(nèi)容摘要 企業(yè)生命周期理論的提出，使研究企業(yè)長盛不衰的秘訣成為社會熱點。人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要，成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的第一資源。企業(yè)的強(qiáng)盛離不開強(qiáng)大的人力資源支持，這就使人力資源管理的地位上升到了戰(zhàn)略高度。在這兩個前提下，本文著重探討了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，針對自身特點，應(yīng)采取怎樣的人力資源戰(zhàn)略與策略，才能更為有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，加快戰(zhàn)略實現(xiàn)，維持企業(yè)的強(qiáng)盛繁榮，延緩衰老。 企業(yè)生命周期的劃分企業(yè)生命周期理論由美國著名管理學(xué)家伊查克麥迪思提出。他在《企業(yè)生命周期》一書中，對企業(yè)的 生命歷程及其面臨的問題進(jìn)行了詳細(xì)論述，他將企業(yè)生命周期劃分為三個階段：成長階段、盛年階段、老化階段。結(jié)合中國企業(yè)的實際情況及人力資源管理的需要，筆者將企業(yè)生命周期劃分為四個階段：初創(chuàng)階段、成長階段、成熟階段和老化階段。 初創(chuàng)階段 我們將企業(yè)生命周期的第一個階段稱為初創(chuàng)階段。這一階段企業(yè)主要有以下特點： ，還沒有得到社會承認(rèn)，實力也很弱，但卻極富靈活性和成長性； 、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚； 和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個人作用突出，各項業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。 16 成長階段 如果企業(yè)運(yùn)行良好， 成長性、競爭性都會增強(qiáng)，就會過渡到下一個發(fā)展時期，即企業(yè)生命周期的成長階段。企業(yè)處于這一階段，會呈現(xiàn)如下特征： ，主營業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長，各種資源全面緊張； ，機(jī)構(gòu)相對完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成； ，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。 成熟階段 成熟階段是企業(yè)生命歷程中最為理想的階段，在這一階段，企業(yè)的靈活性、成長性及競爭性達(dá)到了均衡狀態(tài)。一般而言，成熟階段的企業(yè)有如下特征： ，財務(wù)狀況大為改觀，初創(chuàng)階段及成長階段入不敷出的局面為相對寬裕的資金流所代替，現(xiàn)金流入量大于流出量； ，即使制度或組織結(jié)構(gòu)暫時或局部出現(xiàn)了問題